Большинство
российских организаций при удовлетворении
количественной и качественной потребности
в кадрах использует преимущественно
внешний рекрутинг. При этом им приходится
решать две задачи:
- привлечение
достаточного числа кандидатов, отвечающих
установленным формальным требованиям;
- отбор лучших
из них.
Процесс
отбора, ориентированный на использование
внешних источников рабочей силы,
включает в себя ряд этапов, каждый
из которых решает свои задачи и
отличается специфическими процедурами,
методами и приемами работы:
- Поиск претендентов:
- реклама в
СМИ;
- контакты
с выпускниками средних и высших учебных
заведений;
- обращение
в рекрутинговые агенства;
- обращение
в центры занятости;
- интернет;
- личные контакты
работников организации.
- Формирование
базы данных (создание и регулярное обновление
списка кандидатов на вакантные должности).
- Сбор предварительной
информации о кандидатах:
- изучение
сведений, приведенных в резюме кандидата;
- предварительное
собеседование;
- заполнение
стандартной формы «Сведения о кандидате».
- Проверка
полученной информации:
- информация
с прежних мест работы и учебы;
- проверка
рекомендаций и сведений, приведенных
в резюме и в стандартной форме.
- Оценка кандидатов:
- личностные
опросники;
- тесты интеллектуальных
способностей;
- тесты на
оценку специальных способностей и уровня
профессиональных знаний и навыков;
- групповые
методы отбора;
- решение проблемных
ситуаций и др.
- Оценка при
необходимости информации о состоянии
здоровья.
- Интервью.
- Окончательное
решение о зачислении на работу.
На
практике содержание процесса отбора
на каждом этапе, а также последовательность
этапов могут меняться в зависимости от
характера деятельности организации,
от специфики вакантной должности, от
возможностей кадровой службы и т.д.
Независимо
от типа организации и имеющихся
вакансий, для успешного отбора новых
работников следует тщательно планировать
процесс отбора и готовиться к его проведению.
Если речь идет о конкурсном отборе, когда
количество претендентов превышает число
имеющихся вакансий, то процесс отбора
строится таким образом, чтобы каждый
из его этапов выполнял функцию сита, последовательно
отсеивая кандидатов, которые либо не
удовлетворяют установленным минимальным
требованиям, либо по тем или иным критериям
уступают другим участникам конкурса.
При этом, важно, чтобы до того, как кандидаты
подойдут к наиболее сложным и требующим
больших затрат времени процедурам отбора,
в числе претендентов остались лишь те,
которые по всем установленным характеристикам
полностью устраивают работодателя.
Поиск
и привлечение подходящих кандидатов
Привлечение
наиболее перспективных кандидатов --
важнейшая задача, призванная повысить
качество того человеческого материала,
из которого будет производиться отбор
для заполнения вакантных должностей.
Прежде чем приступить к решению вопроса
о привлечении кандидатов для заполнения
вакансий в подразделениях компании, специалистам,
отвечающим за поиск и отбор персонала,
необходимо быть готовыми ответить на
три вопроса:
- Где можно
найти подходящих кандидатов на заполнение
имеющихся вакансий?
- Как их привлечь
для участия в процедурах отбора?
- Как заинтересовать
их работой в организации?
Чтобы
ответить на эти вопросы, необходимо
знание рынка труда, источников рабочей
силы и методов поиска кандидатов
на имеющиеся вакансии.
Выбор
методов и средств поиска, а также
путей привлечения кандидатов зависит
от направления деятельности организации,
от финансовых средств, выделяемых на
подбор персонала, от имеющихся вакансий
и от того, насколько срочно должна быть
заполнена данная вакантная должность.
Возможными
источниками рабочей силы являются:
- службы (центры)
занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
- рекрутинговые
агентства,
- Интернет
- школы, гимназии,
колледжи
- средние специальные
учебные заведения
- высшие учебные
заведения
- личные знакомства
(контакты) людей, работающих в организации;
- самостоятельное
обращение в организацию людей, ищущих
работу
- переманивание
лучших работников из других организаций
– «охота за головами».
В зависимости
от источников рабочей силы, на которые
преимущественно ориентируется
компания при поиске кандидатов на заполнение
имеющихся вакансий, меняется и способ
контакта с ними.
- Службы
занятости. Государственная служба
занятости – самый крупный оператор на
рынке труда, имеющий одновременно несколько
тысяч вакансий. Большинство из них –
для рабочих и специалистов на отечественных
промышленных предприятиях, крупных государственных
и мелких частных компаниях. Службы занятости
также специально занимаются такими категориями
граждан, как несовершеннолетние, пенсионеры
и инвалиды, т.к. они имеют свою специфику
и требуют особого внимания. К сожалению,
на сегодня общая результативность работы
службы не очень высока, но для многих
людей это один из реальных шансов получить
рабочее место.
- Рекрутинговые
агентства. Рекрутинговые агентства
предлагают платные услуги по подбору
персонала, осуществляемые независимой
структурой по заказу компании-работодателя.
Задача рекрутера – найти, отобрать и
представить заказчику для принятия окончательного
решения о найме требуемое количество
кандидатов на вакантные должности. Для
рекрутингового агентства заказчиком
является компания-работодатель, который
обычно по факту найма компенсирует расходы,
связанные с привлечением, оценкой и отбором
персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит
после принятия работодателем решения
о найме специалиста. В случае если представленный
кандидат в течение стандартного испытательного
срока будет уволен по инициативе администрации,
агентство берет на себя обязательство
бесплатной однократной замены данного
сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает
заказчику уверенность, что его кадровая
проблема будет решена даже в случае, если
кандидат, предложенный агентством, проработав
некоторое время, будет признан неподходящим.
