Групповое поведение в организации

Группа вместе с лидером защищает себя от посягательств на сложившиеся межличностные отношения.

В-третьих, основным оружием борьбы с руководством становится именно групповая норма производительности, потому что в организационном управлении именно она является самым уязвимым местом.

Группа готова пойти на жертвы во имя поддержания своего статуса, надеясь к тому же добиться и других преимуществ. Если же этого не происходит, группа может пойти на крайние меры: целиком уволится.

В-четвертых, каждый руководитель группы должен строить с работниками отношения так, как этого требуют закономерности межличностного делового общения. Однако этого не учел руководитель отдела информации.

Он допустил целый ряд ошибок:

1. принял управленческие решения, не считаясь с мнением группы;
2. ответил на вызов инициативной сотрудницы, но проглядел реакцию группы на этот вызов;
3. противопоставлял ее группе и не понял, как и почему деловые отношения переродились в межличностные;
4. отсадил ее в отдельную комнату и получил «формальное» отношение переводчиц к работе: от и до;
5. наконец, окончательно разрушил все отношения, когда добился пересмотра премиальной системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключении можно сделать некоторые выводы и сформулировать десять ограничений, которые мешают раскрытию потенциала группы и ее результативности:

1. Непригодность руководителя – его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.
2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток – несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. К примеру, Вудкок и Френсис предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.
3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием у команды преданности задачам, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.
4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.
5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.
6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.
7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и слабых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, либо требуется особая подготовка персонала и руководителя.
8. Недостаточный профессионализм и невысокая культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.
9. и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами. Два последних препятствия на пути развития коллектива самоочевидны и не нуждаются в комментарии.

 

Список использованных источников

 

1. Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности. // Вопросы психологии. – 1974. – №4
2. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. «Организация: поведение, структура, процессы». – М., 2000.
3. Глумаков В.Н. Организационное поведение. М., 2002.
4. Громкова М.Т. Организационное поведение. М., 1999.
5. Карташова Л.Н., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение». М., 2000
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.
7. Спивак В.Н. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2013.
8. Управленческие решения. Секреты успеха. Р. Дафт.,
9. Командообразование в организации как фактор эффективной совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 1. – С. 106–111.
10. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. – М.: ЗАО «Биз-нес-школа «Интел-Синтез», 2001.
11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2003.
12. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999.
13. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – М.: Финансы и ста-тистика, 2000.
14. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэ-вис. – СПб.: Питер, 2000.
15. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. Г.Р. Латфул-лина, О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.
17. Трифильцева Н. Наш начальник не человек! Он директор! // Управление персоналом. – 2002. – № 12. – С. 31–32.
18. Шорохов Ю.И. Организационное поведение / Ю.И. Шорохов, А.В. Глуш-ков, Д.И. Мамагулашвили. – М.: ПЕР СЭ, 2000.
19. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гиб-сон, Д.М. Иванцевич, Д.Х.-мл. Донелли. – М.: Инфра-М, 2000.
20. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управ-ления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
21. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М.: Приор, 1998.
22. Жогов П. Успех – случай или правило, религия или наука // Управление персоналом. – 2003. – № 1. – С. 50–52.
23. Зигерт В. Руководитель без конфликта / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Экономика, 1990.