Организация и управление

Рассматривая заявленную ранее проблему социализации, которая, по нашему мнению, может быть одной  из отправных точек в понимании  и оптимизации организационной  культуры предприятия. В этом предположении  мы отталкиваемся от одной их трактовок  культуры, данной Э. Шейном. По его мнению, организационная культура – это прежде всего то, что передаётся новым поколениям членов организации. Безусловно, многое из того, что составляет суть культуры, невозможно выразить в наборе правил внешнего поведения, к которым приучают новичков, однако, изучение таких моментов может выступить средством нахождения определённых закономерностей в динамике организационной культуры предприятия. Так, способы трансляции опыта и процессы социализации, в которые вовлекаются члены группы, содержат в себе глубинные уровни культуры (истинные ценности), которые Э. Шейн интерпретирует через глубинные коллективные представления. В этой связи отметим, что если группа не имеет выраженных коллективных представлений, то взаимодействие новых членов группы со старыми представляет собой инвариантный процесс, отражающийся на степени развития организационной культуры. В этом случае процесс социализации может носить как позитивную, так и негативную направленность для существующей организационной культуры. При наличии глубинных коллективных представлений, культура сохраняется путём передачи их новичкам. В этом смысле, культура является механизмом социального контроля, «благодаря которому могут быть заданы определённые модели восприятия, мышления и самоощущения».

Обращаясь к проблеме существования и взаимодействия субкультур в рамках организационной  культуры предприятия, отметим, что  «любая социальная единица в результате процесса естественной эволюции производит подуровни, продуцирующие субкультуры». Справедливо предположить, что некоторые  из субкультур обычно находятся в  конфликте друг с другом, характерным  примером чего может быть высшее руководство и производственные группы. Наличие субкультур в организационной культуре предприятия, по нашему мнению, может по разному влиять на динамику организационной культуры, в данном случае задача исследования состоит в том, чтобы обеспечить доминирование той субкультуры, реализация которой несёт для предприятия наиболее выгодные, с позиции внешних условий, результаты.

Отталкиваясь от вышеуказанного, отметим, что динамика организационной  культуры в определённых временных  рамках, ограниченная заданным алгоритмом, подверженная управленческому воздействию  понимается нами как процесс организационного развития предприятия. Беря за основу последнего организационную культуру, мы тем самым актуализируем культурологический подход к моделированию процесса управления организационным развитием  предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно  сделать вывод, что социология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений  и т. д.

С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные  решения вопросов, возникающих в  процессе производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев, А. Организационная  культура современной корпорации // Мировая экономика и международные  отношения / А. Агеев, М. Грачев. - 1990, №6.

2. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. Изд. 2 / Д.М. Гвишиани. - М.: Наука, 1972.

3. Лебедев, П.Н. Очерки  теории социального управления / П.Н. Лебедев. - Л.: ЛГУ, 1975.

4. Российская социологическая  энциклопедия. Под редакцией Г.  В. Осипова. – М., 1998

5. Пригожий, А.И. Современная социология организаций. Учебник / А.И. Пригожий. - М.: Наука, 1995.

6.  Кравченко А.  И. Прикладная социология и  менеджмент. - М., 1998

7. Лапин Н. И.  Теория и практика социального  планирования. – М., 1975

8. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. -  М., 1968