Качество трудовой жизни

      Традиционно принято подразделять все факторы  по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные  (второстепенные); объективные и субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое деление и в предлагаемой систематизации.

      Подразделяя факторы формирования КТЖ на две  больших группы: технико-организационные  и социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных  социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии  всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее. 

      На  организацию труда как один из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов. Новые прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.

      В то же время на качество трудовой жизни  отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании   с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

      Группа  социально-экономических факторов представляется не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные можно считать условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни. Кроме того, различное сочетание отдельных факторов может существенно влиять на КТЖ, поскольку они могут взаимно усиливать влияние друг друга, либо наоборот снижать итоговое воздействие.

      Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике возлагается важная  задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.

      В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.

      Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой  работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.

      Рассматривая  всю систему факторов, следует  помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как  работающие сами оценивают влияние факторов КТЖ. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

      Комплексное и системное исследование факторов формирования КТЖ позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни,  лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение  социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.  
 
 
 
 

    1.5. Оценка качества трудовой жизни.

Для оценки качества трудовой жизни в организации  могут быть использованы показатели, приведенные в табл. 1.

     Оценка  параметров качества трудовой жизни  представляет собой наиболее объективный этап в реализации принципов концепции качества трудовой жизни. Важность его заключается в том, что без разработки конкретного инструментария оценки качества трудовой жизни невозможны установление стартовых позиций, разработка мероприятий и определение степени эффективности повышения качества трудовой жизни. Без этого инструментария научные принципы качества трудовой жизни выглядят как набор субъективных представлений, оторванных от жизни.

     Каждый  показатель приведенной системы  оценок имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества трудовой жизни.

К показателям, характеризующим  качество трудовой жизни  в организации, можно отнести:

1. Общеэкономические  показатели: 

• объем производства;
• производительность труда;
• эффективность труда и оценки реальных перспектив организации на выживание;
• численность;
• показатели балансовой прибыли и использование ее (на потребление и накопление);
• себестоимость продукции;
• использование основных фондов.

     2. Показатели, характеризующие  количество занятых,  степень использовании рабочего времени, движение и подготовку кадров:

• изменение численности по различным категориям и социально-возрастным группам (в частности, по пенсионерам);
• текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала;
• масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы;
• соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест;
• масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости).

3. Показатели, характеризующие  условия и охрану  труда, льготы  и компенсации за работу в неблагоприятных условиях: численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом;

• численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности;
• коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма;
• число работников, страдающих профессиональными заболеваниями;
• уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости;
• материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности);
• финансовые расходы на мероприятия по охране труда;
• объем и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;
• фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период.

     4. Показатели, характеризующие  фонд потребления  и фонд оплаты  труда:

• удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы;
• среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся: руководителям, специалистам, служащим, рабочим и ее динамика;
• показатели дифференциации заработной платы.

     5. Социальная поддержка  персонала организации:

• распределение средств по направлениям материальной помощи (компенсация в связи с удержанием стоимости питания; материальная помощь и льготы по оплате коммунальных услуг; оплата путевок на лечение и проезд к месту отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям и т.д.);
• размеры основных производственных фондов и структура социальных фондов.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.6. Приоритетные направления повышения качества трудовой жизни.

      Качество  трудовой жизни обеспечивает высокие  стандарты жизнедеятельности работников и членов их семей. В основе КТЖ лежат: стабильная и эффективная занятость на протяжении всей трудовой жизни; достойная оплата труда соответствующая уровню профессиональных знаний и навыков; благоприятные условия труда, способные сохранить здоровье работника и позволяющие ему качественно выполнять трудовой процесс, получая удовлетворение от труда. Высокое качество трудовой жизни является комплексным стимулом к качественному и эффективному труду.

      Вложения  в человеческий капитал, реализация концепций КТЖ превращаются в экономически выгодный проект, как на национальном, так и на корпоративном уровне, а увеличение цены труда становится определяющим фактором в повышении конкурентоспособности экономики.

        Исследования качества трудовой  жизни, проведенные на различных уровнях управления экономикой страны, подтверждают необходимость действий по трем наиболее важным в современных условиях направлениям повышения КТЖ:

      - обеспечение полной занятости  как основы для повышения КТЖ,  создания условий для сочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость работника гарантирует ему определенный уровень доходов;

      - совершенствование оплаты труда  на основе его качественного  нормирования, для создания активного стимулирующего  воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню КТЖ, который свяжет работника с предприятием на многие годы;

      - сохранение здоровья и трудоспособности  работника на основе улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.

      На  основе развития концепции КТЖ могут  быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.

      Опыт  экономически развитых стран, осуществляющих реализацию концепций  КТЖ, свидетельствует  о необходимости  значительных расходов на поддержание и повышение качества трудовой жизни.

      Предлагаемая последовательность работ по созданию программы повышения качества трудовой  жизни на предприятии  включает:

      - диагностику состояния КТЖ на  предприятии на основе комплекса   используемых показателей, экспертных  оценок, результатов социологических опросов;

      -организацию  работ по выявлению резервов  роста КТЖ;

      -выявление  и классификацию факторов, влияющих  на КТЖ;

      -выбор  возможных методов   повышения  КТЖ;

      -создание  программы повышения КТЖ;