Социология коллектива и малых групп

К псевдокомандам относятся группы, члены которых не сумели воспользоваться преимуществами совместной деятельности, да и не прилагали к этому усилий. Они не проявляют интерес к постановке общих целей или конкретных задач, хотя сами сотрудники или их руководители могут называть такую группу командой.

Члены потенциальных команд испытывают потребность в эффективной деятельности, а значит, стремятся к достижению высоких результатов в труде. Например, они осознают необходимость единой четкой цели (пока ее нет, это негативно сказывается на производительности команды) или имеют конкретные задачи, однако не сумели выработать эффективных приемов и методов сотрудничества. На пути к высоким результатам возникают различные препятствия, преодолеть которые удается не всегда.

Настоящие команды - небольшие группы, члены которых обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели, задачи и выработали эффективные методы совместного труда. Они знают, как удовлетворять потребности организации и нужды участников группы; возможности команды превышают ожидания менеджмента.

Высокоэффективные команды - группы, удовлетворяющие всем требованиям к настоящим командам и способствующие индивидуальному развитию их участников. Демонстрируемые ими результаты превосходят ожидания окружающих, и в некоторых случаях они могут служить образцом для других команд.  

8

По степени мотивации на работу коллективы делятся на группы "X", "Y" и "Z".

Группа "X" не мотивирована на работу. Состав ее обычно разнороден по возрасту, полу, национальности, состоит из низкоквалифицированных работников с "совковой" психологией и четко выраженной установкой на минимальную отдачу и бездеятельность. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе, заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т. п. Эффективность и результативность такой группы низкие.

Мотивировать  работу членов группы "X" может  авторитарный руководитель за счет централизации  в своих руках функций управления, применения директивного стиля, четкого  планирования и контроля, а также  жесткого наказания отдельных членов группы, не выполняющих задания и нарушающих трудовую дисциплину. Низкоквалифицированные исполнительные члены такой группы нуждаются в обучении.

Группе "X" нельзя поручать сложные работы, требующие  высокого качества исполнения.

Группа "Y" частично мотивирована на работу. Как правило, такие группы создаются без учета профессиональной и половозрастной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих уровня знаний и умений, достаточных для выполнения поставленных задач. В группах "Y" много трудолюбивых и исполнительных работников, но нет четко поставленных задач и ресурсного обеспечения, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями.

Для усиления мотивации такой группы руководитель должен сделать следующее:

· выявить неформальных лидеров и назначить их на должности  бригадиров, мастеров, руководителей проектов;

· правильно  определить целевые задачи и распределить функции управления с частичной  передачей полномочий руководителям  микрогрупп или неформальным лидерам;

· использовать преимущественно демократический  тип управления;

9

· правильно  использовать вознаграждение за результаты труда и наказание за срывы  выполнения заданий;

· постоянно  заботиться о поддержании в коллективе хорошего климата.

Группа "Z" полностью мотивирована на работу, имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Внутренние противоречия легко преодолеваются и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа "Z" состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

В группе "Z" преобладают демократичный или  либеральный стили руководства. Поэтому руководитель группы может  передать часть своих полномочий в микрогруппы; активно подключать членов группы к процессу принятия решений, делая акцент на коллегиальность, а не на единоначалие; активно применять вознаграждение за достигнутые высокие результаты и качество труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

10

II. Социально-психологическая  структура коллектива. Конфликты в коллективе  и методы их разрешения

На психологический  климат коллектива влияет не только его  официальная социальная структура, но и внутренняя социально-психологическая  структура, которая складывается независимо от желания членов группы и руководителей  и носит неформальный характер. Возникновение этой внутренней социально-психологической структуры коллектива можно рассмотреть на пример формирования новой группы людей.

Научные исследования показывают, что процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов, каждый из которых характеризуется особыми взаимоотношениями членов коллектива (группы).

На первом этапе  люди знакомятся, присматриваются друг к другу, формируют первое впечатление  друг о друге, вступают в общение, начинают складываться межличностные  отношения. На втором этапе на основе общения формируется отношение к каждому ее члену. Таким образом, каждый человек получает свой социометрический статус.

Социометрия - выявление отношения внутри группы по социальным критериям. Применительно к трудовому коллективу такими критериями могут быть: профессиональный, организаторский, эмоциональный.

После того как  в группе сформировалась определенная система межличностных отношений, образуются малые психологические  группы, которые, согласно теории человеческих отношений, называются неформальными группами. Эти группы имеют свои особенности:

1) объединяют  небольшое количество людей (от 3 до 10), что обеспечивает широкую  возможность личных контактов,  непосредственных связей друг  с другом;

2) образуются  на основе единства интересов и увлечений, чувства симпатии, общих черт характера, поведения, единства взглядов и т.п.;

3) имеют своих  лидеров, которые называются неформальными;

4) создают свои  традиции, ритуалы, правила, обязанности,  санкции.

