Социально-психологический климат в организации

1. Неумение инструктировать.

Менеджер  должен четко определить задачи перед  сотрудником, иначе:

• Подчиненный решит, что руководитель не может ясно выражать свою мысль, после чего по многочисленным каналам эта информация будет преувеличенна и донесена до остальных служащих. Подрыв авторитета руководителя повлечет всевозможные скандалы: выступающих в поддержку руководителя и аппозиции;
• Так и не поняв всего, что от него требуется, подчиненный может впасть в стрессовое состояние, вызванное страхом не выполнить поручение;

2. Фиктивное делегирование.

Менеджер  не должен поручать сотрудникам те задачи, которые итак входят в  круг их обязанностей так как:

• Неосведомленность руководителя об обязанностях подчиненных может расцениваться как неуважительное отношение к персоналу, что сильно встревожит его;

3. Ошибка в выборе делегата.

Руководителю  нужно четко установить задачи и  выбрать сотрудника, действительно способного выполнить поставленную перед ним задачу, не взирая на личностное отношение к подчиненным:

• Вне зависимости от выбора делегата в коллективе может возникнуть конкуренция за право быть избранным и неприязнь к делегату. Подобного рода конфликты могут быть полезны для развития организации, однако если в этом нет необходимости, менеджер может выбрать сотрудника, пользующегося авторитетом у остальных членов группы;

4. Ориентация не на дело, а на личности.

Менеджер  должен быть расчетлив и хладнокровен в любом деле, в том числе и делегировании:

• Излишняя эмоциональность руководителя (особенно агрессивность) может настроить подчиненных против последнего;
• Излишняя расслабленность может навести работника на мысль о несерьезности поручения;
• Делегирование функций и полномочий группе сотрудников без определения индивидуальной ответственности.

Как известно одной из отрицательных последствий  работы в группе является отсутствие чувства ответственности. Менеджер должен четко распределить обязанности  и ответственность между делегатами:

• В конечном итоге работникам придется отдавать готовую работу руководителю, и если он буден не доволен, то сотрудники будут сваливать вину друг на друга. Конечно все это приведет к конфликту, обычно неблагоприятному;

5. Боязнь «уронить авторитет».

Руководитель  должен быть авторитетом в коллективе, однако он не может быть компетентен  в любом вопросе, поэтому он не должен бояться сообщить о своем  затруднении персоналу:

• Менеджер, спрашивающий помощи у подчиненных, может стать “своим парнем”, разрядить обстановку в коллективе;

6. Перепоручение подчиненным объединяющей функции руководства.

Основным  координатором деятельности подчиненных  является именно руководитель.

• Взваливание на подчиненного функций руководителя может спровоцировать конфликт к остальными членами группы.
• Этот подчиненный может стать неформальным лидером, и тогда уже у менеджера возникнут напряженные отношения с коллективом.

    На  основе этих данных можно составить  схему, на которой показаны факторы  благоприятного социально-психологического климата и ошибки, влияющие на эти факторы.

3.2 Схема влияния ошибок делегирования на факторы благоприятного социально-психологического климата.

      Как видно из этой схемы ошибки делегирования  пронумерованы, а с правой стороны схемы, напротив условий благоприятного социально-психологического климата, расположены номера ошибок, влияющих на эти условия.

      Как видно из схемы самыми пагубными, для социально-психологического климата, ошибками делегирования полномочий являются ориентация не на дело, а на личности и ошибка в выборе делегата. При передаче полномочий менеджеру в первую очередь следует обратить внимание на это и постараться их не допускать.

Заключение 

      В настоящее время на любом предприятии  все больше внимания уделяется человеческим ресурсам. Доказано, что персонал, в частности его отношение к работе, к своей роли в организации и к ней самой, непосредственно влияет на эффективность всей компании. Однако каким будет это влияние, позитивным или негативным? На этот вопрос нельзя ответить со сто процентной уверенностью, так как любая компания – система индетерминированная, можно лишь приложить максимум усилий для того, чтобы это влияние несло как можно больше конструктивных последствий.

      Однако  и на производительность персонала влияет ряд факторов. Одним из них является психологическая атмосфера в коллективе, следовательно, для нормального функционирования любой организации требуется наличие благоприятного психологического климата. Этот климат меняется на протяжении всего жизненного цикла организации, а стиль руководства непосредственно влияет на него.

      На  сегодняшний день делегирование  полномочий является одним из самых  популярных способов управления на предприятии. Однако никто не застрахован от ошибок: менеджер может неправильно объяснить сотруднику его обязанности или неправильно выбрать делегата; а эти ошибки оказывают отрицательное воздействие на социально-психологический климат и, следовательно, на всю организацию в целом.

      В данной работе автор сопоставил ошибки делегирования с элементами, составляющими благоприятную среду в организации. Благодаря этому менеджер, оценивая состояние социально-психологического климата (а способов оценки очень много), может определить, где он ошибся при делегировании полномочий, и попытаться исправить ситуацию, что приведет к более эффективной работе организации в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы. 

1. Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект – пресс, 2000. – 376 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.,: Гардарики, 2002. – 528 с.
3. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же кнопка? 2-е издание. – М: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 288 с.
4. Карташова Л. В., Николаева Т. В., Саламандина Т. О. Организационное поведение. – М.: Инфра – М, 2001. – 210 с.
5. Красовский Ю. Д. Руководитель трудового коллектива. – М.: Инфра – М, 1997. – 195 с.
6. Майерс Д. Социальная психология. – СПб: Питер, 1997. – 160 с.
7. Мексон М. Х., Альбер М., Хедоурн Ф., Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 702 с.
8. Саржвеладзе Н. И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989. – 290 с.
9. Сухов А. Н., Деркач А. А.: Прикладная социальная психология – М.: Издательство «Институт практической психологии», 1998. – 688 с.
10. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Индивидуальные ресурсы управления: Модуль М: Учеб.-практич. пособие. – М.: Дело, 2004. – 80 с.
11. www.elibrary.ru
12. www.itlibitum.ru
13. www.lib.ru