ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

     ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

     ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО  – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 

     КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА 
 
 
 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

     ДИСЦИПЛИНА: ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 

     ТЕМА: «ПРИНЦИПЫ ДИНАМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

     (вариант 10)» 

       
 
 
 
 
 
 
 

 

ПЛАН

 

ВВЕДЕНИЕ

     Организации, как и системы, не вечны: они зарождаются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка и сменяются другими или полностью перерождаются, обновляются. Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла. Каждый этап жизненного цикла организации (ЖЦО) имеет свои особенности. В реальной жизни трудно выделить «химически чистое» состояние: в деятельности практически любой организации обычно присутствуют характерные черты нескольких стадий развития. При этом, как правило, заметны черты двух-трех соседних этапов, но в малых «дозах» могут присутствовать элементы почти всех стадий.

     При всем своеобразии каждого из этапов ЖЦО существует четкий критерий их разделения на две группы:

     • Этапы, на которых организация не проявляет себя в оперативной  деятельности и в целом не дает результатов своей основной заявленной деятельности. К таким этапам относятся «порог нечувствительности» и «ликвидация (утилизация)». Организация в таком состоянии позиционируется как «статическая»;

     • Этапы, на которых организация ведет  оперативную деятельность, и имеются некоторые результаты ее основной заявленной деятельности. К таким этапам относятся: «внедрение», «рост», «зрелость», «насыщение», «спад», «крах». Как бы ни складывалась конъюнктура, основной технологический процесс в этих случаях обязательно имеет место (продукция производится, услуги оказываются). Вновь прибегая к расхожему образу, можно сказать, что «колеса и шестеренки крутятся». Организация в таком состоянии позиционируется как «динамическая».

     Рациональный  смысл отнесения организаций к статической либо динамической группе состоит в изначальном определении допустимых методов изучения организации либо воздействия на нее.

     Целью данной работы, в соответствии с темой, является подробное рассмотрение принципов, характерных для динамической организации.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

     Понятие статика и динамика, которые сегодня  используются для характеристики социальных организаций, заимствованы из механики.

     Динамика  – развитие организации и ее поступательные движения вперед к новым целям под влиянием воздействий (например, 1-й закон Ньютона: изменить состояние инерции может только сила). Для динамически развивающейся организации характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки для увеличения прибыли, стремясь к состоянию устойчивого равновесия.

     Прежде  чем говорить о принципах динамической организации, надо определиться с понятием «принцип».

1. Сущность принципов и их классификация

     В теории организации сформулированы принципы, на основе которых осуществляется построение, функционирование и развитие организаций.

     Принцип - оптимальное правило (норма), которое  сформулировано людьми и носит объективный  характер.

     Принципы  организации являются отражением объективных закономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации.

     В литературе приводится различная классификация  принципов. А.А. Беляев и Э.М. Коротков подразделяют их на общие, частные и ситуационные. Э.А. Смирнов выделяет принципы статического и динамического состояния, а также общие принципы организации. Объединяя эти подходы, можно подразделить все принципы на:

     - Общие - для всех организаций и ситуаций;

     - Частные и ситуационные - характерные только для определенной сферы или ситуации в деятельности организации;

     - Динамического или статического состояния, характерные для определенной организации.

     Для изучения принципов динамической организации рассмотрим общие принципы и принципы динамического состояния.

     Основными принципами функционирования динамических организаций являются:

     – быстрая приспособляемость к  любым изменениям во внешней и  внутренней среде;

     – систематический анализ внешней  среды и постоянный контроль своего внутреннего состояния;

       – попытка предвидеть грядущие  изменения и заблаговременно  подготовиться к ним;

     – в преддверии изменений разработка многочисленных альтернатив возможного поведения организации и выбора наиболее эффективного варианта.

2. ПРИНЦИПЫ ПРИОРИТЕТА

     К принципам приоритета относятся:

     - Принцип приоритета цели.

     - Принцип приоритета функций над структурой

     - Принцип приоритета структур над функциями

     - Принцип приоритета субъекта управления над объектом

     - Принцип приоритета объекта управления над субъектом.

     Именно  среди этих принципов выделяются принципы именно динамического состояния. Рассмотрим их подробнее.

2.1. Принципы динамического состояния организации

     2.1.2. Принцип приоритета персонала: в системе «персонал-структура-функции-задачи-цель» наивысший приоритет имеет персонал, затем структура, функция, задача и цели. Любая организация создается людьми и для людей. Глобальная цель: максимально удовлетворить потребности личности и общества. При функционировании организации главное внимание должно уделяться управлению персоналом, стимулированию его деятельности. Человек является основным производителем прибавочного продукта. Поэтому необходимо формировать структуру, функции, задачи и цели, приемлемые для него. В случае возникновения проблем с персоналом необходимо откорректировать цели компании, набор конкретных задач, набор функций с возможным изменением организационной структуры (рис. 1.) 

