Содержание
Организационный конфликт.
Сущность и способы его разрешения…2
Становление социологии управления
в России………………………...6
Список источников………………………………………………………10
Организационный
конфликт. Сущность и способы его
разрешения.
Конфликт в организации
- открытая форма существования противоречий
интересов, возникающих в процессе
взаимодействии людей при решении
вопросов как производственного, так
и личного порядка в рамках
организации или межорганизационного
пространства.
Одной из важных причин возникновения
организационных конфликтов является
низкий уровень организации труда
и управления, который имеет как
объективные, так и субъективные
основания.
Организационные конфликты
не зависят от личностных особенностей
людей, участвующих в них, они
изначально заложены в организационную
структуру компании. Иногда такой
конфликт может свидетельствовать
о том, что структура выстроена
неправильно, есть лишние звенья,
тормозящие информационные или
финансовые потоки внутри организации.
Или о том, что некоторые
подразделения дублируют функции
друг друга. В таком случае
ликвидировать конфликт легко
- достаточно понять его причину.
Но организационные
конфликты возникают и в компаниях
с идеально выстроенной организационной
структурой. Это конфликты между
подразделениями. Предприятие, как
живой организм, начинает страдать
в целом, когда дает сбой
функционирование какого-то жизненно
важного органа – внутренней
службы, подразделения.
"Организационные конфликты
возникают из-за рассогласования
формальных организационных начал
и реального поведения членов
организации."
Такое рассогласование
происходит:
1) Когда работник не
выполняет, игнорирует требования,
предъявляемые ему со стороны
организации. Например, прогулы,
нарушения трудовой и исполнительской
дисциплины, некачественное выполнение
своих обязанностей и т.п.;
2) Когда требования, предъявляемые
к работнику, противоречивы, неконкретны.
Например, низкое качество должностных
инструкций, непродуманное распределение
должностных обязанностей и т.п.
может привести к конфликту;
3) Когда имеются должностные,
функциональные обязанности, но
само их выполнение вовлекает
участников трудового процесса
в конфликтную ситуацию.
В ходе поиска и
внедрения новых организационных
форм конфликт может принимать
вид организационного конфликта.
Такой конфликт является необходимым
для развития любой организации.
Подобные конфликты чаще всего
проявляют себя в виде несоответствия
между стоящими перед коллективом
задачами и устаревшими формами
организации, обеспечивающие их
решение. Их субъектами могут
выступать как группы работников,
так и отдельные личности; как
служащие, так и представитель
администрации.
В качестве причин
таких конфликтов могут быть:
- различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;
- случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;
- искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;
- рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района.
В последнем случае
могут возникать несогласование
позиций членов правления о
порядке выплат на нужды района
из средств, заработанных коллективом
предприятия, и методами их
получения.
Методы разрешения конфликтов
Одна из сложнейших
в практическом отношении задач,
которая стоит перед руководителем,
- разрешение конфликта. Здесь
важны как многосторонние знания,
так и опыт, мастерство, искусство
находить нестандартные решения.
Важно сосредоточить
внимание на управлении теми
конфликтами, в которые руководство
организации втягивается в силу
складывающихся обстоятельств, ошибок
управленцев или сбоев в работе.
Такого рода конфликты должны
разрешиться с минимальными потерями
для организации.
"Управление конфликтами
— это процесс целенаправленного
воздействия на персонал организации
с целью устранения причин, породивших
конфликт, и приведения поведения
участников конфликта в соответствие
со сложившимися нормами взаимоотношений."
При управлении конфликтом
основное внимание следует сосредоточить
на предмете конфликта и позициях
его участников, не делая акцента
на их личностных особенностях.
Существует не один
способ управления конфликтной
ситуацией. Все способы можно
разделить на две категории:
структурные и межличностные.
К структурным относятся:
- разъяснение требований к работе. Руководитель доводит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность;
- координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чье решение он должен исполнять. Из средств интеграции используются межфункциональные группы, межотделские совещания. Такие промежуточные службы координируют работу взаимозависимых подразделений, между которыми назрел конфликт.
- общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей направляются усилия всех участников на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала.
- структура системы вознаграждений. Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в оформлении премий, благодарности, признания или повышении по службе.
Важно также, чтобы
система вознаграждений не поощряла
неконструктивное поведение отдельных
лиц или групп. Управление конфликтами
включает и межличностные способы
разрешения конфликтных ситуаций
на основе учета психологии
участников конфликта. К ним
относятся беседа, убеждение, принципиальные
переговоры, психотренинги и психотерапия.
Тема 2. Становление
социологии управления в России
В развитии российской социологии
управления условно можно выделить
четыре этапа: дореволюционный, послереволюционный
довоенный, послевоенный и постперестроечный
этап. Промышленное управление и движение
за научную организацию труда
зародилось в России еще до революции
одновременно со странами Европы и
США. В дореволюционный период по
системе Тейлора в России была
организована работа на восьми предприятиях
(для сравнения - во Франции лишь
на одном). Российский ученый А.А. Богданов
является создателем новой науки
об общих законах организации - тектологии,
в которой он изложил общие организационные
принципы и законы процессов организации
во всех сферах органического и неорганического
мира. В работе «Всеобщая организационная
наука (тектология)» он доказывал необходимость
системного анализа организации и утверждал,
что организованное целое больше суммы
его частей. А.А. Богданов сформулировал
закон наименьших, в котором утверждается,
что прочность любой цепи определяется
наиболее слабым звеном, а темпы развития
экономики - состоянием отстающей отрасли.
