Поведение в организации, его сущность и структура

     К числу ролей можно присоединить то, что обычно называют отношением. Например, отношение к труду —  это ролевая модель поведения. Человек  проявляет свое отношение к работе через поведение и конкретные действия: в одном случае он спешит на работу и последним уходит с нее, дома только о ней и думает, а в другом — с огромным трудом поднимает себя с постели и первым мчится домой, где напрочь забывает о постылой работе. И отношения между товарищами по работе также нужно считать ролевой моделью.

     Отношение к работе включает целый набор ролей. Одна из них — быть исполнительным. Из чего она складывается? Нормы плюс ожидания. Нормы задаются служебным уставом. Они могут быть писаными и неписаными.

     Ролевое поведение руководителя и подчиненных  в организации предписано сводом специальных правил. Последние именуются служебными требованиями. Подчиненный, например, не имеет права отказываться от задания, которое ему дал начальник. У исполнителя нет права выбора. Право выбора есть только у руководителя. Исполнительный человек должен вовремя приходить на работу. Это вторая грань ролевой модели. Отношение к труду может формироваться по разным моделям.  

     В системе «руководитель — подчиненный» существует целый набор ролевых  моделей, заданных организационной  структурой. Они называются в соответствии с названием организационного принципа.

     Если  ты получил задание от своего начальника, то отчитываться за него ты обязан только перед ним. Если ты получаешь задание  от чужого начальника, ты имеешь право  его не выполнять. Другой начальник, даже директор завода, обязан давать распоряжения конкретному исполнителю только через его непосредственного руководителя, и никак иначе. К сожалению, этот принцип в жизни то и дело нарушается. Директор, минуя непосредственного начальника, раздает указания исполнителям, и второму не остается ничего другого, как терпеть произвол.

     Принцип единоначалия был введен для того, чтобы избежать противоречия между  двумя начальниками. Чье задание  вы должны выполнять? Непосредственного  начальника или директора? Только первого и никогда второго. Так гласит закон рациональной организации и так учит наука. Однако в жизни совсем по-другому, из-за чего в повседневной реальности постоянно возникают дисфункции и статусные несовместимости.

     Как их исправлять? Директор должен вызвать начальника и спросить: чем загружен твой подчиненный и можно ли ему поручить такое-то дело? Что получается, если задания не идут через непосредственного руководителя? Директор на самом деле подставляет вашего руководителя, как бы говоря, что с тем можно не считаться. Оба они — и директор, и начальник — несостоятельны как менеджеры. Когда два начальника, не согласовав между собой действия, выдают одному подчиненному противоречивые указания, они на самом деле дают тому повод манкировать служебными обязанностями и интриговать. Подчиненный может натравить одного начальника на другого.

     Конкретные  управленческие ситуации, столкновения, разгул страстей, распекания начальника, свары, конфликты — такова мозаика  повседневной организационной реальности. Кажется, что в них нет никакой системы. На самом деле за ними стоит железная логика. Повседневная жизнь организации, как ткань ковра, плетется из незаметных событий, намеков, жестов, слов. Все они закреплены за строго определенными ролями. Если вы начальник, то должны постоянно надувать щеки и делать важное лицо. Не обязательно умное, главное — важное. Даже если вы сморозили глупость, подчиненный может подумать, что за этим кроется второй смысл. Подчиненный всегда принимает позу исполнительности и полной готовности либо изображает постоянную занятость. Хотя последняя модель поведения присуща и тем и другим.

     Еще одна модель поведения — постоянно  демонстрировать свою нужность организации. Одни доказывают, что могут достать  для коллектива все на свете, другие своей компетентностью показывают собственную незаменимость. Быть нужным организации, может быть всего лишь первичному коллективу, — это дополнительный, а часто единственный, страховочный ремень. Не будь его, и вас на месте уже не было бы.

     Множество поведенческих моделей возникает по поводу распределения заданий. Задания бывают выгодными и невыгодными, трудными и легкими. Кому и как раздаст их руководитель? Пожилым и заслуженным (либо любимчикам) достаются выгодные и легкие, молодым — все оставшиеся, Распределяя задания, начальник проявляет свое отношение к подчиненным.Соответственно он формирует у них будущую реакцию на себя. Первые — старые и любимые, обласканные, — будут во всем ему потакать. Молодые и нелюбимые превратятся в недоброжелателей.

