Трудовые конфликты и пути их разрешения

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Социологии  социальной работы и политологии»

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине

«Социология трудового коллектива»

 

Тема: Трудовые конфликты и пути их разрешения

 

 

 

 

 

Выполнила: Каменская  О.В.

гр. ЗСР-419

Проверил: ст. преподаватель

Сенников В. А.

 

 

 

 

 

Омск 2013

 

План

 

Введение.........................................................................................................3

1. Сущность, виды и функции трудовых конфликтов……...……………4

1.1. Сущность трудовых конфликтов..........................................................4

1.2. Виды трудовых конфликтов  ………………………………………….7

1.3. Функции трудовых  конфликтов …………………….….…………….9

2. Предупреждение конфликтов…………………………………………11

3. Пути разрешения трудовых конфликтов………………………….….17

        Заключение..................................................................................................20

Список использованной литературы.........................................................21

Введение

Люди издавна мечтали  о таком обществе, в котором  прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь  и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.

Среди ученых до сих пор  нет единства в понимании природы  конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте  норму социальной жизни, полагая, что  бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода.

Но другие учёные оценивают  роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения  как инородный элемент.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится всё меньше.

И независимо от того или  иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в  том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности  медлить с теоретическим осмыслением  социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования становится, все более острой. Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Двадцатый век вошел в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов и политического террора.

Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни  чётко фиксируется нашей культурой, нашим языком, его словарным запасом.

1. Сущность и виды трудовых конфликтов

1.1 Сущность  трудового конфликта

 

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового  спора. К трудовым спорам относятся  споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в  борьбу, можно выделить межличностные  и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.

Межличностные конфликты  обычно являются конфликтами «по  вертикали».

Конфликты «руководитель – подчиненный».

Проблема взаимоотношений  руководителей и подчинённых  весьма актуальна для современной  науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности  управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по вертикали».

Среди причин конфликтности  отношений руководителя и подчинённого выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов донного типа.

Субординационный характер отношений. Существует объективное  противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений  руководителя и подчинённого. В управленческой деятельности между ними имеются  отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Функциональная означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчинённых, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель-подчинённый» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераметров, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также взаимной симпатии или антипатии.

Противоречие в звене  «руководитель – подчинённый» заложено в том, что от руководителя зависит  довольно широкий диапазон жизнедеятельности  подчинённого. Подчиненный обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

Деятельность в системе  «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырёх типов  деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина», «человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».

Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы(8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене «руководитель-подчинённый» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

Частота возникновения  конфликтов по вертикали связана  с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На шесть месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком, приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчинёнными.

Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель-подчинённый»: на него приходится более 53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчинённый близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

Разбалансированность  рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведёт к возникновению конфликтов «по вертикали».

Рассогласованность связей между рабочими местами в организации  проявляется в том, что:

а) подчинённому дают указания много  начальников, и он вынужден: сам ранжировать  поступившие указания по степени важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за всё подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя много  непосредственных подчинённых: более 7-9 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

Сложность социальной и  профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для  их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель-подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчинённых  со стороны руководства; недостаточная  профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

 

1.2 Виды трудовых конфликтов

Трудовые конфликты в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему  порядку и стабильности трудового  коллектива, позволяющий выявить  интересы, разногласия, взаимные  претензии и проблемы;

2) способ регулирования  взаимоотношений, налаживания оптимального  порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап  в развитии трудового коллектива.

Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие трудовые конфликты между:

- трудовым коллективом  и администрацией;

- трудовым коллективом  и профсоюзным комитетом;

- администрацией и профкомом;

- трудовым коллективом  и руководством отросли;

- трудовыми коллективами  разных организаций;

- трудовыми коллективами  и органами управления государства.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

- Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность  и т.д.).

- Система распределения  ресурсов (выплата заработной платы;  расходование финансовых средств;  распределение полученной прибыли;  участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.).

- Выполнение ранее  принятых договорённостей (взаимные  поставки, расчёты; погашение долгов  и т.д.).

Причины трудовых конфликтов:

- бюрократическое отношение  администрации к интересам работников;

- бездействие администрации  в улучшении условий труда;

- попытки администрации  незаконно уволить работников;

- незнание или игнорирование  работодателем норм действующего  трудового законодательства;

- девальвация ценностей  трудовой культуры;

- снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

- низкая заработная  плата, несправедливые расценки;

- несвоевременная выплата  заработной платы;

- нецелевое расходование  руководителями финансовых средств;

- нарушение договорных  обязательств по поставкам, оплате  и т.д.;

- рост безработицы;

- обнищание населения,  включая наемных работников.

 

1.3. Функции трудовых конфликтов.

 

1.Трудовой конфликт  влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов  и вносит вклад в социальную  интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплочённость рабочих.

2.Трудовые конфликты  выполняют сигнальную функцию,  вскрывая наиболее острые противоречия  в жизни коллектива.

3.Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

4.Социально-психологическая  функция трудового конфликта  состоит в том, что он приводит  к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения.