Стимулирование труда: сущность и виды

      Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

      К моральным стимулам относятся похвала и критика.

      При правильной работе менеджера эти  элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

      К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

      Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

      Между материальными и нематериальными  стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

      Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

     4. Стимулирование труда в Беларуси

     Необходимо  совершенствование систем стимулирования труда в Республике Беларусь.В условиях перехода к социально ориентированной рыночной экономике стимулирование труда должно быть направлено на повышение эффективности труда и конкурентоспособности продукции, стимулирование труда каждого работника и коллектива – в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда.

     Приоритетными направлениями совершенствования системы стимулирования труда являются:

     - совершенствование тарифной системы  в т.ч., на первоначальном этапе  - совершенствование Единой тарифной  сетки работников Республики  Беларусь (ЕТС) путём изменения  тарифной ставки первого разряда  и межразрядных тарифных коэффициентов;

     - разработка и совершенствование  схем материального и нематериального  вознаграждения работников. Однако  место должно быть отведено  разработке действенных схем  стимулирования труда работников  высшего звена управления;

     - улучшение профессионального уровня персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

     - развитие и совершенствование  социального партнёрства как  одного из основных механизмов  регулирования социально-трудовых  отношений, способного обеспечить согласование интересов нанимателей и наёмных работников, создать условия для достижения экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении.

     Внедрение систем  мотивации труда для  всех категорий работающих предполагает прежде всего совершенствование организации оплаты труда, выбор эффективных форм и систем заработной платы, позволяющих устанавливать зависимость заработной платы работника с результатами его труда и вырабатывать технологии реализации этой зависимости путём регулирования надтарифной части заработной платы.

     Для этого необходимо в первую очередь  научно обосновать критерии установления величины тарифной ставки первого разряда, позволяющие реализовать воспроизводственную  и стимулирующие функции трудоспособного  работника, экономически обосновать межразрядные соотношения ЕТС в целях достижения материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. В дальнейшем следует проработать вопросы возможности перехода согласно российскому опыту к новым отраслевым системам оплаты труда в бюджетной сфере, включающим базовые оклады и базовые ставки заработной платы по профессионально-квалификационным группам, выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты для работников бюджетных учреждений.

     Широкое распространение на современном этапе наряду с тарифными системами оплаты труда должны получить нетрадиционные системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка. В их числе:

     - долевые методы распределения  коллективного трудового дохода (доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как сумма частных показателей: сложность и условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда);

     - оплата по трудовому рейтингу (заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора определённых коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, занимаемая должность, отработанное время или процент выполнения плановых заданий);

     - бестарифные модели оплаты труда (главным элементом являются вилки соотношений в оплате труда разного качества для работников различных квалификационных групп, используемые вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов);

     - «участие в прибылях» (формирование  премиального фонда за счёт заранее установленной доли прибыли, из которого работники получают регулярные выплаты, пропорционально заработной плате каждого работника с учётом личной и трудовой характеристик исполнителя).

     Наряду  с новыми системами оплаты труда  важную роль должно получить внедрение социальных пакетов как новой концепции социальной политики в организации. Наниматель должен предоставлять своему сотруднику некоторый набор социальных льгот на определённую сумму (индивидуальный социальный бюджет) на паритетных началах из прибыли и фонда заработной платы.

     В структуре социального пакета для  всех категорий работников организаций  необходимо выделять следующие группы социальных выплат:

     - нерегулярные выплаты (премии, выплачиваемые  по результатам работы за год,  «тринадцатая зарплата», премии к отпуску, рождественские премии);

     - выплаты в случае производственного  травматизма, семейные пособия  и надбавки, бесплатные услуги  для отдыха и развлечений;

     - выплаты в кассы взаимопомощи, страховые компании;

     - натуральные выплаты (оплата жилища  и коммунальных услуг, питания,  одежды; продажа работникам организации производимой ими продукции по сниженной стоимости);

     - транспортные надбавки;

     - расходы на непрерывную профессиональную  подготовку;

     - медицинская страховка, страхование  жизни и имущества.

     Часть этих выплат включается в себестоимость продукции, другая выплачивается из прибыли либо входит в затраты по производству и реализации продукции.

     Затраты на социальный пакет должны составлять 15-30% от суммы денежной компенсации  сотруднику. Однако это соотношение  может существенно варьироваться в зависимости от реалий конкретной организации и способа расчёта.

     Целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение  положения ведущих специалистов в организации, общественное признание  их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. В этих целях необходимо шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, присуждать звание «Лучший по итогам» и т.п.

     Необходимо  разработать и внедрить в отечественную  практику с учётом опыта зарубежных стран специальные программы  стимулирования труда руководящих  работников – программы поощрений  за достижение долгосрочных целей.

     Учитывая роль социального пакета для руководителей высшего звена, необходимо расширять его состав. Основными элементами социального пакета должны стать медицинская страховка, возможность профессионального обучения, оплата мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и бесплатного питания, предоставление целевых займов, кредитования, поручительства, внедрение программ пенсионного страхования и др. Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма руководителя, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, корпоративную культуру.

     Выводы. На современном этапе трансформационных  преобразований в стране предоставляется  важным задействовать всю систему  мотивации труда. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так и корпоративных целей, учитывать направления внутренней мотивации работников для реализации их природных способностей и склонностей, побуждать работников к результативной деятельности, повышать активность и обеспечивать высококачественный, продуктивный труд. Решение этих вопросов должно опираться на соответствующую законодательную базу.

     Необходима  разработка действенных схем материального  и нематериального вознаграждения, научного обоснования соотношений  в уровнях оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников. Требуется совершенствование действующих систем оплаты труда и внедрение новых их видов, необходимы меры по усилению ответственности субъектов хозяйствования в мотивации и стимулировании труда работников, которые становятся предпосылкой для роста результативности общественного труда и общей эффективности функционирования экономики государства.

      5. Проблемы стимулирования труда и способы их решения

      Как показывает опыт, на белорусских предприятиях в настоящее время основными  проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

      1) недостаточная гибкость механизма  формирования оплаты труда, его  неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

      2) отсутствие вообще какой-либо  оценки или необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых  показателей наемных работников;

      3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

      4) негативное отношение персонала  к размеру оплаты их труда  и к существующей системе оплаты.

      Все эти проблемы, которые стоят перед  предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием белорусского и зарубежного опыта.

      Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных  форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

      Вопросы необъективной оценки результатов  деятельности наемных работников связаны  опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.