Мотивация труда и критерии мотивации труда

Так, по итогам отчетного года при хороших  результатах деятельности предприятия  возможны премиальные в размере 100 % оклада. Однако чаще всего премии выплачиваются либо в размере 10 % от размера оклада работника, либо в фиксированной сумме, размер которой определяется директором по согласованию с бухгалтером. Последнее обычно практикуется для выплаты премий к 23 февраля, 8 Марта и дням рождения. По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, и дифференциация происходит лишь по месту работы: офисный, торговый и складской персонал. Две последние категории работников получают премии в меньших размерах.

Из  сказанного следует, что система  премирования, действующая в торговом предприятии, ориентирована на стимулирование разных категорий персонала, в соответствии с тем вкладом, который они  вносят, обеспечивая результаты деятельности предприятия.

Источником  материального стимулирования персонала  предприятия в целом, включая  заработную плату и премирование, является фонд заработной платы, размеры  которого, в свою очередь, определяются экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются постоянной категорией. Но при этом расходы  предприятия на стимулирование персонала  в течение трех последних лет  стабильно увеличиваются. В расчете  на один отработанный чел. - час затраты  предпринимателя на заработную плату  персонала с каждым годом возрастают: в 2009 г. в сравнении с предшествующим годом на 15,5 %.

Расходы работодателя по данной статье затрат на персонал в 2008-2009 гг. возросли на 23,4 %, из чего следует, что затраты на премирование персонала возрастали в исследуемом периоде в динамике, равной увеличению затрат на оплату труда.

Таким образом, система стимулирования труда  персонала в торговом предприятии ООО «Светлана» складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп (офисный, торговый и складской персонал) в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности. Затраты предпринимателя по данной статье затрат в течение трех последних лет стабильно увеличиваются.

Система мотивации персонала в торговом предприятии ООО «Светлана» складывается из нескольких составляющих (блоков):

а) материальная форма мотивации;

б) самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала  на предприятии используется повышение  должностных окладов. По сложившейся  традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10 % к окладам  каждой группы работников.

В системе нематериальной мотивации  в практике управления персоналом торгового  предприятия используется более  широкий перечень способов мотивации:

• испытательный срок (оплачиваемый);
• продвижение по службе;
• возможность профессионального обучения за счет предприятия;
• корпоративные мероприятия.

Руководитель несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. В их внутренней системе ценностей эта привязанность способна в дальнейшем перерасти в преданность своему предприятию и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников. В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

Таким образом, действующая в торговом предприятии «Светлана» система  мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение  внутренних механизмов и системы  ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для  предприятия, а значит, и для самих  работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры.  
  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может  меняться в зависимости от различных  обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного  поведения человека. С помощью  мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает  данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих  подчинённых, должен не забывать о наличии  для них стимулов трудиться. Традиционно  считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения  к служебным обязанностям его  можно уволить. Значит, стимулы у  него есть.

Значение  функции мотивации для успешного  функционирования предприятия очевидно.

Помимо  методов формальной организации  работы в рамках реализации функции  планирования, организации и контроля руководитель должен проводить специфическое  управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда  сотрудников для достижения целей  организации. В этом состоит главная  задача функции мотивации.

Со времен промышленной революции  человеческое общество становилось  все более сложным, изменилось  отношения к труду.

В результате перемен современный  руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности персонала. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает  сотрудникам чувство цели. И это  имеет не менее важное значение для мотивации труда, чем материальное вознаграждение.

Вся важность мотивации как функции  управления начинает осознаваться именно сейчас, в период бурного развития экономики страны. Основной причиной повышающегося значения функции  мотивации является возникшая необходимость  сохранять конкурентоспособность  на рынке, когда от вклада каждого  работника зависит в целом  успех предприятия. Такой проблемы просто не существовало в советский  период в связи с существованием командно-административной экономики  и отсутствием основных механизмов рынка и отчуждением работников от результатов собственного труда.

Таким образом, уже проделан немалый путь по совершенствованию методов и  форм мотивирования сотрудников: созданы  теории мотивации, проведены соответствующие  эксперименты, результаты которых проверены  на практике, но тема еще не исчерпана  до конца и перед современными теоретиками и практиками стоит  задача дальнейшего исследования всех аспектов данной функции управления.

