Классическая теория организации

6. Ужесточение функции контроля  увеличивает чувствительность соотношения  сил у индивидуумов. Это ведет  к внутренней борьбе, которая  заканчивается нарушением организационного  баланса, что, в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля.

Исследование Лайкерта, одного из представителей поведенческого направления, привело его к утверждению, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях:

1. Уделять внимание на все  организационные функции (например, контроль, обучение, оплату труда, принятие  решений) на основе поддержки  мотивации к труду.

2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия.

3. Осуществление координации и  гармонии деятельности членов  организации путем обеспечения  постоянного взаимодействия и  взаимовлияния.

4. Постоянное измерение достигнутых  материальных и человеческих результатов.

Гоулднер предложил две модели организации, адекватно, но вместе с тем односторонне списывающих ее двойственную природу:

• естественную - акцепт делается на стихийных, незапланированных процессах;

• рационально- инструментальную — внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах.

В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных моделях организации. С позиций этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу позиционных социальных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в логике карьеры управленца.

Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стремиться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей. Он отмечал в качестве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в рабочих группах и повышают способность системы к обеспечению равновесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирования (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел основной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлениям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях.

В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарицательном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, писавшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он использовал это слово в его точном значении — «правление государственных служащих».

Тем не менее, бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями.

Типичными чертами бюрократии являются:

• четко определенная цепь управления, в которой права и обязанности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;

• система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организации в своих собственных целях;

• разделение труда основывается на специализации и компетентности;

• отбор, назначение на должность и повышение по службу основываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе;

• беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм касается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каждая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность9.

Бюрократические организации иногда критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких организаций:

• их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам;

• их озабоченность своей ролью и обычаями;

• чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур.

Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

• обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;

• методика проведения работы и правила священны;

• иерархия и статус четко определены;

• отношения устанавливаются правилами и инструкциями.

Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации:

• стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;

• управленческие решения основываются на определенных полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно.

Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен.

Ограничительным моментом классических теорий организации считается представление о человеке как винтике в механистическом характере его поведения.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, основой классической теории организации является принцип узаконивания власти за некоторым центральным источником власти.

Власть - это способность заставить исполнять свои решения подчиненных; основой власти является формальное положение руководителя и руководство с помощью поощрений и взысканий, которые сопутствуют этому формальному положению. Власть связана не с личными качествами руководителя, а с его положением в организации.

Власть служит средством интеграции деятельности отдельных элементов организации и их ориентации на достижение общей цели. Она дает основу для проведения централизованного управления и контроля за результатами деятельности организации стал важным элементом модели “человеческих отношений”.

Большое значение в работе предприятия имеет принцип объема контроля, или сфера наблюдения, связан с числом подчиненных, действия которых может эффективно контролировать один начальник. Принцип объема контроля подразумевает необходимость координации начальником деятельности своих подчиненных. Понятие объема контроля подчеркивает необходимость установления таких отношений между начальником и подчиненным, которые позволяют проводить систематическую интеграцию деятельности подчиненных.

В классической теории организации линейная структура организации является носителем и непосредственным источником административной власти, а функции центральных служб заключаются в том, чтобы помогать и советовать линейным подразделениям. Согласно традиционному взгляду центральные службы способствуют расширению возможностей руководителя. Благодаря использованию таких специальных центральных служб, подчиненных и докладывающих непосредственно начальнику, можно увеличить объем контроля этого начальника, не опасаясь сократить возможности координации им действий подчиненных

Усилиями Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля был заложен фундамент так называемой «классической» теории организаций. Исходная идея «классической» теории звучит так: эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию также тщательно, как конструирует сложную машину инженер.

Основные принципы управления:

1)   Главным законом в данной теории является «принцип координации». Он обязывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Для кратковременных и простейших работ, например, переноски бревна, сгодится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через неё он приобретает институциональный авторитет.

2)  Скалярный принцип (от лат. Scalaris — ступенчатый),означает необходимость иерархического построения организаций.

3)  Функциональный предполагает, что должностные обязанности на каждой ступени управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно.

4)   Иначе зазвучал Файолевский принцип порядка, он предполагает соответствие людей структуре. В настоящее же время, наоборот, структуру организации создают под людей. Такой метод предполагает, что если нашелся хороший специалист, то под него можно создать отдел, лабораторию и т.д. Однако такой подход применяется не во всех компаниях. Формальная логика предполагает вначале создание продуманной структуры, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскиваются подходящие люди.

5)   Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководителям.

6)  Принцип департаментализации требует строить организацию «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении сверху вниз сразу появляются лишние управленческие звенья. Этот принцип определяет, какой будет структура организации.

