Трудовые конфликты и пути их разрешения

1) создание экономических  условий, обеспечивающих возможность  удовлетворения интересов групп  – потенциальных участников забастовок  путем мобилизации их собственных  усилий;

2) создание работающего  «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке;

3) принятие более эффективного  закона о разрешении трудовых  конфликтов и норм, регулирующих  отношения трудовых коллективов  с работодателями;

4) содействие усилению  роли независимых профсоюзов.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим механизмом  мирного разрешения трудовых  конфликтов являются коллективный  договор, соглашения и контракты,  содержащие права и обязанности  договаривающихся сторон, в том  числе и при возникновении  конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов

2. Конфликтные вопросы  в отношениях работодателя и  работника могут рассматриваться  комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых  конфликтов способствует работа  советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.

4. Положительно зарекомендовало  себя принятие ведомственных  и межведомственных конвенций  между представителями государственных  органов работодателями и профсоюзами.

По результатам анкетирования  уже выявилось несколько «проблемных  зон», над которыми следует хорошо поработать. Работники данного предприятия  вполне довольны заработной платой и  графиком работы, что встречается  очень редко. Однако им не хватает удовлетворённости в своей работе. Рядовых работников не стоит оставлять без внимания. Для продавцов имеет смысл устраивать тренинги, недостатка в которых на рынке не ощущается. Также хороший эффект даёт организация соревнований между сотрудниками с публичным награждением победителей. Проблема корпоративной культуры сегодня актуальна прежде всего для крупных российских компаний. Там, где даже десять человек не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, помимо должностных инструкций нужно чётко формализованные моральные и ценностные устои, необходимые для успешной деятельности предприятия.

Для поддержания корпоративной  культуры на предприятии можно использовать несколько способов. Дать работникам почувствовать себя часть единой команды. Выделяются следующие мероприятия:

- предоставление сотрудникам  существенной скидки на товары  в магазинах компании;

- подарки работникам  ко дню рождения и основным  праздникам;

- забота о детях  сотрудников: бесплатные детские  утренники, сладкие новогодние  подарки;

- предоставление сотрудникам  помещения корпоративного ресторана  для празднования свадеб, юбилеев  и пр.;

- проведение корпоративных мероприятий ( празднование Нового года, дня рождения компании и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Бесконфликтных организаций  не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, порциональные, касающиеся её отдельной части; зарождающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.

Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как  процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с  точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта  убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

2. Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - 3-е изд. доп. и испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ – 2000» 2003.

3. Кулик М.А. «Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №3-с.104.

4.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.

5. Радник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.

6. Ратников В.П. Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ – Дана, 2001