Система функций управления социальной работой

    •   управление и организация;

    •    капитал и юридическая форма  компании;

    •    финансовый план.

    Следующей функцией управления является организация. Задача ее - формирование структуры организации, обеспечение ее всем необходимым. Кроме того, деление на части и делегирование выполнения общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий [11, С. 73,].

    При этом важное значение имеет рациональная организация управленческих процессов. Эти процессы подразделяются на основные, вспомогательные и обслуживающие. При этом в качестве предмета труда выступают управленческое решение, информация, документы. Если операция направлена на изменение параметров предмета труда, то процесс является основным. К обслуживающим управленческим процессам относятся накопление, контроль и передача предмета труда, к вспомогательным - операции, в результате которых создаются нормальные условия для выполнения основных и обслуживающих процессов.

    Основными условиями рациональной организации  управленческих процессов являются:

    •    пропорциональность;

    •    непрерывность;

    •    наличие целей;

    •   эластичность действий;

    •   устойчивость;

    •    разделение труда;

    •    соблюдение норм управляемости;

    •   делегирование обязанностей и полномочий;

    •    параллельность;

    •    прямоточность;

    •    ритмичность;

    •    концентрация однородных предметов  труда в одном месте;

    •    гибкость процессов.

    Так, при пропорциональности достигается  равная пропускная способность разных рабочих мест; одного процесса, соразмерное обеспечение рабочих мест информацией, материальными ресурсами и т.д., при параллельности - совмещение операций во времени, при прямоточности - оптимальный путь прохождения предметов труда, информации и т.д.; при ритмичности - равномерность выполнения управленческих процессов во времени; при непрерывности - максимальное использование рабочего времени для выполнения управленческих процессов.

    Для соблюдения этих условий необходимо повышать повторяемость процессов и операций, что достигается путем унификации и типизации разнохарактерных частичных процессов.

    Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

    Руководители  всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для избранных – награды [11, С. 75].

    До  XX в. было распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация в основном заключается в предложении соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили экономическую несостоятельность такого подхода и показали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.

    Методы  управленческой мотивации можно  разделить на:

    методы  экономической мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

    методы  социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т.д.;

    методы  психологической мотивации - ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

    методы  властной мотивации - повышение в  должности, предоставление дополнительных полномочий и проч.;

    социально-психологические  методы - повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т.д.;

    методы  моральной мотивации - личное или  публичное признание, похвала и  критика;

    целевой метод;

    метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

    метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод);

    методы  изучения мотивации и мотивов - экспериментальные  методы, методы оценки поведения и  его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

    Мотивацию по целесообразию рассматривают  как процесс. В связи с этим ее можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий:

    -   возникновение потребности;

    -   поиск путей устранения потребности;

    -   определение целей (направления)  действия;

    -   осуществление действия по удовлетворению  потребности;

    -   получение вознаграждения за осуществление действия;

    -   удовлетворение, устранение потребности.

    Процесс мотивации объясняют прежде всего  содержательные теории мотивации. В них выявляются основные потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герц-берга и Д. МакКлелланда.

    По  теории американского психолога  А. Маслоу (1908— 1970) все потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры (рис. 2). Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня [11,С.76].

    Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.

    Потребности в безопасности и защищенности подразумевают  защиту от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем.

    Потребности в принадлежности и причастности включают чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

    Потребности в признании и самоутверждении - подразумевают самоуважение (личные достижения, компетентность), уважение со стороны окружающих.

    Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу 

    Потребности самовыражения - это потребности  в реализации своих потенциальных  возможностей.

    Практические  выводы из концепции Маслоу:

    -   потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);

    - чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей  они являются мотивами к активной  деятельности;

    -неудовлетворенные  потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;

    - удовлетворение какой-нибудь одной  потребности не приводит к  автоматическому задействованию  потребности более высокого уровня.

    Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

    Во-первых, потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст и т.д.).

    Во-вторых, не всегда имеет место жесткое  следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

    В-третьих, удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослаблять, а, напротив, усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребности признания и самовыражения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.

    В теории МакКлелланда рассматривается  три потребности, мотивирующие человека:

    • потребность в успехе, стремление достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде;

    • потребность в причастности, которая  реализуется через поиск и  установление хороших отношений  с окружающими, получение от них  поддержки. Для ее удовлетворения обладателям  необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.;

    • потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), состоящая  в стремлении оказывать влияние  на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

    При этом подчеркивается, что в настоящее  время особенно важны эти потребности высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены (в развитых странах).

    Согласно  теории Ф. Герцберга потребности  подразделяются на гигиенические факторы  и мотивации. Гигиенические факторы  (заработная плата, условия, отношения, режим и безопасность на работе, статус) не являются мотивирующими, так как обеспечивают человеку лишь нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высшего уровня по А. Маслоу и МакКлелланду, активно воздействуют на поведение человека. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы [11, С. 78].

    Кроме указанных содержательных теорий мотивации существуют также процессуальные теории. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

    Признание получили три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации  Портера - Лоулера.

    Согласно  теории ожиданий наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. В этой теории система мотивации строится на количественных взаимосвязях между входом системы - затратами труда и ее выходом - степенью удовлетворенности вознаграждением за вложенный труд. Например, исполнитель, повысив интенсивность своего труда на 20%, должен быть уверен в том, что степень удовлетворения вознаграждением от повышения интенсивности труда повысится не менее чем на 20%. Задача менеджмента при этом сводится к разработке количественно обоснованной системы мотивации роста производительности или качества труда исполнителя.

    Теория  справедливости основана на том, что  люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у них возникает психологическое напряжение и они начинают работать хуже. В связи с этим менеджеру необходимо мотивировать этих сотрудников, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать путем изменения затрат труда или размера вознаграждения.