Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением  специфических для этих категорий  работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

      Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных  обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

      Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

      Поэтому применяются как материальные, так  и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

      Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии  системы стимулирования наемных  работников, должен учитывать и такой  макропоказатель, не зависящий от эффективности  и качества труда работников и  коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

      Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

      Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать  от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

      Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата должна соответствовать  труду.

      Говоря  о системе стимулирования наемных  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

      1) ясность и конкретность системы  стимулирования в целом, положений  о заработной плате и дополнительных  выплатах;

      2) четкое изложение трудовых обязанностей  работника;

      3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

      4) зависимость размера заработной  платы от сложности и ответственности  работы;

      5) возможность неограниченного роста  заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника;

      6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

      7) равная оплата работников с  одинаковой сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится  к базовой оплате без учета  дополнительных выплат по результатам).

      Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда. 

       Заключение:

      Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать стимул поведения человека в ее интересах.

      Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку  в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда — одна из важнейших задач менеджмента.

      В условиях рыночной экономики изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда (тарифная система, контрактная система, комиссионная система и т. д.) выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т. д.).

      Однако  менеджер должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

      Руководство фирм и предприятий может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

      Материальные  и моральные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным. 
 

Список  использованных источников:

1.    Горбенко, О. Роль консультантов при реорганизации  системы материального стимулирования // Управление персоналом. - 2004. - №  13. - С. 43-51.
2. Дряхлов, Н. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. -  2002. - № 2. - С. 83-96.
3.      Куприянова,  З.  Как меняется отношение к труду // Человек и труд. – 1994. – №2. – С. 118–124.
4.   Сущность стимулирования труда и его функции: Социология труда /  Под ред. А.А. Дикаревой. – М. - Высш. шк., 1989. – 163 с.
5. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1998. – 473 с.
6. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин. - Минск: ИВЦ Минфина, 2001. – 184 с.
7. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда / С.Н. Лебедева. – Минск: Амалфея,  2005.-  284 с.
8. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999 г., №293-3: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г.: в ред. Закона Республики Беларусь от 29 июня 2006 г., №138-3 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.