В данной курсовой работе были рассмотрены  основы системы мотивации труда  персонала на предприятии ООО «Светлана» В первой главе курсовой работы подробно изложен теоретический материал по данной тематике. Вторая глава полностью посвящена описанию предприятия ООО «Светлана» и его системы мотивации, приведен анализ существующей системы мотивации.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы  мотивации важно рассчитывать стимулы  следующим образом:

-чтобы они опирались на цели  компании и ее стратегию;

-чтобы они порождали в сотрудниках  именно то поведение, которое  от них ожидается;

-чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

-чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

 

1. Апенько С.Н. Мотивация персонала: учебное пособие – М: Альфа-Пресс, 2010г., с 640;
2. Егоршин А.В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие – Инфра, 2011г., с 372;
3. Джон Максвел Мотивация решает все – Попурри, 2013г., с 160;
4. Арутюнян Г.Г., Минеева О.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – Альфа-М, 2015г., с 272;
5. Пугачев С.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие – Инфра, 2013г., с 394;
6. Казночевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие – Феникс, 2015г., с 347;
7. Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие – Совр. Школа, 2010г., с 640;
8. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала – Инфра, 2012г., с 192.

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

 

Иерархия потребностей А. Маслоу

 

 

 

 

 

Приложение 2

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические(связанные с условиями работы)	Заработок	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда
	Условия труда
	Отношение с другими работниками
	Информированность о делах на предприятии
Мотивирующие(связанные с содержанием работы)	Признание и одобрение руководством результатов работы	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда
	Возможность продвижения по службе
	Высокая степень самостоятельности и ответственности
	Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа

 

 

 

Приложение 3

Факторы мотивации работников предприятия

Материальные

Нематериальные

1. Заработная плата, соответствующая  рыночной 2. Персонализация компенсаций 3. Премирование по результатам  работы подразделения и организации  в целом 4. Вознаграждение за выслугу лет 5. Доплата за интеллект 6. Дополнительные отпуска 7. Доплата на питание 8. Обеспечение спецодеждой 9. Ссуды на приобретение  жилья 10. Доплата на лечение  работников или ветеранов 11. Новогодние подарки  и подарки к юбилеям 12. Доплата в связи с уходом на пенсию или инвалидность 13. Доплаты пенсионерам: к пенсиям, за коммунальные услуги  и т.д. 14. Оплата ритуальных услуг. 15. Льготы стипендиатам: доплата  к стипендии, оплата проезда

1. Справедливая система оплаты  труда  2. Возможности использовать свой интеллектуальный потенциал 3. Возможности профессионального  обучения и повышения квалификации. Учебный центр. Библиотека 4. Перспективы карьерного  роста. Система формирования резерва  кадров 5. Социальная  защищенность работников. Профсоюзный комитет, коллективный договор. Социальная инфраструктура: стадион; дворец культуры; детский оздоровительный лагерь; база отдыха; социальная помощь неработающим пенсионерам 6. Создание безопасных  и комфортных условий труда. Перспективная  программа модернизации оборудования. Положение о корпоративной культуре 7. Моральное вознаграждение: . - звание «Лучший по  профессии»; - «Заслуженный ветеран»  и т.д. 8. Благоприятный психологический  климат в коллективе. Система  адаптации 9. Система обратной связи  и транслирование ценностей корпоративной культуры. Регулярные встречи рядовых работников с руководством. Опросы. Газета

 

 

Приложение 4

Средства воздействия на мотивацию

Средства воздействия на мотивацию	Основные составляющие
Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Требования к качеству работы
Материальное стимулирование	Конкурентоспособность оплаты труда. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты. Связь оплаты труда и рабочих результатов. Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категории
Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов, используемых руководством предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фотография на Доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе
Индивидуальный подход к работнику	Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивации
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость ключевые требования к мотивирующим целям
Оценка и контроль	Формы контроля за работой персонала, осуществляемые непосредственным руководителем. Оценка его рабочих результатов и рабочего поведения
Информирование	Своевременность и полнота информации, необходимой для выполнения работ
Корпоративная культура	Ценности и приоритеты, реализуемые в организации. Традиции и правила, определяющие элементы корпоративной культуры
Особенности управления	Качество управления, стиль управления и соответствие стиля управления сложностям задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.)