Он обосновал идею обратной связи, впоследствии
вошедшую в кибернетику, а затем в общую
теорию управления и социологию управления.
После революции вопросы
политического и социально-экономического
управления были изложены в
работах В.И. Ленина. К числу
этих работ можно отнести «Государство
и революция», «Очередные задачи
Советской власти», «Великий почин»,
«Экономика и политика в эпоху
диктатуры пролетариата», «О придании
законодательных функций Госплану»,
«Как нам реорганизовать Рабкрин»,
«Лучше меньше, да лучше», «О кооперации»
и др. Толчком к развитию отечественной
науки управления производством явилась
Первая Всероссийская инициативная конференция
по научной организации труда и производства
в 1921 году. На конференции сформировались
два противоположных подхода к управлению
- тейлоризм и антитейлоризм. Тейлористы
утверждали, что данная теория универсальна
и применима в любых общественно-экономических
условиях. «Группа 4-х» во главе с директором
Центрального института труда А. Гастевым
предлагала заниматься в первую очередь
практическими вопросами и начинать всю
работу по управлению с рационализации
трудовых отношений и упорядочения труда
отдельного человека. По мнению А. Гастева,
проблема, стоящая перед страной, заключалась
в полной реорганизации всей производственной
структуры и в первую очередь человека
как главной производительной силы.
Антитейлористы доказывали,
что максимальная интенсификация труда
за пределами человеческих возможностей
несовместима с ценностями социалистического
строя, а при низком уровне организации
производства и жизни населения в России
внедрение системы Тейлора принесет большой
вред. Члены «Платформы 17-ти» П. Керженцев,
И. Бурдянский, М. Рудаков и др., существовавшей
в 20-е годы ХХ столетия, считали необходимым
развивать широкие теоретические исследования,
а управление народным хозяйством осуществлять
через кружки и другие низовые ячейки
общества.
Общетеоретические и
прикладные вопросы управления
и руководства отдельными предприятиями
в 20-30-е годы развивали такие
крупные ученые, как Н. Кондратьев,
А. Гастев, А. Чаянов, С. Струмилин, А.
Богданов. Их идеи продолжили управленцы
второго поколения П. Керженцев, Н. Витке,
О. Ерманский, А. Журавский и др. Для этого
периода характерно сотрудничество социологов,
психологов, физиологов, гигиенистов труда,
специалистов по организации производства
и охране труда, так как российские исследователи
считали науку управления межотраслевой,
которая должна развиваться в единстве
теоретических и прикладных исследований.
Практическими проблемами управления
занимались видные государственные и
хозяйственные руководители В.В. Куйбышев,
Н.И. Бухарин, Ф.Э. Дзержинский, П.А. Богданов.
В середине 30-х годов по стране прокатилась
волна политических репрессий, коснувшаяся
и специалистов в области управления.
До конца 50-х годов в СССР практически
не разрабатывались концепции и теории
управления, а то, что было создано раньше,
безвозвратно было утрачено, в то время
как в США было возникло множество концепций
и школ, которые считаются классическими
и сегодня.
Оживление исследований
в области управления начинается
в 60-е годы ХХ века, в годы
хрущевской оттепели, а термин
«социология управления» вошел
в научный обиход лишь в
середине 80-х годов. Создание социолого-управленческих
концепций в этот период происходило
на фоне критического освоения
западных концепций, развития
общей социологии и кибернетики.
Разработками теоретико-методологических
проблем управления занимались
В.С. Афанасьев, Н.И. Лапин, Ю.Е.
Волков, В.Н. Иванов, А.И. Пригожин,
Д.М. Гвишиани, В.А. Ядов, В.Г. Подмарков,
Ж.Т. Тощенко и др. Под руководством Т.И.
Заславской и Р.В. Рывкиной была создана
новосибирская модель управления. Управление
в ней рассматривалось как взаимодействие
интересов в деятельности руководителей
и подчиненных, а поведение управленческих
кадров рассматривалось в соответствии
с занимаемой ими должностью. Результат
деятельности управленцев оценивался
с двух позиций, так как он отражает собственную
деятельность руководителя (стиль руководства,
затраты времени на разные виды деятельности)
и выражает эффективность деятельности
подчиненных (выполнение ими плана, получение
прибыли и т.п.).
Заводская социология
как прикладная отрасль индустриальной
социологии продолжила разработки
ученых 20-30-х годов и решала
конкретные прикладные задачи. Ученые
академических институтов занимались
фундаментальными теоретическими
разработками и проводили, как
правило, всероссийские исследования
на больших выборочных массивах.
В целом, в этот
период управление рассматривалось
на уровне личности, организации
и на уровне города (составлялись
планы социального развития городов)
с позиций системного подхода,
уточнялась предметная область
социологии управления, изучались модели
управления и управления организацией
в конфликтной среде, разрабатывались
инновационные подходы.
Последний этап развития
социологии управления определяется
началом перестройки с середины
80-х годов ХХ века. Он знаменуется
смещением исследовательских интересов
с исследования управленческих
процессов в социально-экономической
сфере на социально-политическую
сферу жизни общества. Отечественными
социологами разрабатываются нормативные
аспекты социального управления,
анализируются социальные функции
государственного и муниципального
управления, изучается роль общественного
мнения в социальном управлении
и разрабатываются социальные технологии
в управлении.