Отчет по производственной практике в ООО «Интерстрой»

-механизации и автоматизации производственных процессов

-соблюдение установленной технологии  строительства

-использование новейшей техники  и технологии

-осуществляет оперативный контроль  за ходом производства работ

-разрабатывает календарные графики  работы

-устраняет причины, нарушающие нормальный режим производства

-организует контроль за качеством  поступающих на предприятие материалов  и др., так как качество продукции  является определяющим в общей  оценке результатов деятельности  трудового коллектива.

Бухгалтер (Должностные обязанности на предприятии):

-осуществляет учет средств предприятия  и хозяйственных операций с  материальными и денежными ресурсами

-устанавливает результаты финансово-хозяйственной  деятельности предприятия

-производит финансовые расчеты  с заказчиками и поставщиками, связанные с реализацией готовой продукции, приобретением необходимого сырья, топлива, материалов и т.д. В задачи этого отдела входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом

-разрабатывает штатное расписание

-составляет годовые, квартальные, и месячные планы по труду  и заработной плате и осуществляет  контроль за их выполнением;

-разрабатывает мероприятия по  повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем  заработной платы

-разрабатывает положение об  образовании и расходовании фонда  материального поощрения;

-разрабатывает технически обоснованные  нормы выработки и проводит  анализ их выполнения;

-организует и участвует в  разработке вопросов научной  организации труда.

Применение коллективной ответственности приводит к существенному снижению потерь рабочего времени, текучести кадров.

Мастер (Должностные обязанности на предприятии):

-осуществляет руководство производственно - хозяйственной деятельностью участка;

-обеспечивает выполнение производственных заданий по вводу объектов в эксплуатацию в сроки согласно подписанных документов.

Права и обязанности рабочего

Как и на всех предприятиях, на ООО «Интерстрой» есть права и обязанности рабочего. Обязанности предприятия определяют для рабочего права. Обязанности рабочего дают гарантию предприятию

Рабочий (Должностные обязанности на предприятии) обязуется:

-принимать активные меры к  эффективной работе подразделения, добиваться улучшения экономического  состояния, повышения социального уровня жизни работников, бережно и экономно относиться к использованию материальных средств;

-соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка, дисциплины, действующее законодательство;

-выполнять по названной специальности (должности), квалификации работу в соответствии с утвержденным положением об отделе, должностной инструкции и т. п.;

-способствовать развитию товарищества  и взаимопонимания в коллективе;

-качественно и своевременно  выполнять порученную работу, постановления  и распоряжения Совета управления, задания и указания руководства;

-соблюдать правила техники безопасности  и производственной санитарии.

Предприятие обязуется (права рабочего):

-предоставить работнику обозначенное  в контракте рабочее место  и необходимое для работы имущество;

-обеспечить работой по установленной  в контракте специальности, должности, квалификации;

-обеспечить необходимые условия  для выполнения заданий, повышения  производительности и эффективности  труда;

-заботиться об охране здоровья, труда, улучшения социально-бытовых условий работника;

-обеспечить возможность для  творческого участия в работе  коллектива, выполнения им заданий  и планов;

-способствовать развитию новых  форм организации труда на  предприятии, внедрению прогрессивных  форм работы;

-ежемесячно выплачивать заработную плату работнику в соответствии с положением об оплате труда;

-предоставлять ежегодный отпуск  сроком, установленным в соответствии  с утвержденным графиком;

-работник подлежит всем видам  социального страхования на период  действия контракта.

2.2 Кадровая политика предприятия

Кадровую политику в предприятии ООО «Интерстрой»  осуществляет отдел кадров. Кадровая политика зависит от множества факторов и должна учитывать различную вариантность ее реализации. В частности, решая функцию организационно-штатного направления, начальнику по персоналу необходимо осуществлять выбор альтернативных решений. Например:

-- увольнения работников или  их сохранения. Если сохранять, то  либо путем а) перевода на сокращенные  формы занятости либо б) непользования  на несвойственных работах, на других объектах, либо в) направлением на длительную переподготовку и т. п.

