Методологические основы теории организации

     Принцип самостоятельности органов государственной власти и местного самоуправления в пределах их компетенции. Органы государственной власти и местного самоуправления самостоятельно реализуют свои полномочия в рамках своих предметов ведения, без вмешательства других органов. Но не исключается контроль со стороны других органов за их деятельностью.

     Принцип равноправия органов государственной власти и местного самоуправления. Сущность: органы государственной власти и местного самоуправления вступают во взаимоотношения как равные субъекты права; органы местного самоуправления различных муниципальных образований равноправны между собой.

     Принцип согласования интересов. Соблюдение принципа согласования интересов субъекта Федерации и интересов муниципального образования сообразуется с ограничениями их компетенции, поскольку каждый из них должен считаться с правами и интересами другого, обязан содействовать нормальному функционированию как органов государственной власти субъекта Федерации, так и органов местного самоуправления, реализации их полномочий.

     Принцип обеспеченности ресурсами. Он направлен на обеспечение органов местного самоуправления необходимыми им для реализации возложенных на эти органы полномочий как переданными им государственными, так и относящимися к предметам их ведения ресурсами.

     Принцип взаимной ответственности. Во взаимоотношениях между органами государственной власти и местного самоуправления речь должна вестись не только об ответственности органов местного самоуправления перед государственными, но и об ответственности самих государственных органов. 

3 раздел

«Основы управления организацией»

1.5 - Метод аналогий состоит в применении организационных форм и механизмов управления, по отношению к проектируемой организации. К методу аналогий относится выработка типовых структур управления производственно-хозяйственных организаций и определение границ и условий их применения.

     Использование метода аналогий основано на двух взаимодополняющих подходах. Первый из них заключается в выявлении для каждого типа производственно- хозяйственных организаций и для различных отраслей значений и тенденций изменения главных организационных характеристик и соответствующих им организационных форм и механизмов управления. Второй подход представляет типизацию наиболее общих принципиальных решений о характере и взаимоотношений звеньев аппарата управления и отдельных должностей в чётко определённых условиях работы организаций данного типа в конкретных отраслях, а также разработку отдельных нормативных характеристик аппарата управления для этих организаций и отраслей.

- Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением её руководителей и других работников для того, чтобы выявить специфические особенности, проблемы, в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке исходя из количественных оценок эффективности оргструктуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщение и анализа наиболее передовых тенденций в области организации управления. Сюда относится и проведение экспертных опросов руководителей и членов организации для выявления и анализа отдельных характеристик построения и функционирования аппарата управления, обработка полученных экспертных оценок статистико-математическими методами.

- Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки.

- Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных.

     1.6. Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Практически везде выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.

     Существует  три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной  культуры: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

     1. Отбор персонала преследует определенную цель — идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить работу. Однако, как правило, необходимым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы. Попытка выявить совместимость проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организационным. Одновременно в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации.

     2. Деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее спускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны, Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений?

     3. Социализация. Как бы эффективно  ни были организованы процессы  подбора и отбора персонала,  новые работники могут быть  не знакомы с организационной  культурой и вряд ли будут  сразу ей соответствовать. Именно  поэтому предпринимаются усилия  помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться и коллегиальный стиль управления фирмой.

     Кроме того, успешные и умные руководители придерживаются следующих общеизвестных житейских мудростей: принимайте людей такими, какие они есть; всегда нужно смотреть вперед. На ошибках учатся, но не следует при каждой неудаче снова переживать «старые» ошибки; нужно доверять другим, так как цена недоверия и постоянного подозрения оказывается слишком высокой; нужно работать, а не обещать. Ценятся результаты, а не разговоры.