Когда цена рабочего места высока, а сроки
поджимают, лучше обращаться к услугам
рекрутинговых агентств.
- Хэдхантинг
или «охота за головами». Это особый
вид рекрутинговых услуг, который, как
никакой другой соответствует первоначальному
значению слова «recruit» – вербовка. В настоящее
время многие организации используют
так называемую «охоту за головами» как
средство переманивания лучших работников
из других организаций. Если компании
обязательно нужен профессионал --
как правило, руководитель, ответственный
за целое направление деятельности, --
но она не имеет времени на «выращивание»
своих суперпрофессионалов и, с другой
стороны, не может дать новичку право на
ошибку, тогда она обращается к хэдхантерам.
Хэдхантер находит нужного человека, выступает
посредником между ним и заказчиком; сводит
их между собой для переговоров и в случае
успеха получает причитающийся гонорар
за проделанную работу.
- Лизинг
персонала. Нецелесообразно отбирать
для работы в организация работника, нужда
в котором через 1-2 месяца пропадет (например,
в случае отпуска или больничного). Сегодня
эту проблему можно решить, не набирая
в штат дополнительных работников, а беря
сотрудников “напрокат”. Лизинг помогает
тогда, когда возникает нужда в дополнительных
работниках на определенное время.
Схема
аренды проста: «арендованного» работника
оформляют постоянным или временным сотрудником
кадрового агентства. На самом же деле
он работает в фирме, которая нуждается
в его услугах. Фирма-арендатор оплачивает
кадровому агентству предоставленную
услугу, а кадровое агентство выплачивает
сотруднику оговоренную зарплату.
Выгода
здесь обоюдная. Работодатель получает
нужного специалиста, причем без
оформления контракта, приказа, трудовой
книжки и выплат работнику по социальному
страхованию, пенсионному обеспечению,
медицинскому обслуживанию. Компаниям-заказчикам
такая услуга обходится сравнительно
недорого. За подбор постоянного работника
кадровому агентству платят обычно 2-3
месячных оклада, за аренду же специалиста
--
меньше одного. К тому же на подбор постоянного
сотрудника обычно уходит много времени:
с ним беседуют, его тестируют, проверяют,
назначают испытательный срок. От лизингового
сотрудника требуется всего лишь соответствующая
квалификация. В случае возникновения
претензий со стороны арендованного сотрудника,
он обращает их в кадровое агентство, что
избавляет арендатора от многих хлопот.
Для «арендуемого» сотрудника такая форма
трудоустройства тоже выгодна: трудовой
стаж не прерывается (работник находится
в постоянном штате кадрового агентства,
и именно по своей специальности), не надо
самому искать работу -- кадровое агентство
само будет предлагать разные вакансии.
Такая форма работы дает возможность работнику
накопить необходимый опыт, он может в
конце концов получить предложение перейти
на постоянную работу в фирму.
- Реклама
в средствах массовой
информации. Для многих предприятий
важнейшим средством привлечения новых
работников являются объявления в прессе.
Однако далеко не все обращающиеся в организацию
в ответ на объявление действительно соответствуют
предъявляемым формальным требованиям.
Последующий отбор позволяет из этого
числа выделить те 20-30% работников, которые
по всем основным параметрам устраивают
нанимателя.
Эффективная
реклама в средствах массовой
информации предполагает не только правильный
выбор конкретного средства массовой
информации, но и продуманное оформление,
форму и содержание рекламного объявления,
момент выхода объявления, периодичность
и частоту рекламы. Хорошо продуманное
рекламное объявление должно одновременно
решать ряд задач:
- привлечение
наиболее подходящих кандидатов (указание
основного содержания работы, уровня
оплаты, предлагаемого социального
пакета и др.);
- исключение
обращений со стороны лиц, мало подходящих
для имеющихся вакансий. Это достаточно
важный момент, поскольку перегрузка кадровой
службы «обвалом» звонков от явно не подходящих
кандидатов часто является пустой тратой
времени и препятствием на пути реальных
претендентов на должность. Эту проблему
позволяет решить четкое указание формальных
требований к претендентам в отношении
образования, опыта работы и уровня развития
профессиональных навыков;
- обеспечение
достаточного числа обращений со стороны
потенциальных претендентов на должность.
Здесь большое значение имеет выбор «правильного»
средства массовой информации для размещения
рекламного объявления и определения
наиболее подходящей даты его публикации.
Другой
возможностью привлечения и поиска
кадров является Интернет. Интернет дает
организациям возможность подобрать
требующийся персонал с минимальными
затратами. По некоторым оценкам, в России
свои Web-страницы имеют около 80% фирм, и
до 2 миллионов человек постоянно пользуются
услугами Интернета. Сегодня появляются
специализированные сайты, полностью
посвященные различным аспектам процесса
рекрутинга (списки вакансий, возможности
размещения собственных мини-резюме, новости
и др.) Свои страницы в Интернете имеют
как издательства, специализирующиеся
на поиске персонала, так и многие рекрутинговые
агентства.
- Выпускники
высших и средних специальных
учебных заведений. Это очень важный
источник «свежей крови» для любой организации.
Некоторые компании устанавливают контакты
с вузами и университетами, чтобы максимально
рано выявить самых талантливых и перспективных
студентов и «привязать» их к себе. Привлечение
студентов и выпускников вузов к работе
компании дает возможность не только хорошо
познакомиться с ними, с их возможностями,
но и оценить их способность вписаться
в коллектив, в культуру организации. Кроме
того, такая система стажировок дает студенту
реалистичное представление об организации.
Это в значительной степени решает проблему
адаптации в компании среди этой категории
новичков. Студентам дают возможность
проходить практику в этих организациях,
выполнять там курсовые и дипломные работы.
Их также привлекают к выполнению различных
проектов (в том числе, и на оплачиваемой
основе).