Социальные конфликты

    —    Использование   координирующих   механизмов.

    Строгое  соблюдение  принципа  единоначалия   облегчает управление   большими   группами  «конфликтных   ситуаций», так как подчиненный узнает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников имеются разногласия   по   какому-либо   производственному   вопросу,   они обычно обращаются к «третейскому судье» — их менеджеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. Естественно, именно такая служба будет наиболее подвержена социальным конфликтам.

    —   Установление единых целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях в фирме в целом. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества.  Наличие единых целей позволяет людям лучше понять, как им следует вести себя в условиях социального конфликта, превращая их в функциональные.

    — Система поощрения.

    Установление  таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому деструктивному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если же поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

    Работа  с социальными конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие, весьма эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

    Управление  конфликтным противостоянием включает и межличностные способы преодоления  конфликтов. Участники социального конфликта оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться  желаемого, уход от социального конфликта и проведение переговоров с целью найти приемлемое для всех решение возникшей проблемы.

    Каждая  из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников социального конфликта. Т.С. Сулимова выделяет следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях.[19]

    Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения, во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над последствиями. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем целесообразнее заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоотношений. Подобный стиль связан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

    Данный  стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации. Недостатком такой стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек социального конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

    Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от социального конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного «разрешения» социального конфликта, но через некоторое время они могут появиться.

    Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия признается рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

    Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, так как уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое-то время могут появиться и деструктивные последствия, например, и неудовлетворенность «половинчатыми решениями».

    Конфликт  в измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

    Сотрудничество (решение проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников социального конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный результат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы, устраивающего всех: «Не ты против меня, мы вместе против проблемы».[19]

    Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников социального конфликта, менеджер применяет различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть превалирующей, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным. 

    2.2 Средства воздействия на участников социального конфликта. 

      В комплексном и динамическом  обществе возможна только такая  стратегия ведения и разрешения  социального конфликта, которая  исключает не только поражение,  но указывает направления мобилизации социальной энергии, иными словами, решение социального конфликта посредством изменения и дальнейшее развитие социальных связей.

    В конфликтологии рассматриваются в  качестве приоритетных следующие возможные  средства воздействия на участников социального конфликта, которые бы привели к разрешению социального конфликта:

    —  Средства убеждения. Они возможны, если противник готов действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, и не обращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обстоятельства по  изменению  своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере.

    —  Навязывание норм. Нормы вынужденно предлагаются соперникам извне со ссылкой на интересы общественных взаимосвязей. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество в возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток — отсутствие достаточной гибкости.

    —  Материальное стимулирование применяется в зависимости от ситуации обычно в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко.  Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери. Посредством разных форм стимулирования можно выработать минимум доверия, в основе которого можно выработать приемлемое решение социального конфликта. Достоинство этого способа в его гибкости, а недостаток — в его слабом практическом применении,  относительной безрезультатности.

    —  Использование власти применяется только ситуативно    и    только    посредством    негативных    санкций (запугивание или фактическое применение силы). В действительности этот способ применяется в сочетании с предыдущими, которые смешиваются между собой. Возможность влияния на участников тем успешнее, чем лучше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.[22]

    Целенаправленное  воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников социального конфликта дает обычно отличные результаты вне зависимости от области применения, включая внутриличностные (методы воздействия на отдельную личность), структурные (методы по устранению организационных конфликтов), межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры; ответные агрессивные действия.

    Четкое  высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от себя, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Когда индивид высказывает свои пожелания в исходе социального конфликта, желательно предложить несколько, вариантов. Пожелания одного человека не сводятся к тому, чтобы другой человек сделал только выгодное для него, подразумевается возможность открытия новых вариантов решений.

    Имеют место методы воздействия на социальные конфликты, связанные с неправильным распределением полномочий, плохой организацией труда, недостатками системы стимулирования и т.д. Среди недостаточных методов — разъяснение требований к работе, координация действий, совершенствование систем вознаграждения. Любой сотрудник должен точно представлять себе, какие результаты от его работы нужны, в чем заключаются его обязанности, рамки ответственности и полномочий и т.д., что реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, точного распределения прав и ответственности по вcем уровням управления.

    Межличностные методы. В начале развертывания социального конфликта его участникам необходимо выбрать форму своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Основные стили поведения в конфликтной ситуации: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество/компромисс.

    Конфликтные ситуации развиваются самым различным  образом. Отсюда возможны различные  выходы из социального конфликта, устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников социального конфликта. Выходы зависят не только от самого характера разногласий, но существенным образом определяются восприятием ситуации участниками ее и избираемой ими стратегией поведения.

    Выход из социального конфликта может  быть рациональным и нерациональным. Рациональный способ выхода из социального конфликта обычно подразумевает активный поиск путей преобразования создавшейся ситуации и удовлетворения потребностей человека, мобилизации его усилий для достижения поставленных целей. Возможны, однако, случаи, когда люди не хотят ввязываться в создавшуюся конфликтную ситуацию. Это связано с возникновением отрицательных эмоций. Эти эмоции еще более углубляются, если человек принимает для себя позицию постороннего наблюдателя.

    Возможен  и противоположный путь — нерациональный. Одним из видов такого выхода является отказ от желаемой потребности, который не всегда является необходимым. В таком случае человек снижает искусственно ценность своей неудовлетворенной потребности, пытается смягчить эмоциональное напряжение за счет разрядки и т.п. Выход из конфликтной ситуации не приводит к достижению поставленной, цели. [24,с.54-61]

    Типичными становятся управленческие ситуации, когда руководитель вынужден выбирать лучшие подходы. Управление конфликтом обычно состоит из нескольких этапов: институционализации, легитимизации, структурирования и редукции социального конфликта. Институционализация социального конфликта — устранение его стихийности, внесение в ситуацию определенных принципов и правил, что позволяет сделать развитие социального конфликта предсказуемым. Проблема институциональной процедуры предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Если какое-то правило (норма) не отвечает некоторым реалиям (перестало быть легитимным), а другое, отвечающее новым условиям, не принято, то роль эффективной институциональной процедуры может выполнять и совершенно незаконный с точки зрения юриспруденции акт.