Структурный подход в исследовании организации

СОДЕРЖАНИЕ 

  ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………3

1. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА………………………………………………………...6
1. Вертикальное разделение труда……………………………………………….6
2. Горизонтальное разделение труда…………………………………………….6
2. ОХВАТ КОНТРОЛЕМ………………………………………………………...9
3. ПОДХОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ ПОСТРОЕНИИ

ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР………………............................................12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………...15

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………16 

ВВЕДЕНИЕ 

      Организации создают структуры  для того, чтобы обеспечивать  координацию и контроль деятельности  своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются  друг от друга сложностью (т. е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т. е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т. е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

     Актуальность  темы заключается  в том, что структурные взаимосвязи  в организациях находятся в  центре внимания многих исследователей  и руководителей. Для того чтобы  эффективно достигались цели, необходимо  понимание структуры работ, подразделений  и функциональных единиц. Организация  работы и людей во многом  влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие  взаимосвязи, в свою очередь,  помогают установить цели организации,  влияют на отношения и поведение  работников. Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем и департаментализации, более углубленное рассмотрение этих элементов и является главной задачей данного реферата.

     Структура организации – это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических элементов и персонала. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями.

     Организационную структуру любой  коммерческой фирмы, больницы, банка,  правительственного учреждения и т. п. следует рассматривать с учетом разных критериев. На эффективность деятельности организации влияют:

  1) реальные взаимосвязи между людьми  и их работой, отражаемые в  схемах организационных структур  и должностных обязанностях;

  2) политика руководства и методы, воздействующие на поведение  персонала;

  3) полномочия и функции работников  организации на различных уровнях  управления (низшем, среднем и высшем).

     Рациональная структура организации  предполагает комбинацию указанных  трех факторов, обеспечивающую высокий  уровень эффективности производства [2].

Формальные  и неформальные организации 

     Формальная организация  – это предварительно  спланированная структура  полномочий и функций,  которая устанавливается  на основе сложившегося  взаимодействия между компонентами организации. Она ориентирована на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность.

     Формальная организация характеризуется  определенной степенью стандартизации трудовых функций. Существуют их исчерпывающие описания, множество организационных правил, четко определенные процедуры, охватывающие трудовой процесс в организации, где степень формализации высока. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть личный вклад каждого работника в конечный результат. Стандартизация не только не способствует альтернативному поведению работников, но и устраняет всякую необходимость каких-либо альтернатив. В разных организациях степень формализации различна.

     Многие виды взаимодействий между  работниками не вписываются в  схему формальной организации. 

     Существует сеть неформальных организаций, в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов, таких, как общий интерес группы работников, объективная необходимость сотрудничать, личная безопасность и др. [4].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА

                                  1.1 Вертикальное разделение труда

       Исследование схем формальных  организаций показывает, что существует  уровень вертикального и горизонтального  разделения труда. Схема вертикального разделения труда представлена на рис. 6.1. Руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т. е. формально обладает большей властью и более высоким статусом. Вертикальная дифференциация связана с иерархией управления в организации. Чем больше ступеней иерархической лестницы между высшим уровнем управления и исполнителями, тем более сложной является данная организация. Полномочия распределяются по должностям и руководителям, занимающим эти должности. Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей и полномочий. 

1.2 Горизонтальное  разделение труда 

      Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими работниками.

     Схема горизонтального разделения труда представлена на рис. 6.2, где отражены подходы к охвату контролем и функционализации. Охват контролем – это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем. Функционализация – это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации. Руководитель высшего уровня (РВУ) имеет прямой контроль над тремя руководителями среднего уровня (РСУ) – по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу. В свою очередь, руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего уровня (РНУ), а те - непосредственно над определенным числом исполнителей. Это можно рассматривать как функционализацию, в результате которой образуются те или иные специализированные подразделения. Наряду с этим существует географическое (территориальное) разделение труда, связанное со степенью распределения физических активов организации по различным регионам. В данной структуре коммуникации, координация и контроль усложняются [1]. 

       Необходимо различать масштаб  и глубину работ. Масштаб работ – это количество выполняемых работ, их объем. Сотрудник, который выполняет, например, восемь заданий, имеет более широкий масштаб работ, чем тот, кто выполняет четыре задания. Понятие глубины работ относится к объему контроля, который осуществляет работник в ходе работы. Глубина работ носит личностный характер, у разных работников на одном организационном уровне она может быть различной. Например, руководитель отдела маркетинга в промышленной компании имеет большую глубину работ, чем, скажем, бухгалтер, ведающий текущим учетом производства. Решая конкретные проблемы разделения труда в структуре управления, необходимо тщательно учитывать не только функциональную направленность и масштабы выполняемых работ, но и их глубину. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОХВАТ КОНТРОЛЕМ

       В течение ряда десятилетий  в теории и практике использовался  принцип, согласно которому все  виды работ должны быть сгруппированы  таким образом, чтобы каждый  работник отчитывался только  перед одним руководителем. Более  того, рекомендовалось, чтобы число  работников, подотчетных одному  руководителю, было строго ограничено. Термин «охват контролем» означает размер команды, находящейся в подчинении одного руководителя. Наиболее известная работа в этой области принадлежит В. С. Грайчунасу. Он полагал, что поскольку руководитель обладает ограниченной энергией, знаниями и квалификацией, он может координировать работу ограниченного числа работников.

     Грайчунас предположил также,  что увеличение в арифметической  прогрессии числа подчиненных  ведет к росту в геометрической  прогрессии количества взаимосвязей, находящихся под контролем руководителя. Потенциальная взаимосвязь, которая  может возникнуть между руководителем  и подчиненными, классифицируется  как индивидуальное руководство,  групповое руководство и перекрестная  связь. Грайчунас разработал следующую  формулу для определения количества  потенциальных контактов руководителя  с различным числом подчиненных  ему работников:

где n – число работников, подчиненных руководителю;

С–  количество потенциальных взаимосвязей.

    Сколько же подчиненных должно быть у руководителя? В теории этот вопрос анализируется путем выделения ряда общих факторов, которые влияют на частоту и тип взаимосвязей между руководителем и подчиненными. Некоторые из этих факторов очень важны.

     Требуемый контакт. В различных видах производственных, научно-исследовательских и других работ существует необходимость в частых контактах и высоком уровне координации деятельности. Использование конференций, совещаний, личных встреч и консультаций нередко помогает в достижении поставленных целей. Например, руководитель научно-исследовательской группы должен часто консультироваться по поводу конкретных вопросов с членами группы с тем, чтобы проект был завершен в срок и законченная работа была представлена на рынок. Широкий охват контролем выполняемых работ через частые контакты с подчиненными оказывает определяющее влияние на выполнение и успешное завершение проекта.

     Уровень образования  и подготовленность  подчиненных. Обучение подчиненных является основополагающим в установлении контроля на всех уровнях управления. Общепринято, что управляющий на более низких уровнях организации может руководить большим числом подчиненных, поскольку работа на этих уровнях более специализирована и менее сложна, чем на высших уровнях.

     Способность общения. Этот фактор играет важную роль в налаживании эффективного механизма разрешения проблем в различных рабочих ситуациях, реальной и оперативной координации деятельности подразделений и работников. Теоретически обоснованным является следующий ход рассуждений.

     Руководитель А, в подчинении  которого находятся двое служащих  В и С, может иметь взаимоотношения  отдельно с В и отдельно  с С, а также с В и С  вместе (положение здесь будет  различным). Кроме того, он должен  принимать во внимание отношения,  складывающиеся между B и С. Таким образом, при наличии двух подчиненных имеется минимум четыре различных вида взаимоотношений (или максимум – шесть), требующих внимания со стороны А.

     Количество этих контактов увеличивается  более высокими темпами, чем  пропорциональный рост числа  подчиненных. Грайчунас считает,  что руководитель в состоянии  иметь не более 12 непосредственных  контактов и не более чем  28 косвенных, что соответствует  наличию пяти подчиненных. При  большей степени однородности  проблем, которыми занимается  руководитель, он может иметь  в подчинении большее число  работников. Становится очевидным,  что число подчиненных должно быть меньше на уровне высшего руководства организации и может быть более значительным в низших звеньях управления [5].