Социальные механизмы регулирования трудового поведения

План

 

Введение

1. Понятие и виды трудового поведения

2. Социальные механизмы регулирования трудового поведения

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации -- трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение -- производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой -- активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

В современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности. Они получают своеобразное преломление через субъективный фактор - ее принадлежность к особой возрастной когорте.

Прежде всего, отметим то, что работа занимает устойчивую позицию в тройке основных жизненных ценностей всех возрастных когорт, которые можно разделить на молодежь (до 30 лет), зрелый (от 30 до 55 лет) и старший возраст (свыше 55 лет). Ее положение в профиле ориентаций опережают такие ценности как семья и здоровье; в то время как работа в понимании людей напрямую связана с уровнем материального благосостояния, что объясняет ее существенное значение в современной сложной экономической ситуации.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а, следовательно, и на качество его работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и виды трудового поведения

 

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

* циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

* маргинальные (от лат. maiynalis -- находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

* поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

* действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

* акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

* осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

* действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание.

Основания классификации:

1. Субъекты поведения

2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами

3. Производственная функция

4. Степень детерминированности

5. Степень соответствия принятым нормам

6. Степень формализации

7. Характер мотивации

8. Производственные результаты и последствия

9. Сфера осуществления поведения

10. Степень традиционности поведения

11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб

12. Степень реализации трудового потенциала

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Виды трудового поведения:

• Индивидуальное, коллективное
• Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
• Исполнительское, управленческое
• Жестко детерминированное, инициативное
• Нормативное, отклоняющееся от нормативов
• Установленное в официальных документах, неустановленное
• Ценностное, ситуативное
• Позитивное, негативное
• Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
• Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции
• Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие
• Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
• Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала.

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т д. Все это виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.1

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Каждый вид поведения включает в себя определенный экономический механизм, отражающий распад командно-административной системы, который порождает противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, затормаживает распространение новых видов, пока еще нередко отвергаемых общественным мнением.

 

2. Социальные механизмы регулирования трудового поведения

 

Существуют различные составляющие трудового поведения: потребности -- нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы -- реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы -- осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации -- разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка -- общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация -- комплекс условий в которых протекает трудовой процесс; стимулы -- внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.2

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме трудам. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения -- отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокулътурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и тд. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать везде. К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское -- приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное -- форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.