-- подготовка работников самим  или поиск тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

-- набирать дополнительно рабочих-строителей  или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.д.;

-- как лучше мотивировать персонал.

На данный момент мотивация работников ограничена такими традиционными методами, как премия и повышение. В ООО «Интерстрой» отсутствует обучение персонала. А в этом существует необходимость, поскольку многие из поступающих на предприятие рабочих - строителей знают лишь самые основы строительства, не говоря уже о многопрофильной работе.

На данный момент система мотивации в ООО «Интерстрой» включает:

-основную заработную плату;

-премии;

-перевод на более высокую  должность или возможность получить  такую должность.

Что касается оплаты труда, то заработная плата рабочих начисляется в зависимости от отработанного времени (как рабочим-строителям и руководителям, так и другим категориям работников). Кроме того, к заработной плате еще начисляется 25 % премии.

Премии составляют 25 % от оклада для всех рабочих (кроме нарушивших трудовую дисциплину), поэтому эффективность их воздействия на рабочих сомнительна. Они воспринимают это как вторую зарплату, которую все равно получат.

Перевод на более высокую должность осуществляется в ООО «Интерстрой» не часто, поскольку предприятие не настолько большое, чтобы увеличивать количество рабочих бригад и т. д

Что касается возможности работать на предприятии, то большинству рабочих все равно, где они работают, если они не получают всего другого (например, нормальных условий и хорошей оплаты труда и т.д.).

Таким образом, по моему мнению, система мотивации в ООО «Интерстрой» не способствует эффективной работе персонала и его заинтересованности в работе. Тем самым страдает и качество работы.

Поскольку система мотивации и вознаграждений на предприятии является не проработанной, то одной из главных проблем на предприятии в данное время является большая текучесть кадров, которая происходит по следующим причинам:

-нарушение трудовой дисциплины (серьезные нарушения - прогулы более  недели, безответственное отношение  к своим обязанностям);

- прогулы;

-опоздания;

-сокращение рабочих мест;

-увольнения работников по собственному желанию;

-в связи с некомпетентностью.

2.3 Управление маркетингом

Организация маркетинга в строительной компании имеет ряд особенностей, определяемых спецификой деятельности такого рода предприятий. Являясь, по своей сути, производственной организацией, конечный результат ее производственного процесса - объект завершенного строительства, как товар не рассматривается, он выступает, в основном, в качестве имиджевого, рекламного элемента. В виде товара строительная организация предлагает покупателю (заказчику) определенный комплекс производственных услуг, выступая на конкретном сегменте строительного рынка в качестве сервисного предприятия.

Таким образом, строительная организация сочетает в себе одновременно характерные черты промышленного предприятия и предприятия сферы обслуживания. Следствием этого является пограничный характер маркетинга, что вызывает необходимость комплексного подхода к его организации, и предает ему специфические черты, не характерные для большинства производственных предприятий.

Основная цель службы маркетинга в строительной организации - это создание постоянно действующей системы сбора, обработки и обмена объективной информации между всеми структурными подразделениями фирмы для обеспечения устойчивого, прогнозируемого и управляемого процесса сбыта комплекса строительных услуг.

Эффективность маркетингового управления целиком и полностью зависит от способности управленческого аппарата соединить понимание тенденций экономических процессов во всех подразделениях предприятия.

В соответствии с классической схемой организации маркетинга на предприятии, его целесообразно разделить на внутренний и внешний. Применительно к строительной организации можно выделить следующие структурные элементы маркетинга:

Внешний маркетинг:

1. Общий маркетинг внешней среды - проводится с целью выявления факторов, способных оказать влияние на экономическую деятельность предприятия (политическая, экономическая, социальная, правовая обстановка).

2. Маркетинг строительного рынка - выявление приоритетных направлений, динамики, структуры и общих тенденций развития, отбор целевых рынков.

