Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Апреля 2015 в 11:21, контрольная работа
Информацию получают из многочисленных источников, главнейшими из которых являются:
- радио и телевидение. Это важнейший источник получения первичной информации о событиях в стране пребывания и в мире в целом. - газеты. Газеты выходят чаще всего один раз в день. В них подают материалы о тех или иных событиях более взвешенно и развернуто, с привлечением дополнительных данных. - журналы.
Существует несколько самых распространенных вариантов, каждый из которых имеет ряд определенных преимуществ и недостатков.
Основные источники информации о работе:
- кадровые (рекрутинговые) агентства, биржи и ярмарки труда;
- городские службы занятости;
- друзья, знакомые, родственники;
- объявления в газетах и
- объявления по радио, на телевидении;
- интернет;
- организации, предприятия и другие работодатели;
- телефонные справочники и информационные службы.
Специализированные газеты и журналы, публикующие объявления о вакансиях. Каждое издание газеты ориентировано на определенную группу читателей, а значит, и на определенную категорию и уровень профессионалов. Зарубежные газеты публикуют в основном объявления о наборе персонала в иностранные фирмы и рассчитаны на читателей, владеющих иностранными языками.
Довольно часто объявления об узкопрофильных вакансиях появляются в профессиональных периодических изданиях. Например, объявления о вакансиях бухгалтеров можно найти в "Финансовой газете" или "Экономической газете".
По газетным объявлениям относительно несложно определить профиль бизнеса компании и серьезность ее намерений в отношении набираемых сотрудников. Чем больше информации содержится в объявлении о самой компании и чем подробнее изложены функциональные обязанности и требования к кандидатам, тем выше вероятность, что это солидная компания, заинтересованная в привлечении настоящих профессионалов. И наоборот, если в объявлении только два слова "высокооплачиваемая работа" и номер телефона, по которому отвечает случайный временный секретарь, шансы на то, что это серьезная фирма, близки к нулю.
Прежде, чем отправлять резюме по объявлению необходимо сперва отредактировать
его в соответствии с требованиями, которые
в нем указаны. Это, несомненно, повысит
шансы обратить на себя внимание работодателя.
1.2
Прямая рассылка резюме
Для тех, кто ищет работу в фирме, аналогичной той, где работал ранее или продолжает работать, есть смысл разослать резюме в организации, занимающиеся сходным бизнесом, как правило, в несколько компаний. Если же информации недостаточно, можно воспользоваться адресно-телефонными справочниками наподобие "Желтых страниц", где фирмы сгруппированы по видам деятельности. В интересующем разделе можно выбрать компании, наиболее перспективные и послать туда свое резюме.
В солидных организациях, приходящие по почте или электронным каналам связи резюме, не выбрасываются, а собираются в базу данных. Если в такой компании возникает вакансия, заинтересованный менеджер просматривает эту базу и выбирает из нее понравившиеся резюме.
Недостатком прямой рассылки является то, что когда в интересующей компании появится нужная вакансия, резюме может пролежать в базе данных без движения довольно долго, иногда несколько лет. Поэтому следует посылать свое резюме сразу в несколько сходных по профилю фирм, лучше в десять - двадцать одновременно.
Этот метод также пользуется популярностью среди соискателей, однако он требует некоторых денежных затрат и определенных навыков составления объявления.
В каждой газете существуют свои правила, по которым необходимо заполнять купоны о поиске работы. Нужно придерживаться установленных форм, потому что иначе можно совсем не увидеть своего объявления.
Не рекомендуется оставлять свой e-mail. Как правило, работодатель желает прямо сейчас и лично с вами переговорить по телефону, у него не всегда есть под рукой компьютер с выходом в интернет.
Его несомненным достоинством является относительная простота, быстрота доступа и возможность бесплатного размещения своего резюме, однако существенным отличием Интернета от традиционных способов является то, что практически вся информация о кандидате открыта и доступна многим людям, в том числе и тем, кому нежелательно знать о намерении кандидата сменить нынешнее место работы. Поэтому следует ограничивать объем размещаемой в Интернете личной информации и не указывать такие данные, как, например, домашний адрес, фамилию и название компании, в которой вы работаете в настоящее время. Обычно соискатели, размещая объявление в этом ресурсе, указывают номер телефона и e-mail.
Безусловно, на размещение своей информации в сети выделяется гораздо больше места, чем в газетном купоне. Но это не значит, что необходимо пытаться "впихнуть" на сайт всю свою трудовую биографию. Можно добавить фразу о "знании основных процессов" или "знакомства со всеми участками", подробнее расписать знание компьютерных программ и сообщить о наличии деловых связей (последнее особенно ценно для менеджеров).
Существуют два варианта поиска работы в Интернете:
- обращение к сайтам
- обращение непосредственно к ресурсам, которые специализируются на размещении вакансий.
Наиболее распространенные способы, применяемые при поиске работников, - это объявления в прессе, размещение вакансий на специализированных интернет-сайтах. Иногда при поиске редких специалистов работодатели обращаются в кадровые агентства. Самые продвинутые используют социальные сети, а самые большие и известные сотрудничают с вузами и организуют ярмарки вакансий.
Быстрый и успешный рекрутинг - одно из условий стабильной работы организации, потому для сокращения времени подбора часто используют сразу несколько источников.
К неформальному рекрутингу, или приему на работу "по знакомству", работодатели часто относятся отрицательно, находя в нем больше недостатков, чем достоинств. Это предвзятое отношение досталось нам по наследству от советских времен, когда блат мог заменить собой необходимые компетенции.
Сейчас этот способ рекрутинга распространен в основном в небольших российских организациях. За рубежом прием на работу по рекомендациям широко распространен. Многие крупные фирмы разрабатывают специальные программы поощрения сотрудников, передающих информацию о вакансиях своим родственникам и знакомым. Вознаграждение, предлагаемое за каждого приведенного кандидата, обычно невелико. Исследования показали, что увеличение размера вознаграждения не приводит к значительному росту числа кандидатов.
Неформальный рекрутинг можно порекомендовать компаниям, работающим в узких секторах, где количество специалистов ограничено и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.
Чтобы избежать риска приема на работу неквалифицированного специалиста, рекомендованного "своими", необходимо строго соблюдать общую для всех кандидатов процедуру оценки. Только отбор на общих основаниях позволит должным образом проверить квалификацию.
Объективный недостаток данного способа рекрутинга - тенденция к воспроизводству одного и того же статуса рабочей силы, фирма состоящая из похожих людей, становится менее гибкой и со временем теряет эффективность. Некоторые зарубежные организации, чтобы нивелировать этот недостаток, устанавливают лимит для принятых по рекомендации (например, только 30% в год).
Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. Это менее эффективный путь, чем рекомендации сотрудников, но лишь небольшая часть работодателей может обойтись без него, чтобы закрыть все имеющиеся вакансии. Как правило, на объявления откликается большое число претендентов, но немногие из них оказываются подходящими.
Объявление должно содержать достаточно информации, чтобы претендент мог составить правильное представление о работе и о том, насколько его квалификация ей соответствует. Это требует большего количества слов в объявлении (или времени, если речь идет о радио или телевидении) и, соответственно, стоит дороже.
Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания. Телевидение и радио используются редко.
Успешные объявления содержат информацию о необходимой квалификации, должностных обязанностях и контактную информацию. Исследования показали, что привлекательный дизайн увеличивает число обращений. Объявления должны быть написаны языком, привычным для потенциального кандидата, и показывать привлекательные стороны работы. Если квалификация не описана, будут привлечены неквалифицированные кандидаты.
Объявления в прессе эффективны, когда требуется найти сотрудников на местном рынке труда. Использование местной прессы предпочтительно при поиске работников с частичной занятостью или раздробленным рабочим днем - специальный раздел с объявлениями поможет привлечь кандидатов из нужного района.
Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории:
- издания общего профиля;
- специализированные профессиональные издания.
Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий.
Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно, в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).
Объявления в профессиональной прессе - это прямое обращение к целевой аудитории. В данном случае рекрутер получает меньше резюме, но квалификация кандидатов бывает вполне удовлетворительной.
Это справедливо и для размещения вакансий в сети Интернет. Для поиска узких специалистов предпочтительно использовать профессиональные страницы, часто посещаемые форумы. Вакансии массовых профессий могут размещаться на известных "работных" сайтах. Для того чтобы нужные работники не пропустили вакансию и поиск по сайту работал эффективно, необходимо в тексте объявления использовать как можно больше ключевых слов. Чтобы предотвратить поток резюме от неподходящих на эту должность кандидатов, текст также должен содержать ключевые требования к работникам.
Редкая организация сейчас еще не обзавелась собственной интернет-страницей. Поскольку размещение объявлений о вакансии на собственном сайте практически бесплатно, этот ресурс используется многими работодателями. Опыт показывает, что рассчитывать на значительный результат могут только крупные и известные фирмы. Остальным приходится использовать другие источники.
Часто выбор источника определяется в производственных компаниях не его эффективностью, а текущими доходами, в обслуживающих фирмах - уровнем продаж, в рознице - ростом прибыли и укрупнением. Чем лучше финансовое положение организации, тем больше она готова потратить на рекрутинг.
Сравнивая различные источники, можно определить лучший или наиболее эффективный для данного типа вакансии.
Для реализации предлагаемой методики необходимо по каждому источнику собрать следующие данные: общее количество кандидатов (количество полученных резюме), количество кандидатов, прошедших собеседование, количество нанятых, стоимость использования источника.
Для точной оценки можно использовать промежуточные результаты, показывающие процент соискателей, успешно прошедших одну ступень рекрутинга и перешедших на другую. Например, можно вычислить долю кандидатов, пришедших на собеседование, в общем количестве резюме, полученных из источника.