Понятие социальной организации

    Методы  управления – это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия  на работников, группы и коллективы.

    На  каждом уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит, и вырабатывает соответствующие  методы, одни из них применимы в  каждом из трех случаев, применение других ограничено каким-либо одним случаем. По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:

    - прямое (приказ, задание);

    - через мотивы и потребности (стимулирование);

    - через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

    - через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

    Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, используются следующие методы социального управления:

    - целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);

    - сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и т.п.).

    На  уровне социальной организации предприятия  используются методы:

    - согласования формальной и неформальной структур (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);

    - демократизации управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства, развития трудовой активности и т.д.);

    - социального планирования (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

    Отношения руководство-подчинение. Понятие “руководство”  близко к понятию “управление” и используется для выделения  особого типа организационных отношений, а именно: работы руководителя с  подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач. 

    Исходя  из этого социологический подход предполагает анализ руководства как  особого, триединого отношения между  людьми в организации. Во-первых, руководство  – это отношение между разными  статусами, уровнями административной структуры, имеющее правовую основу и проявляющееся в виде односторонней  зависимости одного работника (должности) от другого. Во-вторых, руководство  – это отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового  процесса: одной – более “общей”, другой – более “частной”. В  трудовом процессе связываются, с одной  стороны, функция организации, с  другой – функция исполнения. В-третьих, руководство – это также отношение  между личностями, специфический  тип общения. В последнем случае рассматривается его социально-психологическое  содержание – взаимное признание, влияние, стиль, интересы.

    Перечисленные стороны отношения руководство-подчинение не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и  имеют относительную самостоятельность. Социология исследует отношение  руководство-подчинение как проявление на межличностном уровне более общих  отношений по управлению. Воздействие  руководства на подчиненных имеет  цель побуждать их к определенному  трудовому поведению как в  соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям.

    Возможны  два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). При  первом способе руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных  и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями  за отклонение от него. Результат достигается  за счет того, что для работника  “потери” от возможных санкций  за невыполнение требуемого превышают  его “затраты” на выполнение. В  своей крайней форме такое  отношение руководство–подчинение выступает как принуждение, т.е. цели руководства не связываются с  интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие  на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через  удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация  за трудовой вклад. При прямом воздействии  такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций, а эффект достигается  за счет “самоусиления” воздействия  соответствующей мотивацией индивида.

    В процессе руководства проявляются  личные особенности руководителя, поэтому  складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно определить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем.

    Рамки формальной организации оставляют  некоторый диапазон для выбора руководителем  той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным  ему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны  и зависят от индивидуальности руководителя – его культуры, установок, характера, опыта, знаний, т.е. детерминируются  психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону, социальной категории. Различают следующие  основные разновидности стиля руководства: авторитарный, когда руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический, когда подчиненные привлекаются к выработке общих решений; слабый, когда руководитель самоустраняется  от руководства, его влияние в  коллективе незначительно, слабо выражено. Стиль руководства тесно связан с культурой управления.

    Стиль руководства проявляется в стимулировании труда. Стимулирование – метод опосредованного  воздействия на трудовое поведение  работника, его мотивацию через  удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация  за трудовое усилие. Ориентация на получение  удовлетворения в целом сильнее  побуждает человека к определенному  поведению, чем прямое управленческое воздействие на него посредством  приказа. Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системе  стимулов противостоит система мотивов  и потребностей. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти  две системы сочетаются.

    Деление стимулов на “материальные” и “моральные”  условно. Так, премия – не только денежное вознаграждение, но и свидетельство  признания, уважения. В задачи эффективного управления входит расширение системы  стимулов, применяемых в социальном управлении. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочего времени, отношения в коллективе и т.д., но главным стимулом остается материальная заинтересованность, более  полное осуществление принципа оплаты по труду, его результатам. В связи  с особенностями современного производства, прежде всего его сложностью, вследствие чего вклад отдельного работника  в конечный продукт неочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда и стимулирования (бригадные методы, коллективный подряд и т.д.).

    Управленческие  решения. Главный продукт управления – производимые им решения. Управленческое решение есть формально зафиксированный  проект какого-либо изменения в организации. На этой основе выделяются следующие  разновидности управленческих решений.

