Статистическое изучение трудовых ресурсов предприятия

 

Из данных таблицы видно, что численность персонала за год увеличилась. Это произошло вследствие необходимости увеличить производственную программу по сливочному маслу. В общей численности работников ППП прирост составил 4 человека или 101,2%. Изменения произошли в структуре рабочих по характеру выполнения  производственных операций. Если в прошлом году удельный вес вспомогательных рабочих составил 32,05%, то в  отчетном году – 30,8%.  За исследуемый период наблюдается рост фондовооруженности на 29% и механовооруженности на 35,9% в связи с поступлением на баланс нового оборудования. Это свидетельствует о повышении уровня механизации труда. Если рассмотреть распределение работников по стажу работы, то можно сделать вывод, что наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы менее года. Это отрицательная тенденция, свидетельствующая о наличии движения и текучести кадров. Качественную структуру трудового потенциала предприятия характеризует распределение работников по полу, возрасту, стажу работы на предприятии, образованию, квалификации,  характеру механизации труда и т.д. Система  показателей, приведенных  в таблице, свидетельствует о том, что на предприятии произошли не существенные структурные  сдвиги в образовательном уровне работников. Можно отметить, что 21,2% работников составляют работники пенсионного возраста и лишь – 12% - молодые специалисты. По уровню образования наибольший удельный вес среди рабочих имеют работники со среднетехническим образованием – 28,5%.

Среди руководителей лишь 18,8% имеют высшее образование, остальные 81,2% - среднетехническое или незаконченное высшее образование.  Из вышесказанного следует, что несмотря на то, что,  предприятие полностью укомплектовано рабочими, специалистами, служащими и руководителями, уровень кадрового потенциала не очень  высокий. ОАО МЗ «Уссурийский» не уделяет внимания обучению персонала (расходов на данную статью в бюджете не предусмотрено). За исследуемый период на предприятии высокая текучесть кадров среди рабочих, в связи с чем кадровый состав постоянно обновляется. А это вызывает дополнительные затраты на профориентацию, адаптацию и обучение новых работников. Предприятию необходимо более внимательно подойти к решению данной проблемы. Это требует введения целого подразделения – кадровой службы, которая будет заниматься вопросами обеспечения потребностей предприятия в квалифицированной рабочей силе и распределением работников в соответствии с имеющимся трудовым потенциалом. Рассмотрев систему управления, и учитывая расширение деятельности и, в связи с этим увеличением объемов производства продукции по всем ассортиментным группам, а также то, что на предприятии всего один специалист по кадрам, я считаю, что предприятию необходима кадровая служба.

В связи с этим необходимо ввести две должности: специалиста по кадрам (помощник начальника) и специалиста по кадрам с психологической подготовкой. Нынешний специалист по кадрам переводится на должность начальника данной службы.

Эта необходимость обусловлена следующими существующими на предприятии причинами:

- медленная адаптация рабочих, связанная с длительным периодом ознакомления с технологией;

- большая «текучка» кадров в связи с повышенными требованиями к производственным рабочим, т.е. четкое и обязательное знание правил техники безопасности и неукоснительное соблюдение санитарно-гигиенических норм;

- влияние на работников следующих физических факторов: движущиеся машины и механизмы, перемещаемые грузы, повышенная температура воздуха, повышенный уровень шума, повышенная подвижность и влажность воздуха.

Итак, в связи с большим влиянием вышеуказанных факторов на рабочих, и соответственно на процесс производства, а также с увеличением объемов, введение новых двух должностей в службу управления персоналом будет весьма необходимо. Данные изменения в кадровом срезе внутренней среды позволят эффективнее организовать процесс по уменьшению объема канцелярской работы, разгрузить по некоторым основным обязанностям, уменьшить существующие проблемы на предприятии, связанные с эффективной  деятельностью персонала, укрепят психологический климат как бригад, так и каждого в отдельности, а следовательно, рабочие более внимательно и вдумчиво относятся ко всем своим требованиям  и обязанностям для избежания непредусмотрительных последствий. Внедрение данного предложения требует определенных затрат, поэтому при расчете экономической эффективности необходимо рассчитать эффективность данных изменений в управление персоналом. Для выявления эффективности предлагаемого мероприятия произведем следующие расчеты.

