Профилактика и разрешени межличностных конфликтов

     Главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства. При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными).

     Калашников  выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).⁹

     Выделяются  также и более конкретные причины  конфликтов «Рисунок 1»

     Взаимосвязанность задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задач. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях (например, разный уровень

     профессиональной  квалификации) приводит к конфликту.

     Различия  в целях. Вероятность этих конфликтов в организации возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Кроме того, отдельные сотрудники тоже могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других. 
 
 

Причины конфликтов

 
 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 2 – Причины конфликтов 

     Неудовлетворительные  коммуникации. Отсутствие необходимой  для деятель-

ности информации, несвоевременность ее поступления, избыток или недостаток информации, существенной для принятия решения, недостоверность информации создают условия для субъективного восприятия ситуации в качестве конфликтной, служебных задач как трудновыполнимых, что может провоцировать конфликты [9, С. 57].

     Стиль управления. Стиль управления может  вызывать конфликты, когда имеются противоречия между целями служебного коллектива или личности с методами управления. Наиболее типичным примером являются просчеты в кадровой политике, когда руководством дается неадекватная оценка профессиональной пригодности и моральных качеств сотрудников (например, при игнорировании заслуженных притязаний на вышестоящую должность, закрепление должности за сотрудником). При этом авторитет руководителя, вовлеченного в конфликт, падает, вне зависимости от исхода ситуации в целом.

     Среди непосредственных причин конфликтов в служебных коллективах выделяются следующие:

1. недостатки организации и планирования работы исполнителей;

2. жесткость стиля руководства;

3. уровень заработной платы, премий, распределений отпусков;

4. отношения между сотрудниками;

5. недобросовестное отношение к работе отдельных сотрудников;
6. недостатки в общении руководителя с подчиненными;
7. недостатки профессиональной подготовки;
8. личностные особенности некоторых сотрудников.¹⁰

 

     2.2 Конфликтные личности. Поведение в конфликтных ситуациях

     Характер  протекания и результат конфликта  зависят от личностных характеристик и поведения конфликтующих сторон. Поэтому при анализе, планировании и разрешении конфликтов необходимо учитывать эти факторы.

     Общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека.¹¹ Далее автор выделяет шесть типов конфликтных личностей:

1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

- хочет быть в центре внимания (любыми путями);

- отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;

- легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);

- рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;

- плохо планирует свою деятельность;

- избегает кропотливой, систематической работы;

- конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);

- часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает [3, С. 101].

     Соответственно  руководителям и коллегам следует  чаще делать им комплименты - по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».

2. Конфликтная личность ригидного типа:

- подозрителен;

- обладает завышенной самооценкой;

- постоянно требует подтверждения собственной значимости;

- прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;

- с трудом принимает чужую точку зрения;

- очень обидчив [3, С. 103].

     Руководителям и коллегам проще вести себя с  такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

3. Конфликтная личность неуправляемого типа:

- импульсивен, плохо контролирует себя;

- поведение непредсказуемо;

- часто ведет себя вызывающе и агрессивно;

- постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;

- не умеет планировать свою деятельность;

- не учится на ошибках прошлого опыта [3, С. 105].

     В общении с такими работниками  следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

4. Конфликтная личность сверхточного типа:

- скрупулезно относится к своей работе;

- предъявляет повышенные требования к себе;

- очень требователен к окружающим;

- обладает повышенной тревожностью;

- чувствителен к деталям и мелочам;

- иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»;

- сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);

- сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;

- плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон [3, С. 108].

     В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

     5) конфликтная личность «бесконфликтного» типа:

- неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);

- обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);

- характерна некоторая непоследовательность поведения;

- ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;

- зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);

- излишне стремится к компромиссу;

- не обладает достаточной силой воли;

- глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой) [3, С. 110].

     В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

     6) целенаправленно конфликтный тип личности:

- рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;

- часто провоцирует конфликты;

- склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);

- рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;

- владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре [3, С. 113].

     Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

     2.3 Основные стратегии управления конфликтом

     Стратегия предотвращения конфликтов, предполагающая следующие основные действия: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.¹²

     Стратегия подавления конфликта (применяется  в отношении конфликтов в необратимо деструктивной форме и к беспредметным конфликтам), предполагающая: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений (например, развести конфликтующих по разным участкам работы или по разным сменам) [3, С. 158].

     Стратегии отсрочки (как временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для разрешения конфликта). Главное в данной стратегии - изменить отношение одного из конфликтующих к другому (по принципу: «Раз силы стали неравными, то конфликтовать бесполезно…»). Стратегия отсрочки часто предполагает также следующие действия: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации (об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).