    Жестко  детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности  руководителя совершенно не сказываются  или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения  как бы “не втягивается” в процесс  его принятия, поскольку содержание решения предопределено организационными условиями (законом, инструкцией, распоряжением  вышестоящей инстанции и т.д.). Такие решения в свою очередь  могут быть двоякого рода: стандартизованные, рутинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении работника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т.п.) и производные, вторичные  решения, т.е. принятые во исполнение, в  развитие других решений и неизбежно  вытекающие из них (ранее принятых, “спущенных” извне и т.д.).

    “Инициативные”  решения (т.е. не жестко детерминированные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний  при этом может быть значительным, что для организации имеет  важные последствия. Здесь также  можно выделить две разновидности: решения ситуационные, имеющие преимущественно  эпизодический или локальный  характер (поощрения, наказания, отдельные  назначения и пр.), решения реорганизационные, т.е. направленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение  ресурсов, разработка новых задач, изменение  административной структуры и т.д.).

    Самоорганизация. Деятельность по управлению включает в себя не только вертикальные отношения  руководства-подчинения. Организациям присуще также и самоуправление. Понятие “самоуправление” обычно имеет два смысла – широкий  и узкий. В широком смысле “самоуправление” означает автономное функционирование какой-либо организационной системы (подсистемы), правомочное принятие ею решений по внутренним проблемам. В этом смысле та или иная степень  самоуправления свойственна любым  предприятиям, учреждениям, поселениям и т.п. Но с социологической точки  зрения, т.е. в узком смысле слова, самоуправление выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, населения в работе соответствующего органа управления, включение исполнителей в процессы выработки общих решений.

    Самоорганизация есть продукт социального взаимодействия в массовом, коллективном или групповом  масштабах. Использование самоорганизации  в управлении существенно повышает его эффективность и составляет важный фактор развития в трудовых организациях. Процессы самоорганизации могут играть как конструктивную, так и деструктивную роль, т.е. проявляться как дезорганизация.

    Социальное  регулирование – целенаправленное управляющее воздействие, ориентированное  на поддержание равновесия в управляемом  объекте и развитие его посредством  введения регуляторов (норм, правил, целей, связей). Социальное регулирование  представляет собой “косвенное”  управление и осуществляется (наряду с “прямым”) через задание объекту  требуемого результата и путей его  достижения. Посредством социального  регулирования создаются возможности  и ограничения деятельности, которые  должны вызвать в управляемом  объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления. 

    НЕФОРМАЛЬНЫЕ  ОРГАНИЗАЦИИ 

    Правила, постановления, процедуры и межличностные  отношения, предусмотренные в бюрократической  структуре, редко соответствуют  реалиям жизни организации еще  по одной причине. Формальная организация  порождает неформальную организацию  – сети межличностных связей, которые  возникают в формальной организации, но не предписываются ею. На основе общих  интересов и взаимоотношений  индивиды формируют первичные группы. Эти неформальные структуры обеспечивают средства, с помощью которых люди обходят или нарушают правила, обмениваются “общими знаниями”, совершают тайные поступки, решают проблемы и “срезают углы”.

    Неформальная  организация уходит корнями в  формальную. Чтобы избежать бюрократической  волокиты, работники часто заключают  друг с другом неформальные соглашения. В самом деле для того, чтобы  формальная организация работала без  сбоев, ей необходима организация неформальная для интерпретации и поддержки  ее целей и деятельности. Итак, люди связаны с более крупной группой  членством в первичных группах, которые выполняют роль посредника между ними и формальной организацией. Кроме того, обезличенность бюрократических  структур отрицательно сказывается  на многих работниках, и они начинают искать теплоту и дружеское участие  в рабочей обстановке через неформальные отношения.

    Исследования  выявили также важную роль неформальной группы в поддержании трудовой дисциплины, пресечении воровства со стороны  отдельных рабочих. Например, изучая случаи воровства среди рабочих  на одном из заводов, социологи пришли к выводу, что неформальные нормы  регулируют как вид, так и количество похищенной собственности.