      второстепенные корректировки      основные корректировки

     Рис. 1. Схема корректировок при приоритете набора задач

     2.1.3.Принцип приоритета структуры над функциями: наивысший приоритет имеет структура в системе «функция-структура». В действующих компаниях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются. Таким образом, на каждый момент времени в любой компании имеются либо ненужные, либо недостающие в какой-то мере подразделения, которые через какое-то время будут или упразднены, или созданы без столкновений и антагонизмов. Руководитель либо создает уникальную для своей организации структуру, либо полностью копирует структуру какой-либо образцовой, на его взгляд, организации с набором уже выполняемых функций (используя метод бенч-маркинга). Практика показывает, что 60-80% руководителей предпочитают копировать. Для сохранения этого благополучия имеется очень небольшой диапазон изменения этой структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев. Изменения, которые происходят в структуре, сопровождаются введением новых или сокращением старых функций производства или управления. Широкое изменение функций производства и управления многими руководителями трактуется как большая гибкость системы управления. Однако при превышении этого диапазона компания может не справиться с новыми функциями.

     2.1.4. Принцип приоритета объекта управления над субъектом: в действующей организации при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя, т.е. он должен подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учетом его совместимости с коллективом подчиненных, причем руководитель не должен уменьшать потенциал коллектива или быть хуже своего предшественника.

     Руководство компании в первую очередь должно учитывать, что коллектив представляет собой интеллектуальную ценность (нематериальный актив), на формирование которой были затрачены деньги компании. Обычно суммарный технический потенциал сформировавшегося коллектива существенно выше потенциала руководителя.

     Таким образом, экономические, технологические  и социальные мотивы достаточно существенны для реализации данного принципа.

     В практической деятельности некоторых  директоров компаний приоритет отдается новому руководителю или специалисту. При этом сразу после назначения нового руководителя производятся серьезные перестановки или он приводит свою команду подчиненных, а прежний коллектив либо увольняется, либо перераспределяется в другие коллективы. Обычно это плохо кончается, так как теряются связи, каналы неформальной информации, навыки и т.п.

     Как говорилось выше, для динамических организаций характерны и общие  принципы.

3. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

     3.1. Принцип обратной связи: социально-экономические системы - это открытые и неравновесные системы. Их регулирование возможно по принципу обратной связи. Любая система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем. Между ними имеются разнообразные коммуникационные связи, Оценка информации субъектом управления должна быть оперативной и достоверной, чтобы не произошла потеря качества управления.

     3.2. Принцип развития - необратимое направленное изменение системы. Различают две формы развития: эволюционную (постепенное количественное и качественное изменение) и революционную (скачкообразный неосознанный переход от одного состояния системы, процесса управления к другому). Существует прогрессивное и регрессивное развитие, которое может вначале охватывать не всю систему, а только какой-либо ее компонент.

     3.3. Принцип конкурентности: жизнеспособность организации зависит от степени соревновательных начал, которые выявляют наиболее эффективные пути развития.

     3.4. Принцип дополнительности: сочетание в организации, с одной стороны, объективных, устойчивых тенденций, равновесных, организованных, прогнозируемых начал; а с другой стороны - случайных, неустойчивых, стихийных, самопроизвольных, вероятностных, непрогнозируемых начал.

4. ПРИНЦИПЫ СООТВЕТСТВИЯ

     4.1. Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.

     Учитывая, что задачи конкретизируются набором  функций, необходимо, чтобы они были материализованы с учетом необходимого резерва. В противном случае одна или несколько функций не будут реализованы, а стоящие за ними задачи и цель также не будут выполнены.

     Данному принципу соответствует программно-целевая  технология процесса производства и  разработки решений. Она состоит  в выдаче для исполнения заданий (целей, задач) с указанием средств, методов и времени их выполнения, с организацией внешнего или внутреннего контроля промежуточных состояний этого выполнения. Профессионализм выполнения задания определяется квалификацией руководителя, выдавшего задание, а квалификация исполнителя играет вторичную роль. Программно-целевая технология обычно гарантирует достижение поставленных целей. Использование данной технологии обычно приводит к достижению цели в заданный срок при приемлемых отклонениях в обеспечении ресурсами. Программно-целевая технология формирует управление по упреждению, а не по результатам. Основные условия эффективного использования данной технологии: штат работников, реализующих конкретное задание цели, должен находиться в диапазоне 100-2000 человек; время выполнения задания не должно превышать 1 года с момента его выдачи; определенность и доступность управленческих и производственных ресурсов должна обеспечиваться в заданные сроки; разделение управленческого и производственного труда должно быть явно выраженным; выпуск серийной и массовой продукции должен осуществляться в течение длительного времени.