Анализ альтернативных методов формирования структуры организации

Анализ  альтернативных методов  формирования структуры  организации

Содержание.

Введение 
Глава 1. Исторические корни "Оригинальной методики анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации" 
1.1. Математический подход к управлению 
1.2. Теории мотивации  
1.3. О системном анализе 
1.4. Резюме 
Глава 2. Три источника (три составных части) "Оригинальной методики анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации"  
2.1. Основы моделирования экономических процессов 
2.2. Особенности мотивации к труду банковского персонала 
2.3. Теория обоснования решений 
2.4. Резюме 
Глава 3. "Оригинальная методика анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации 
3.1. Немного рекламы 
3.2. Пролог 
3.3. Собственно методика 
3.4. Обоснование 
3.5. Резюме 
Заключение 
Литература

Введение.

Эта курсовая работа посвящена изложению "Оригинальной методики анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации" (Глава 3).

Тема, обозначенная на титульном листе, была сознательно  сужена до конкретной методики, применявшейся на практике и в разработке которой автор курсовой работы принимал непосредственное участие. Структура организации понималась как вся внутренняя среда организации (в широком смысле). Изложение теоретических сведений управленческой науки было подчинено ограничению объема курсовой работы и желанию изложить конкретную методику.

Цель работы: упорядочить  знания автора курсовой работы о системном  и математическом подходах к управлению и продемонстрировать изящество "Оригинальной методики анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации".

Основные задачи:

во-первых, раскрыть тему, придерживаясь структуры требований к курсовым работам по "Теории управления";

во-вторых, к изложению материала применить принципы системного подхода (системного анализа).

Наличие развернутого плана позволяет не приводить  аннотацию работы.

Глава 1. Исторические корни "Оригинальной методики анализа  альтернативных подходов к формированию структуры  организации".

1.1. Математический подход к управлению.

Исторические корни  математического подхода к управлению можно найти уже в открытиях  Архимеда и работах Рене Декарта ("Геометрия", 1637 год). Да, да. "Основным достижением Декарта явился созданный им метод координат" [12]. Оси абсцисс и ординат, графики и диаграммы без них невозможно представить сегодня некоторые современные направления менеджмента, да и экономическую науку в целом. Продолжим этот великолепный ряд фамилий: Д.Рикардо, К.Маркс с его формализацией простого и расширенного воспроизводства, Дж.М.Кейнс и Н.Д.Кондратьев с их моделями макроэкономической среды, В.В.Леонтьев, Р.Акофф [1] и [2], И.Ансофф [3], С.С.Шаталин, Н.Н.Федоренко [20], В.М.Глушков [6] и [7] и многие, многие другие.

Основы современного понимания математического подхода к управлению (в рамках сформировавшегося на сегодняшний день предмета "Теории управления") заложили Черчмен, Марч, Саймон, Форрестр и Райф, применяя методы исследования операций, моделирования, теорию решений, математические модели, на фоне роста размеров корпораций, "холодной войны", спада производства и развития военно-промышленного комплекса.

Индустрия математического  подхода к управлению выдавала методы и практические методики в соответствии с эволюцией теории и практики менеджмента, которая выдвигала на первый план то одни, то другие проблемы: в 50-60-е годы в центре внимания стояла организационная структура управления; в 60-70-е годы возникает стратегическое планирование; 80-е годы ознаменованы переходом передовых западных фирм от стратегического планирования к стратегическому управлению.

В ходе эволюции в  рамках науки управления произошло  слияние методов различных направлений (например, системный и математический подходы почти поглотили друг друга).

Резкому скачку популярности математического подхода к управлению в последние десятилетия способствовал прогресс в оргтехнике - от скоросшивателя и счетов к компьютеру. Возрастание значения информатики вызвало появление новой профессии - информационного менеджера.

"То, что происходит  сегодня в теории и практике управления, называют “тихой управленческой революцией”. Ее начало совпало со вступлением западного общества в информационную стадию. На смену старой (рационалистической) парадигме управления приходит новая (неформальная), которую принято характеризовать как обновленческую, эмпирическую или маркетинговую, индивидуалистскую, “информационную” " [17].

1.2. Теории мотивации.

"Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации" [13].

Важность вопроса мотивации вполне соответствуют тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации (иерархии потребностей), разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу [10]. Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

• физиологическая потребность;
• потребность в безопасности;
• потребность в принадлежности к социальной группе;
• потребность в уважении к себе;
• потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье и т.д.). После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение, приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желаемого.

