Социальный конфликты

    Одним из ключевых будет решение начальника — давать ли подчиненным почувствовать, что они самостоятельно могут выполнить свою работу. Подходы, типичные для начальника, который добивается наибольшей эффективности, заключаются в том, что он обеспечивает своих сотрудников средствами для решения их проблем, но не делает это за них (более полезно показать голодному человеку, как пользоваться удочкой, а не ловить рыбу за него).[9,с.45-49]

    Главное, что необходимо знать каждому  руководителю, — не следует искать причины конфликтов только в различиях характеров конфликтующих людей. Различия в характерах — один из факторов, вызывающих конфликт, но чаще всего — факторов, маскирующих истинные причины социального конфликта. Руководителю лучше начать анализ с фактических причин, вызвавших конфликт, использовать соответствующую методику улаживания проблем.  

Выводы

    В результате свой работы я пришла к следующим выводам:

    1. Потенциальные причины социального  конфликта в организациях - совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

     2. К потенциальным отрицательным  последствиям социального конфликта  относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

     3. При эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

    4. Структурные методы решения социального  конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры  управления  организацией.

     5. Существует несколько межличностных  стилей разрешения социального  конфликта: уклонение,  сглаживание,  компромисс, принуждение и решение  проблем. Решение проблем - стиль,  предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих  взглядов  для того, чтобы  найти решение,  приемлемое для всех сторон.  Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения  проблем  в разрешении социального конфликта.

     6. Руководить без конфликтов —  возможно ли это? Не утопия  ли это? Руководить без конфликтов  возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

     7. Конфликт означает несогласие  сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих  взглядов и помешать другой  стороне сделать то же самое.  Конфликт может иметь место  между индивидуумами и группами  и между группами.

    8. Потенциальные причины социального  конфликта - Совместно используемые  ресурсы, взаимозависимость заданий,  различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения  и биографиях людей, а также  плохая коммуникация. Люди часто  не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

    10. Структурные методы разрешения  конфликтов включают уточнение  производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

    11. К потенциальным отрицательным последствиям социального конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Итак, подводя итоги курсовой работы  можно сказать, что большая часть проблематики социального конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном  обществе.

      Вместе с тем, проблематика социального конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология.

      В завершение выше сказанного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение социального конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиография 

1. Агеев, Д.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы [Текст]: / Д.С. Агеев. М., 2000.
2. Баринов, В. А., Баринов, Н. В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации [Текст]: / В. А. Баринов, Н. В. Баринов; Менеджмент в России и за рубежом, №5, 2003.
3. Виханский, О.С., Наумов, А.И Менеджмент [Текст]:  / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М., 2000.
4. Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе [Текст]: / Н.В. Гришина. - Л., Лениздат, 2000. – с.198
5. Данакин, Н.С., Дятченко, Л.Я. Технология соперничества и противоборства [Текст]: / Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко. - Белгород, 2003.
6. Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт [Текст]: / Р. Дарендорф, М., Иностранная литература, 2003. №4
7. Дмитриев, А., Кудрявцев, В., Кудрявцев, С. Введение в общую теорию конфликтов [Текст]: / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. – М.,2002.
8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом [Текст]: / А. Я. Кибанов. М., ИНФРА-М, 2007.
9. Китов, А. И. Экономическая психология  [Текст]: / А. И.  Китов, М., 2007, с.30-35
10. Козырев, Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни [Текст]: / И. Козырев; Социально-гуманитарные знания, 2003, №1, с.103-121.
11. Лебедев, О.Т., Каньковская, А.Р. Основы менеджмента [Текст]: / О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская, СП-б. 2008, «МиМ».
12. Мескон, М.Х, Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст]: / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2002.
13. Мишин, В.М. Исследование систем управления [Текст]: / В.М. Мишин; Учебное пособие. М., 2008.
14. Мишурова, И.В. Управление персоналом [Текст]: / И.В. Мишурова; Учебное пособие. – Ростов-н/Д.: РГЭА, 2007.
15. Олейник, А.Н. Основы конфликтологии [Текст]: / А.Н. Олейник. М., 2002, с. 30-36
16. Розанова, В. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы [Текст]: / В. Розанова; Управление персоналом, 2003, №7, с. 23-30.
17. Самыгин, С.И. Психология управления [Текст]: / С.И. Самыгин; Учебное издание.  Ростов на Дону: Феникс  2007, с. 52-59
18. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: / В.А. Спивак. СПб: Питер, 2000.
19. Сулимова, Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов [Текст]: / Т.С. Сулимова. М., 2006, с. 60-68
20. Турен, А. Возвращение человека действующего [Текст]: / А. Турен; Очерк социологии. М. 2008.г. 54-61с.
21. Уткин, Э.А. Конфликтология. Теория и практика [Текст]: / Э.А. Уткин. М., Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2008, с.105
22. Фогмин, Г. П. Модели конфликтов [Текст]: / Г. П. Фогмин, 2001, №6
23. Шеллинг, Т. Стратегия конфликта [Текст]: / Т. Шеллинг; Социально-политический журнал, 2008, №6, с. 60.