7) Принцип диапазона контроля предполагает, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3-6 подчиненных, так как при увеличении подчинённых количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастет в геометрической прогрессии. Сейчас появились более точные цифры: при физической работе – 30, при умственной – не более 8 человек.

8)  Принципа соответствия провозглашает на всех уровнях равенство власти и ответственности. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к не результативности действий. В рамках  своих полномочий руководитель несёт всю полноту личной ответственности за действия подчинённых ему людей.

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2005. – 139 с.
2. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. К характеристике субъекта стратегического менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 4. – с. 12-15.
3. Андреева Л. Взгляд на системную конкурентоспособность как доминанту устойчивого развития экономики // Экономист. - 2010. - N 1. - С.81-88.
4. Ахматова М. Теоретические модели конкурентоспособности / М.Ахматова, Е.Попов // Маркетинг. - 2011. - N 4. - С.39-48.
5. Багиев Г.Л., Соловьева Ю.Н. Поиск эффективных технологий маркетинга, предпринимательства и бизнеса. - СПб.: Издат. СПбГУЭФ, 2009. – 389 с.
6. Бланк А. Обменный курс и конкурентоспособность отраслей российской экономики / А.Бланк, Е. Гурвич, А.Улюкаев // Вопросы экономики. - 2006. - N 6. - С.4-24.
7. Богачев В.Ф.,Кабаков В.С., Ходачек А.М. Стратегия малого предпринимательства. - СПб.: Корвус, 2009. – 347 с.
8. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. – М.: Экономика, 2010. – 205 с.
9. Гапоненко А.Л. Конкурентоспособность хозяйственных обществ как основа социально-экономического роста // Власть. - 2009. - N 1. - С.33-36.
10. Гельвановский М.И. Национальная стратегия конкурентоспособности как основа промышленной политики России // Россия и современный мир. - 2010. - N 3. - С.118-128.
11. Грузинцева Н.А. Проектирование производственной конкурентоспособности потребительской продукции // Методы менеджмента и качества. - 2006. - N 10. - С.16-19.
12. Дерябина М. Конкурентоспособность экономики в условиях глобализации // Власть. - 2011. - N 2. - С.12-20.
13. Дырин С.П. Теория организации: Учебник. – Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2010. – 186с.
14. Кондрацкая Г.К. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.: Знання, 2006. – 366с.
15. Кормнов Ю. Про повышение конкурентоспособности экономики // Экономист. - 2006. - N 8. - С.13-20.
16. Мищенко А.П. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ОЛМА, 2004. - 366с.
17. Осовская Г.В., Жалинская И.В. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. – М.: Кондор, 2010. - 196с.
18. Попов Е.В., Хмелькова Н.В. О жизненном цикле внутренней среды организации. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - №1. - 63-59с.
19. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебник. – М.: Экзамен, 2010. – 234с.
20. Томпсон Артур А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. М: "Диалектика", 2008. - 928с.
21. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. Учебник 6-е изд. М: "Дело", 2008. - 448с.

 

Приложение

 

Таблица 1 - Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX века

Доминирующие факторы I половины XX века	Ориентация научных школ
Отделение управления от собственности Рост крупных организаций Развитие наук о человеке Развитие точных наук Утверждение рыночных отношений	Закономерности и принципы построения организаций Разделение труда, функций и ответственности Человеческие отношения, мотивы и стимулы Социальные системы
Доминирующие факторы II половины XX века	Ориентация научных школ
Революционные перемены в технологии Сложность и наукоемкость производства Глобализация производства и рынков Информационные технологии Многообразие потребительского спроса Рост неопределенности развития и рисковых инвестиций	Системный подход к управлению Организационный потенциал и культура Бихевиоризм Маркетинг Реинжиниринг Концепция внутренних рынков Теория институтов и институциональных изменений Теория альянсов Приоритет социальных целей и развития

 

Таблица 1.1 - Ступени развития теории организации

Ступени развития теории организации
1 ступень	2 ступень	3 ступень
Создание локальной области исследования и доведение теории организации до уровня развития экономики, психологии и других сопутствующих наук	Объединение усилий сопутствующих наук по системному развитию теории	Выделение из сопутствующих наук и развитие своего собственного предмета исследования

 

 

 

1 Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебник. М.: Экзамен, 2010. C.53.

2 Дырин С.П. Теория организации: Учебник. Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2010. С.163.

3 Осовская Г.В., Жалинская И.В. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. М.: Кондор, 2010. С.104.

4 Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. Учебник. М: "Дело", 2008. С.96.

5 Гапоненко А.Л. Конкурентоспособность хозяйственных обществ как основа социально-экономического роста // Власть. 2009. N 1. С.33.