Организационная эффективность в государственных организациях

Организационная эффективность в  государственных  организациях 

Выполнили: Студенты 2 курса

Группы 2.1

Шарабарин Д.В.

Капустин  А.А.

• С общественной точки зрения эффективность  представляет собой степень достижения организацией своих целей при  использовании ограниченных ресурсов. Какими бы ни были основные или производные  цели, структура организации и  ее деятельность, организационные изменения  должны оцениваться по их эффективности. Наряду с этим целесообразно ввести понятие производительности, означающей максимизацию организацией своих целей  при минимальной затрате ресурсов. Эффективность и производительность взаимосвязаны, но вместе с тем существуют и определенные отличия.

• Таким образом, рассмотрение эффективности  с точки зрения целей и ресурсов концентрируется на двух условиях: достижение цели является необходимым условием производительной деятельности организации, и производительное использование ресурсов является не обходимым, но недостаточным условием для эффективности. Эти два момента отражают материальную заинтересованность общества в результатах деятельности организации.

• Так же под эффективностью управления следует понимать создание благоприятных условий для достижения коллективом предприятия высоких результатов в обусловленные сроки с наименьшими затратами.

  

• Государственная организация — организация, созданная для осуществления государством своих функций.

• Виды  государственных организаций:

 

•     Военные организации
•    Научные организации
•     Правоохранительные организации
•     Образовательные организации
•     Организации в сфере здравоохранения
•     Другие организации

• С задачей повышения организационной  эффективности и оптимизации  управления сталкивается, пожалуй, каждый руководитель компании. Конечно, конкретное содержание такой задачи может быть разное - кто-то впервые сталкивается с необходимостью системного управления, кто-то занимается “тонкой настройкой”  компании. Но как показывает опыт независимо от этапа, на котором находится компания, актуальной и острой остается проблема перехода от разработанных планов, структур, показателей и пр. к  ежедневной практике управления персоналом, донесения задач до каждого сотрудника, обеспечения согласованности действий. Можно смело сказать, что проблема взаимодействия компания-сотрудник  является “ахиллесовой пятой” большинства  программ оптимизации работы компаний.

• Хорошо  понимая это, руководители обычно называют следующие основные проблемы в сфере  работы с персоналом:

 

      * Несоответствие уровня квалификации персонала требованиям, предъявляемым новыми задачами.

      * Проблема выбора количественных и качественных критериев оценки должностей и деятельности сотрудников, определения их вклада в общий результат компании и вознаграждения – постоянной и переменной части заработной платы

      * Проблема незаинтересованности сотрудников в изменениях, объективные и субъективные противоречия в интересах компании и сотрудника.  

     Список проблем конечно же можно продолжать, и здесь возникает ряд вполне естественных вопросов – как на практике решать эти проблемы, кто их должен решать и сколько это может стоить.

 

     Начнем с последнего вопроса, ведь говоря об эффективности, мы в первую очередь имеем в виду соотношение доходов и расходов компании. 

• Некоторые принципы управления затратами на персонал:

 

            1. Затраты на персонал являются одной из крупнейших, статей затрат компании, а в некоторых видах бизнеса и крупнейшей, поэтому должны быть строго ограничены и привязаны к базовым экономическим показателям компании таким как прибыль, выручка и др.

 

•    2. Затраты на управление персоналом часто имеют тенденцию к неоправданному росту, например затраты на обучение при отсутствии четких связей между обучением и практической деятельностью. Необходимо четкое обоснование затрат на персонал, показывающее их оправданность с точки зрения задач компании.

 

•    3. Повышение затрат по отдельным статьям, вызывает автоматический рост по другим, например, внедрение одновременно медицинского страхования сотрудников и сверхнормативной компенсации больничных листов приводит к повышению количества дней временной нетрудоспособности. В компании необходимо выявить возможные источники роста неоправданных затрат на персонал и принять меры к их сокращению.

 

•    4. При планировании затрат по отдельным подразделениям или группам персонала за основу может браться нормативная численность или норматив общих затрат на персонал. Выбор конкретной методики будит зависеть от характера работы сотрудников.

Кто на практике должен заниматься вопросами  управления персоналом в компании:

 

•    1. Управление персоналом – одна из важнейших функций высшего руководителя компании, попытки “делегировать” которую приводят к негативным для компании результатам.
•    2. Для разработки методик и технологий управления персоналом, выполнения организационных и координирующих функций могут создаваться специальные структуры в виде особых подразделений или временных проектных групп. При этом особое внимание должно уделяться активному вовлечению в эту работу руководителей различных уровней управления.
•    3. Основными лицами, осуществляющим оперативное управление персоналом являются руководители всех управленческих уровней компании. Задача технологий управления персоналом – создание условий для эффективного выполнения этих функций руководителями всех уровней.
•    4. Роль руководителя подразделения по управлению персоналом может быть различной – организатор и координатор работ, внутренний консультант и др. Это вопрос вторичный, который зависит от политики высшего руководства компании в сфере управления персоналом.

• Как на практике решать задачи управления персоналом:

 

•    1. Управление персоналом является важнейшей вспомогательной деятельностью в рамках общей работы компании по достижению ее целей и достижению эффективности. На практике это означает необходимость совмещения в единые процессы бизнес- планирования, разработки системы мотивации, оптимизации организационной структуры, планирования обучения и подбора и др.
•    2. Работа с персоналом и изменение поведения персонала объективно один из наиболее сложных моментов в работе компании, связанный с большим количеством внутренних противоречий. Изменения в этой сфере, как правило, происходят медленно и должны осуществляться постепенно, это необходимо учитывать при планировании любых изменений в компании.
•    3. Для согласования и координации управления персоналом с другими направлениями организационной оптимизации целесообразно готовить интегрированный план организационного развития, включающий изменения в организационной структуре, управленческих технологиях, работе с персоналом и др.

 
 
 

Спасибо за внимание!