Социальный конфликт

выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

Методы управления конфликтной      ситуацией.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтами. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:

  Предотвращение;

  Подавление;

  Отсрочка;

  Разрешение.

Стратегия предотвращения конфликта.

1.     Устранить реальный  предмет конфликта.

2.     Привлечь в качестве  арбитра незаинтерисованное лицо с готовностью подчиниться его решению.

3.     Сделать так, чтобы  один из конфлектующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

Целенаправленно и последовательно сократить количество конфлектующих.

Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфлектными друг к другу людьми.

Создовать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

1.     Изменить отношение  одного конфликтующего к другому:

а) Изменить силу одного или обоих конфлектующих в воображении противоположной стороны;

б) Уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого.

2.     Изменить представление  конфликтующего о конфликтной  ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях  людей, связаных с ним и т. п.)

3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно не нужны или недостижимы).

   Существуют еще несколько  эффективных способов управления  конфликтной ситуацией. Их  можно  разделить на две категории :

Структурные и межличностные.

Как мы уже говорили, руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах.

Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно – лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт руководитель должен начать с анализов фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Существуют четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установлений общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

1. Разъяснение требований к работе. Одним  из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию , система полномочий и ответственности, а так же четко определены политика процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорош поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2. Координационные  и  интеграционные  механизмы. Еще один метод управления  конфликтной ситуацией  - это  применение координационного механизма. Один из самых распространенных  механизмов – цепь команд. Как  еще давно отмечал Вебер и  представители административной  школы, установление иерархии полномочий  упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные  потоки внутри организации. Если  два или более подчиненных  имеют разногласия по какому-то  вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает  использование иерархии для управления  конфликтной ситуацией, т.к. подчиненный  прекрасно знает, чьим решениям  он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.       

3. Общеорганизационные комплексные  цели. Установление общеорганизационных  комплексных целей, еще один структурный  метод управления конфликтной  ситуацией. Эффективное осуществление  этих целей требует особых  усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая  заложена в эти высшие цели- направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если подразделения отдела внутренних дел конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой подразделения в отдельности. Аналогичным образом , установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будут способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной  функциональной области.

4. Структура системы вознаграждения.  Вознаграждение можно использовать  как метод управления конфликтной  ситуацией, оказывая влияние на  поведение людей, чтобы избежать  дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы  вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.