Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

Вместе с осознанием полезности управления пришло время его практического  использования. Свидетелями тому являются Египетские пирамиды, величественные дворцы фараонов, «висячие сады» в  Вавилоне и другие «чудеса света». С помощью управления одерживались победы, велось дворцовое и городское  хозяйство. Искусство управления постепенно становится профессиональным. Особенно оно проявило себя и продолжает проявлять  в политике, экономике и военном  деле. Политические деятели занимаются в основном вопросами государственного управления, управления обществом. Экономисты занимаются вопросами регулирования  экономики и управления фирмами. Военные занимаются вопросами управления армией и военными операциями. Однако, практика управления все время нуждалась и нуждается сейчас в адекватной ей науке, без которой она «слепа»: наука должна ей показывать дорогу и помогать идти по ней. К сожалению, традиционная теория управления значительно отстает от практики и не оказывает на нее заметного влияния. Укажем четыре главные, на наш взгляд, причины этого.

Первую причину мы уже  указали - это невозможность правильно  понять и объяснить феномен социального  управления без опоры на науку, в  частности на социологию и социальную психологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиять на развитие теории управления. В результате сложилось однобокое представление  об управлении, которое рассматривается в основном как средство достижения целей социальных и социально-экономических систем, в то время как у управления значительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средством выживания организаций, средством решения сложных социальных проблем, средством организации сложной деятельности. Вторая причина заключается в доминирующей до сих пор рационалистической парадигме, опирающейся на теистические традиции, в соответствии с которыми все существующее на Земле создано с определенной целью. Отсюда часто делается вывод, что все социальные организации являются целереализующими и целенаправленными системами, имеющими искусственное происхождение, а управление есть средство реализации поставленной цели (целей) и не более того. Однако известно, что социальные организации (например, общества, цивилизации) могут иметь и естественное происхождение и не всегда стремятся к каким-либо целям (если не рассматривать в качестве цели естественное свойство выживания).

Третья причина состоит  в том, что наука до сих пор  не освободилась от умозрительной философии (метафизики). Хотя О.Конт и предсказывал окончание метафизической стадии развития человеческого ума к 1800 г., однако он серьезно ошибся в прогнозах, не приняв в расчет зависимости науки  от политики, конъюнктуры и моды. Наконец, четвертая причина заключается  в неконтролируемой дифференциации науки об управлении. Не успев, как  следует встать на ноги она начала делиться. Сейчас, наряду с менеджментом, можно встретить науки о политическом, государственном, муниципальном, корпоративном, военном управлении. Это очень  опасная тенденция, так как нарушается целостность восприятия СУ.

В дифференциации наук нет  ничего плохого, однако это может  быть эффективно, лишь, когда имеется  целостное представление о предмете исследования. Тогда частные науки  будут действовать скоординировано, и дополнять друг друга для более глубокого понимания целого и более эффективного его использования. К сожалению, этого не происходит.

В связи с указанными недостатками в настоящее время нет адекватной науки о социальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ и направлений, образующих, по образному выражению Г.Кунца «непроходимые джунгли управленческой теории». Причем такая ситуация наблюдается не только в отечественной, но и западной науке.

В связи с этим на повестку дня встает вопрос о необходимости  создания общей теории социального  управления (ОТСУ) на основе накопленных  знаний не только в рамках сложившихся  «джунглей» теории управления, но и  ряде смежных областей, таких как  социология, социальная психология, общей  теории социальных организаций, политология, теория государства и права, социальная история. Поэтому нашей задачей  является создание основ для такой  теории.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ПОДГОТОВКИ ЗАРУБЕЖОМ

В теории управления персоналом существуют разные подходы к квалификации персонала в зависимости от выполняемых  функций. Эта классификация предусматривает  две основных категории персонала  за участием в процессе производства: управленческий и производственный.

Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся  линейные и функциональные руководители и специалисты.

Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами  организации, принимают решение, несут  полную ответственность за достижение целей организации и имеют  право принимать решение, относятся  к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию.

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые  созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой  вариантов решений отдельных  производственных и управленческих проблем. Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую  и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных  процедур и операций, которые преимущественно  поддаются нормированию.

Управленческий персонал занят преимущественно умственной и интелектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители).

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или  менее одинаковых принципах. Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие  кадры в фирме назначаются.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям  и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую  специализацию менеджеров, инженеров  и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в  узкой области знаний, и поэтому  продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что  означает, к примеру, что финансист  будет делать карьеру только в  этой области. Это ограничивает возможности  продвижения по уровням управления, обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы  в другую.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и  воспитательных приемов, за исключением  экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение  порядка). Оценка каждого работника  проводится один или два раза в  год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его  начальником и подписываются  ими. Они содержат перечень недостатков  в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о  том, что дальнейшее пребывание в  должности зависит от улучшения  работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает  руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд.

В Японии существует своя специфика  в управлении персоналом, которая  основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или  на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются  на фирме.

Можно выделить следующие  основные принципы японского типа управления:

- переплетение интересов  и сфер жизнедеятельности фирм  и работников, высокая зависимость  работника от своей фирмы, предоставление  ему значительных социальных  гарантий и благ в обмен  на преданность фирме и готовность  защищать ее интересы;

- приоритет коллективного  начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

- поддержание баланса  влияния и интересов трех основных  сил, обеспечивающих функционирование  фирмы: управляющих, специалистов  и инвесторов (акционеров);

- формирование партнерских  связей между фирмами - деловыми  партнерами, в том числе между  поставщиками и покупателями  продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

Гарантированная занятость  обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому  при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность  работать в коллективе, понимание  значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных  задач, писать грамотные записки  и чертить графики.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать  вывод, что социология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений  и т. д.

С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения  вопросов, возникающих в процессе производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев, А. Организационная  культура современной корпорации // Мировая экономика и международные  отношения / А. Агеев, М. Грачев. - 1990, №6.

2. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. Изд. 2 / Д.М. Гвишиани. - М.: Наука, 1986.

3. Лебедев, П.Н. Очерки  теории социального управления / П.Н. Лебедев. - Л.: ЛГУ, 1999.

4. Пригожий, А.И. Современная социология организаций. Учебник / А.И. Пригожий. -  М.: Наука, 1995.