Организационая культура

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы. Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр. Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов культуры. Так, под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения. К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее - коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу. Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним "прикипели" (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие. Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов. Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным. Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. В качестве элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем. Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим и служебным обязанностям.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный  уровень образует способы поведения  людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный  уровень составляют укоренившиеся  ценности и верования. Глубинный  уровень представлен философией  фирмы:

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит  из субкультур отдельных подразделений  или социальных групп, существующих  под "крышей" общей культуры (они  могут конкретизировать и развивать  последнюю, могут мирно существовать  наряду с ней, а могут ей  противоречить). Во-вторых, организационная  культура включает субкультуры  тех или иных направлений и  сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

1. Охранная функция состоит  в создании барьера, ограждающего  организацию от нежелательных  внешних воздействий. Она реализуется  через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая функция  формирует чувство принадлежности  к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться  в нее. Это облегчает решение  кадровых проблем.

3. Регулирующая функция  поддерживает необходимые правила  и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с  внешним миром, что является гарантией  ее стабильности, уменьшает возможность  нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция  облегчает взаимное приспособление  людей друг к другу и к  организации. Она реализуется через  общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется  также воспитание сотрудников. Участвуя  в совместных мероприятиях, придерживаясь  одинаковых способов поведения  люди легче находят контакты  друг с другом.

5. Ориентирующая функция  культуры направляет деятельность  организации и ее участников  в необходимое русло.

6. Мотивационная функция  создает для этого необходимые  стимулы.

7. Функция формирования  имиджа организации, т.е. ее образа  в глазах окружающих. Этот образ  является результатом непроизвольного  синтеза людьми отдельных элементов  культуры организации в некое  неуловимое целое, оказывающее тем  не менее огромное воздействие  как на эмоциональное, так и  на рациональное отношение к  ней. В нашей стране организационная  культура, к сожалению, заимствовала  с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого  уровня), оформление офисов, новые  названия должностей (различного  рода менеджеры вместо руководителей  структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга  вместо снабженцев и т.д.). В  то же время, стиль управления  и делового общения остались  такими же, как в условиях административно-командной  системы.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.

1.3 Виды организационных  культур

Люди с разными; особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Нужно иметь в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и не эффективной в другом. Взаимодействие менеджмента и организационной культуры является непростым.

1. Управленцы могут действовать  строго в рамках культуры. Если  последняя прогрессивна, то действия  наверняка будут успешны. Но отсталость  культуры приведет к тому, что  эффективность процесса управления  окажется низкой, ибо необходимые  изменения будут игнорированы  или заблокированы.

2. Менеджеры могут идти "напролом", игнорируя сложившуюся  культуру. Даже если эти действия  будут осуществляться в правильном  направлении, они вызовут сопротивление  привычек и традиций и не  будут успешными.

3. Можно действовать частично  в рамках культуры, но в необходимых  случаях и наперекор ей. Здесь  нужно учитывать совместимость  изменений и культуры, а также  по возможности, не "перегибать  палку".

4. Если необходимые управленческие  шаги полностью с культурой  несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании  сложившейся культуры. Для этого  необходима ясная стратегия и  хорошее понимание возможных  препятствий и трудностей на  этом пути.

Нужно иметь в виду, что только изменяя параметры культуры, организацию можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение культуры организации становится одним из объектов управления.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как: контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов. К неудачным действиям в этом направлении относят подмену реальных процессов изменения кампанией; осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру сразу; преобладание краткосрочных целей; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату. Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур. Эти культуры обычно классифицируются по нескольким параметрам.

Пожалуй, самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи, выделив четыре основных вида:

1) рыночную культуру, которая  характеризуется господством стоимостных  отношений и ориентацией на  прибыль. Источником власти в  рамках такой культуры является  собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником  власти здесь служит должность  членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую  предыдущие. Ее основу составляют  внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат  традиции.

4) предпринимательская культура  поддерживает действия, направленные  вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность  персонала. Привлекательность культуры  заключается в том, что она  гарантирует удовлетворение потребностей  работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается  на вере в руководителя, его  знаниях и опыте, а также привлечении  персонала к творчеству.

Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.