Наряду с теорией  мотивации и иерархией потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий.

Так, в середине 50-х  годов Ф.Херцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Херцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик в  области мотивации - Дэвид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически развитых странах), то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям: власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).

Теории, непосредственно  связанные с потребностями, получили название содержательных теорий мотивации и в целом ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

Несколько другой подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные теории мотивации. Так, Виктором Врумом была разработана теория, по которой мотивация зависит от трех факторов: ожидания возможного результата, ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения.

Иное объяснение мотивации  дает теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей. Если не удовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Лайман  Портер и Эдвард Лоллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно модели Портера-Лоллера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Различные теории мотивации  в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

1.3. О системном анализе.

Системный анализ можно считать дальнейшим развитием исследования операций , охватывающего совокупность методов, предназначенных для отыскания наилучшего способа достижения четко сформулированной цели.

Некоторые принципы, лежащие в основе методологии  системного анализа, были выдвинуты  в начале XX века русскими учеными [18]. В их работах содержались важные теоретические положения, относящиеся к рациональному использованию ресурсов. В частности, было отмечено, что по мере развития общества все большую важность для него приобретают организационные задачи интеграции деятельности социальной системы в целом. Чтобы на основе "строгой научной планомерности" координировать деятельность всех членов общества по использованию средств производства для достижения определенных целей, предлагалось создать универсальную организационную науку.

Появление сложных  плановых и организационно-управленческих задач стимулировало разработку методов, которые позволяли бы обосновывать решения [9],[14]. Сформировались научные  дисциплины, предметом изучения которых  стали методы количественного обоснования решений: исследование операций; теория статистических решений и т.п. Получили дальнейшее развитие системные исследования и, прежде всего, системный анализ.

1.4. Резюме.

В Главе 1 изложены истоки вопроса курсовой работы. Были выделены три веточки могучего дерева истории менеджмента: 
- история математического подхода к управлению; 
- развитие теорий мотивации; 
- история возникновения системного анализа.

Отметим, что "Оригинальная методика анализа альтернативных подходов к формированию структуры организации" стала венцом взаимодействия направлений "Теории управления" использующих как чисто количественные методы, так и учитывающих человеческий фактор.

Глава 2. Три источника (три  составных части) "Оригинальной методики анализа  альтернативных подходов к формированию структуры организации".

2.1. Основы моделирования  экономических процессов.

"Допустим, что целью  является совершенствование или  разработка эффективной системы  управления предприятием. Нужно  ли для этого знать фамилии  и размеры получаемой зарплаты всех работников предприятия? Нет, так как эти данные в определенной мере и влияют на режим управления, но не являются наиболее важными. Выделим существенные системные признаки. К ним относятся: число наименований выпускаемой продукции, потребности в ней народного хозяйства, производственные мощности предприятия по выпуску продукции различных наименований, обеспеченность материальными, трудовыми ресурсами, общий фонд заработной платы и условия его использования и т.д. Особо следует выделить “узкие места”. К ним относятся факторы и условия, сдерживающие повышение эффективности производства. Сущностью системы управления предприятием с точки зрения отражения условий управляемости последним является установление и описание взаимосвязей и взаимозависимостей между наиболее существенными факторами характеристиками предприятия. Еще раз подчеркнем, что речь идет о предприятии как производственно-экономической системе с точки зрения управляемости им, т.е. предприятие рассматривается как объект управления. Именно исходя из этого мы и определим существенные признаки объекта. При изменении цели другими могут стать как существенные признаки, так и связи с внешней средой. Например, если на том же предприятии мы будем анализировать уровень квалификации работников и организацию оплаты труда, то ведомость на получение заработной платы, в предыдущем случае не предоставлявшая первостепенного значения, станет теперь основным документом" [16]. Четко и изящно! Этим примером можно было бы и ограничиться, но, чтобы выдержать объем курсовой работы, продолжим.

Из вышеприведенного примера следует, что для выделения  системы требуется наличие: 
а) цели, для реализации которой формируется система; 
б) объекта исследования, состоящего из множества элементов, связанных в одно целое важными, с точки зрения цели, системными признаками; 
в) субъекта исследования ("наблюдателя"), формирующего систему;  
г) характеристик внешней среды по отношению к системе и отражения ее взаимосвязи с системой.

Наличие субъекта исследования и некоторая неоднозначность, субъективность при выделении существенных системных признаков вызывают значительные трудности для однозначного выделения системы и, соответственно, ее универсального определения. Поэтому необходим более подробный анализ, который приведен в [11].