     Итак, ролевой набор — это совокупность ролей, предписанных данному статусу. Статусы принадлежат человеку, а должности принадлежат статусу. У одного статуса несколько ролей, у одного человека несколько статусов. Чем богаче жизнедеятельность общества, чем оно демократичнее, тем шире ролевой набор, больше выбор возможных моделей поведения. 

     Таким образом, мы можем вывести ещё  одну закономерность: в закрытом обществе ролевой набор узкий, в открытом обществе ролевой набор широкий. Чем более открытым является общество, тем шире и разнообразнее набор ролей, предписанных одному статусу.

     Чем крупнее организация, и чем больше в ней уровней управления, тем  уже ролевой набор и беднее разнообразие ролевых моделей. В  такой организации выше уровень  бюрократизации. Отсюда следует обратный вывод: чем ближе мы к малому бизнесу, тем разнообразнее ролевые модели, шире их набор, предписанный данному комплексу, и меньше писаных правил. 

     2. Причины поведения. Проявление  поведения. 

     Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность.

     Поведение имеет причины, т. е. любое поведение  определяется теми событиями, которые  ему предшествовали и вызвали  конкретную форму проявления. Поведение  целенаправленно – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.

     С появлением Интернета возникло и  такое новое понятие, как виртуальное  поведение (ВП). ВП может быть представлено как сложный тип поведения, соединяющий в себе признаки естественного и театрального поведения. В театральном поведении создается основа иллюзии естественного поведения. В ВП используется возможность театрального поведения для достижения цели естественного поведения через создание иллюзии. Таким образом, ВП – проекция из виртуальной реальности на реальность, что определяет его двойственную природу. Внутренний слой ВП – естественное поведение, которое скрыто, а внешний слой – театральное поведение, которое в качестве такового также скрыто, являясь иллюзией естественного поведения, необходимой для достижения цели скрытого естественного поведения. Иными словами, ВП – поведение в виртуальной реальности.

     ВП  расположено на пересечении естественного  и театрального поведения и существует благодаря возможности ошибки принять театральное поведение за естественное.

     В ВП и естественном поведении есть внешняя цель, соединяющая поведение  с реальностью, что отличает их от театрального поведения.

     ВП  является особым видом коммуникации и всегда рассчитано на зрителя. Именно этому зрителю (контрагенту) и предназначена иллюзия. Контрагент может быть как отдельной личностью, так и различного вида сообществом. Встреча контрагентов между собой реализуется при помощи каналов трансляции виртуального поведения.

     Условиями существования ВП является представление  контрагента о существовании  «подлинного» поведения.

     ВП  может быть рассмотрено и как  способ управления реальным поведением. Цель ВП – добиться от контрагента  определенного естественного поведения, достижения реальной цели.

     ВП  основывается на определенной информации о правилах естественного поведения  контрагента и о его типичных реакциях на поведение других людей.

     Особенности ВП:

     • иллюзия естественного поведения  для достижения реальной цели;

     • ВП существует в зазоре между подлинным и неподлинным;

     • закон ВП – закон иллюзий;

     • ВП – способ управления реальным поведением;

     • природа ВП имеет двойственный характер.

     Еще более сложным выступает понятие  «виртуальное поведение в виртуальной  организации»: происходит объединение особенностей поведения с ограничениями, которые налагает такая организация на поведение личности, группы.

     Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

     Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое  состояние организма, особенности  высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

     Любая личность характеризуется:

1. общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

2.  специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

3.  подготовленностью к определенному виду деятельности в виде совокупности знаний, умений, навыков; направленностью – ориентированностью  социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов:

• интересов, стремлений, идеалов, убеждений;
• определенным складом характера;
• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

4. психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

5.  психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

     Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

     Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних  людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному  Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично – обучением и опытом,

     Организации почти всегда пытаются воспользоваться  различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

     Предрасположенность, одаренность – это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. Важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

     Потребности – это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.