3. Маркетинг строительных проектов - сегментация, анализ реальных и  потенциальных потребителей строительных  услуг, изучение требований и  условий заказчика.

4. Маркетинг строительных технологий, материалов и оборудования (маркетинг инноваций) - предполагает изучение, анализ и определение экономической целесообразности освоения, разработки и использования новых строительных технологий и материалов на текущих и перспективных объектах.

5. Маркетинг конкурентов - анализ  состояния договорных отношений, ценовой политики, используемых  технологий, способов финансирования, методов организации, качества, гарантий  и сроков выполнения работ.

6. Маркетинг поставщиков - анализ  ассортимента, цен, качества, сроков и условий поставки строительных материалов и оборудования.

7. Маркетинг рабочей силы изучение, анализ спроса и предложения  рабочей силы, мониторинг уровня  заработной платы, существующей  системы материального стимулирования  персонала.

8. Маркетинг информационных коммуникаций - анализ существующих и поиск  новых источников получения коммерческой  информации, изучение рекламного  рынка, получение исходных данных  для выработки рекламной стратегии  и тактики предприятия.

9. Маркетинг банковских и страховых услуг - анализ условий предоставления банковских кредитов, гарантий, инвестиционной политики банков, условий и порядка страхования строительных рисков.

Внутренний маркетинг:

1. Маркетинг менеджмента - анализ  соответствия существующий системы управления, планирования и организационной структуры предприятия уровню решаемых текущих и перспективных задач.

2. Маркетинг сбыта - изучение и  анализ процесса организации  продаж строительных услуг, эффективности  рекламы, количественных и качественных показателей сбыта, хода реализации договоров строительного подряда.

3. Маркетинг производственного  процесса - оценка состояния технического  и технологического уровня, эффективности  организации работ, изучение и  анализ взаимодействия структурных  подразделений предприятия.

4. Маркетинг персонала - оценка  количественных и качественных  показателей персонала (образовательного, профессионального уровня, квалификации), психологического климата, уровня  заработной платы, системы мотиваций, социальных льгот.

5. Финансовый маркетинг - анализ  и выработка ценовой политики, определение уровня рентабельности  каждого структурного подразделения  и предприятия в целом.

6. Маркетинговый контроль (аудит) - комплексный анализ реализации  маркетинговой концепции предприятия, тактических и стратегических планов развития.

Четкое структурное построение маркетинга дает возможность правильно понять и расставить приоритеты в работе, рационально распределить функциональные обязанности между подразделениями предприятия в части маркетинга и осуществлять контроль над их выполнением.

Маркетинг в кадровой политике строительного предприятия

Одним из основных вопросов кадровой политики строительной организации, помимо профессионального подбора персонала, является обеспечение стабильности кадров, максимальное уменьшение их текучести и частой сменяемости. Причина состоит не только в том, что стабильность кадров является одним из показателей стабильности самого предприятия. Учитывая сугубо коллективный характер работы строительной фирмы и высокую степень информированности его сотрудников, замена любого должностного лица неизбежно приводит к временному сбою в производственном процессе, утечке производственно-коммерческой информации.

Кроме того, независимо от причин, побудивших сотрудника к смене места работы, его уход и последующие поиски нового работодателя (как правило, в том же строительном секторе), даже при самой корректной мотивации, прямо или косвенно способствуют распространению негативной информации о предыдущем месте работы. Это лежит в плоскости человеческой психологии.

Решение данной проблемы не является исключительной прирегативой кадрового органа. Стабильность обеспечивается всем ходом сложившегося производственного процесса, системы мотивации персонала, состоянием психологического климата коллектива предприятия в целом и его каждого структурного подразделения в частности. Осуществление постоянного анализа, и контроля над состоянием работы с персоналом предприятия, прогнозирование и оперативное принятие решений, выработка предложений и рекомендаций являются базовыми маркетинговыми функциями кадрового органа.