Малые психологические  группы имеют большую силу в коллективах, свои неписанные «законы» и правила, обязательные для всех членов группы. Проблемность существования таких групп состоит в том, что их очень трудно предсказать юридически и организационно. На управленческую

11

деятельность формального руководителя неформальные группы могут оказывать как положительное влияние, в виде помощи, так и отрицательное, в виде сопротивления, оппозиционного настроения. Малые группы практически невозможно уничтожить методами административного воздействия. Попытки сделать это приводят, как правило, к открытому враждебному отношению к руководству со стороны членов группы.

Руководителям необходимо учиться сотрудничать с  неформальными группами, а также  самим создавать такие группы, объединяя людей по интересам, задачам, общим делам. Это, во-первых, помогает созданию благоприятного психологического климата в коллективе, а во-вторых, дает возможность осуществлять гибкое управленческое воздействие и влиять на групповые процессы.

Далее в своей  работе, я бы хотела уделить отдельное внимание возникновению конфликтов в коллективе и методам из решения.

Причин, вызывающих, так же много, как и конфликтов. К основным причинам конфликтов в  организациях относятся:

1) Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации.

2) Взаимозависимость задач

3) Различие в целях

4) Различие во взлядах и представлениях

5) Неудовлетворительные коммуникации

6) Обманутые надежды

7) Различия в психологических особенностях людей.

В целях устранения конфликтов в организации используются две группы методов - структурные и межличностные

К структурным  методам воздействия на конфликты  относятся:

1) Четкая формулировка и разъяснение требований к работе

2) Использование координационных и интергационных маханизмов

3) Установка общеорганизационных целей

12

4) Создание системы поощрений

Межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций характеризуется следующими основными особенностями (стилями) поведения людей:

1) Уклонение

2) Сглаживание

3) Принуждение

4) Компромисс

5) Сотрудничество

Руководители в соответствии с ситуацией должны применять различные межличностные стили управления, но стиль «сотрудничество» должен быть основным, так как именно это дает решение проблемы, породившей конфликт. Методика разрешения конфликта через решение проблемы состоит в следующем:

1) определение  проблемы конфликта как цели  и стоящие за этой проблемой  интересы;

2) определение  решений, приемлемых для обеих  сторон;

3) концентрация  внимания на проблеме, а не  на личных качествах другой  стороны;

4) обеспечение  атмосферы доверия, в которой возможен эффективный обмен информацией;

5) ведение переговоров  в процессе выработки совместного  решения при соблюдении принципов  и правил делового общения.

Следует отметить, что руководители, обладающие адекватным уровнем самоуважения, более успешно управляют конфликтами. 
 
 

13

III. Малая социальная  группа, ее функции,  виды: первичные,  вторичные, формальные, неформальные (семья,  студенческая группа, производственная  бригада, спортивная  команда и др.)

Одним из интересных объектов исследования являются малые группы.

В социологии была разработана специальная социологическая  теория - теория малых групп, предметом которой является место и функции малой группы в системе социального организма их специфика как элементов социальной структуры. Теория малых групп включает положения общесоциологической теории, раскрывающей зависимость малой группы от закономерностей функционирования и развития общества как целостного социального организма, а также положения о специфике малой группы как самостоятельного компонента общества, особого вида социальной макросистемы и критерия эффективности ее деятельности. Теория малой группы рассматривает структуру группы и происходящие в ней процессы в социальном контексте, обобщает данные эмпирических исследований, выявляя специфические свойства, закономерности функционирования и развития малых групп в различных сферах общественной жизни.

Предметом теории малых групп являются три аспекта  этого социального явления:

1) малые группы  как самостоятельные субъекты  общественных отношений;

2) малые группы  как уровень первичной социальной  структуры, предоставляющие личную  форму общественных отношений;

3) малые группы  как социальная микросреда личности.

Малая группа - простейший вид социальной группы с непосредственными личными контактами и определенными отношениями между ее членами, специфическими ценностями и нормами поведения, складывающимися во всех сферах жизни (семья, школьный класс, производственная бригада и т.д.). Общественные отношения оказывают значительно влияние на деятельность малой группы.

Таким образом, группу можно охарактеризовать как группу не менее чем из двух человек, вступающих в непосредственные межличностные контакты, имеющих общую цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе.

Среди малых  групп выделяют первичные и вторичные  группы. Первичная группа состоит  из небольшого числа людей между которыми

14

устанавливаются взаимоотношения, основанные на индивидуальных особенностях. Понятие первичных  групп применимо к семье.