При открытии кадровой службы необходимы следующие затраты:

1 Создание еще одного помещения для новых должностей не требует, т.к. рядом с экономическим отделом расположено пустующее помещение. Но здесь необходим небольшой ремонт, а именно: замена электропроводки, косметический ремонт (побелка, покраска пола и окон), вставка одного нового окна. Этим будут заниматься трое рабочих. Также требуется закупка 4-х стульев, два стола и одного дивана. Данные затраты составили 27 000 рублей.

2 Затраты на найм новых работников – 250 рублей.

3 Затраты на дополнительную заработную плату начальника данной службы – 2400 рублей. Основная заработная плата специалиста по кадрам и с психологической подготовкой – 4100 и 4500 рублей, соответственно. 

Итого, общая сумма необходимых вложений на совершенствование системы управления составляет – 31 250 рублей.

 

 

 

 

Заключение

В курсовой работе рассмотрены основы статистического изучения трудовых ресурсов предприятия, произвели анализ трудовых ресурсов предприятия и теперь можем подвести итоги и сделать выводы по всей изучаемой теме.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Была изучена сущность статистического изучения трудовых ресурсов предприятия и пришла к выводу, что во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда.

Список использованных источников

 

1.Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учебное пособие. – М., 2011. – 367 с.

2.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Издательство «Питер», 2011. – 284 с.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 462 с.

4. Балабанов  И.Т. «Анализ и планирование финансово – хозяйственного субъекта» - М. Финансы и статистика, 2012. – 432 с.

5. Балабанов И.Т. «Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом» - М. Финансы и статистика, 2012. – 684 с.

6. Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учеб. пос. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 184 с.

7. Беренс В., Харванек П.Л. «Руководство по оценке эффективности инвестиций», М – АОЗТ Интерэкспорт, М – Инфра – М, 2012. – 184 с.

8. Бизнес-план. Методические материалы. / Р.Г. Маниловский, Л.С. Юлкина, Н.А. Колесникова. – М., 2010. – 312 с.

9. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2012.-56 с.

10. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. – СПб.: Герда, 2011. – 384 с.

11. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – М., 2012. – 436 с.

12. Голуб А.А., Струкова Е.Б. «Экономика предприятия», М.: Аспект пресс, 2011. – 288 с.

13. Гольшина П.В. «Финансовые рычаги повышения фондоотдачи» - М.; 2012. – 84 с.

14. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. – СПб.: Социальная литература, 2012. – 98 с.

15. Гришин В.В. Обязательное медицинское страхование: состояние, анализ, пути развития. Экономика и жизнь 2010. – 84 с.

16. Грузинов В.П. Экономика предприятия; учебник. М. ЮНИТИ-2011. – 468 с.

17. Годин А.М. Статистика: учебник для вузов / А. М. Годин. - 9-е изд., переработка и исправления. - М.: Дашков и К, 2011. - 457 с.

18. Кабушкина Н.И. Основы менеджмента 5-е изд. Мн.: Новое знание, 2009. - 128 с.

19. Камаев В. Д. Экономическая теория: Учебник. – М.: «Владос» , 2012. – 418 с.

20. Карлоф Б. «Деловая стратегия» - М.: Экономика, 2011. – 142 с.

21. Ниворожкина Л.И. Статистика.: учебник для бакалавров: учебник /.-Москва: Дашков : Наука-Спектр, 2011.-415 с.

22. Статистика : учебник / И. И. Елисеева и др..-Москва : Проспект, 2011.- 443 с.

23. Управление персоналом / Под ред. В.С. Кибанова/.- М.: Дело, 2009.-213 с.

22.Уткин Э.А. «Бизнес план» - М.: 2010. – 142 с.

23.Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 214 с.

24. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа», С.: 2010. – 489 с.