Сравнительный анализ теорий лидерства

Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий.

Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции. Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер — функция определенной ситуации.

Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой — на собрании трудового коллектива, третий — в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.

Некоторые современные сторонники ситуационной теории лидерства пытаются приспособить ее к жизненным реалиям с помощью ряда дополнений. Так Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями: [8; 129]

• приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации,
• оказавшись лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства;
• вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;
• лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имеющие соответствующую мотивацию.

2.4. Психологические теории лидерства

На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства.

У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. Определенные психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя организации подобен авторитету главы семейства.

Личность, предрасположенная к авторитаризму и стремящаяся к власти, формируется в нездоровых общественных условиях, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям

Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом как силу — слабость.

Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти.

Психоаналитическое объяснение стремления к лидерству, конечно же, никак не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.

Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п. Однако названные субъективные причины стремления к лидерству не исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важных решений.

2.5. Теория конституентов и интерактивный  анализ

Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров,  где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера.

Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием ее членов. Через конституентов проявляется воздействие на лидерство господствующей культуры, и прежде всего ценностных ориентации и ожиданий работников.

Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и ожиданий конституентов, мало, что дает при объяснении самостоятельности и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на действия, которые не соответствуют ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие лидера и его конституентов обоюдо-направленное. Общий результат такого взаимодействия, главным образом в случае неформального лидерства, не связанного с обладанием властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации.

Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям. Оно зависит от типов культур, особенностей лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций и многих других факторов.

Рассмотренные теории лидерства в той или иной степени объясняют, почему лишь определенные люди становятся лидерами. Однако они не пытаются ответить на вопросы, почему одни люди стремятся к лидерству, а другие нет, и в какой мере можно управлять процессом формирования лидерства.

Заключение

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Теория черт или теория лидерских качеств состоит из уникального набора достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Концепции харизматического лидерства, исходит из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой.

В факторно-аналитическая теория лидерств различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, и т.п., длительное время находясь на руководящей должности, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства.

В психологической теории лидерства большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.

Теория конституентов и интерактивный анализ во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием ее членов.

Неудачи постигают лидеров по разным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

В курсовой работе была достигнута поставленная цель. Было раскрыто понятие лидерства; рассмотрена типология лидерства. Был проведен и проанализирован сравнительный анализ теорий лидерства.

Библиографический список

1. Беляцкий Н.П. Основы лидерсва: учебник для вузов / Н.П. Беляцкий. – 2-е изд., перераб. и доп., - М.: Аспект Пресс, 2006. – 268 с.
2. Борсук Р.И. Лидер для других: учебник для вузов / Р.И. Борсук. – 3-е изд., перераб. и доп., - М.: Дело, 2008. – 345 с.
3. Дафт Р.Л. Уроки лидерства: учебник / Р.Л. Дафт. – 5-е изд., перераб. и доп., - М.: Эксмо, 2008, 480 с.
4. Карлоф Б.А. Вызов лидеров: учебник / Б.А. Карлофф. – 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Проспект, 2008. – 386 с.
5. Кретов Б.И. Типология лидерства: учебник / Б.И. Кретов. – 2-е изд., перераб. и доп., - М.: Инфра-М, 2004. – 328 с.
6. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом: учебник / Е.Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп., М.: Инфра-М, 2009. – 429 с.
7. Смольков В.Г. Сущность и типология социального лидерства: учебник / В.Г. Смольков. – 4-е изд., перераб. и доп., - М.: Юнити, 2006. – 598
8. Петров В.В. Теории лидерства: учебник / В.В. Петров. – 2-е изд., перераб. и доп., - М.: Проспект, 2006. – 238 с.
9. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство: учебное пособие / Б.Д. Прыгин. – 2-е изд., перераб. и доп., - С.Пет.: Питер, 2008. – 386 с.
10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник / Э. Шейн. – 3-е изд., перераб. и доп., - С.Пет.: Питер, 2007. – 248 с.
11. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства: учебник / Е.С. Яхонтова. – 3-е изд., перераб. и доп., М.: Эксмо, 2008. 240 с.