Организация и управление

В рамках «новой школы  науки управления» имеет место  объединение различных направлений  исследований, среди них можно  выделить «исследования операций», «системный анализ», «общую теорию систем», эконометрику. Системный подход в  исследовании проблем управления приобрёл доминирующее значение, на его основе развиваются различные управляющие, прогнозирующие системы, однако, практика управления обусловила появление также  деятельностного и процессуального подходов к исследованию организаций.

Рассмотрим несколько  направлений развития системного подхода. На рубеже 60-х годов преобладала  управленческая концепция принятия решений (Ч. Барнард, г. Саймон), рассматривающая решение как первичный элемент функционирования и развития организации. Подсистемы организации – центры принятия решений, действующие в условиях неопределённости. Таким образом, организационное функционирование и развитие непосредственно зависит от эффективности единичных управленческих решений.

Концепция организационного поведения (Ч. Перроу, Д. Кац, Р. Кан) – направление развития системной теории в направлении психологизации организации. В её основе «школа человеческих отношений», согласно которой в основе управления организацией – управление индивидуальным поведением. Ситуационный и сравнительный подходы в наибольшей степени переносят системный подход к организациям в плоскость практических решений. Ситуационный подход обобщает различные системные воззрения и, опираясь на сравнительные исследования, в качестве эмпирической базы разрабатывает практические рекомендации (П. Лоуренс, Д. Лорш, Дж. Томпсон, П. Блау). Таким образом, происходит смещение акцентов от теории управления организацией в сторону исследования конкретных ситуаций, что ограничивает возможности выработки типовых управленческих рекомендаций.

Однако, институциональный  подход (Дж. Гэлбрейт, Ф. Селзник, Ч. Перроу) дополняет ситуационный подход, рассматривая среду организационного развития шире. Подход к организации с точки зрения политических интересов (Р. Сайдер, Д. Марч) рассматривает конфликт интересов в организации и использование власти в процессе принятия решений, что позволяет выделить составляющие процесса управления организацией, и собственно сама организация предстаёт как результат политического компромисса интересов.

Структурный подход к  организации позволяет выделить систему формальных и неформальных связей, вертикальное и горизонтальное разделение труда, объём контроля и  его модели, различные виды дробления  организации на отдельные части  и звенья. То есть в рамках этого  подхода рассматриваются возможности  оптимального учёта внутренних возможностей организации для её целедостижения. В рамках структурного подхода можно определить степень централизации функций и механизмов принятия решений в организациях, соотношение между централизацией и децентрализацией в управлении, направления и методы делегирования полномочий и ответственности. В этом случае управление организацией представляет собой процесс изменения старых, создания и внедрения новых подструктур в организации.

Прежде, чем принимать  управленческое решение, анализируя структуру  организации, мы интерпретируем порядок  взаимосвязей её элементов. Многие исследователи  выделяют структуру в рамках организации  по различным критериям. Лапин Н. И., анализируя социальную организацию, выделяет в её составе:

- целевые группы, которые  образованы на основе формальной  организации вокруг функциональных  задач предприятия. Функционирование  таких групп обычно регламентируется  инструкциями и положениями, и  носит ярко выраженную целевую  направленность;

- социально-психологические  группы – это группы, основанные  на межличностных отношениях, личной  привязанности, симпатии;

- макросоциальные  группы, которые образуются по  признакам больших групп общества, к которым относится отдельная  часть персонала предприятия,  как: профессия, пол, образование,  возраст, национальность. Такие структуры  подчёркивают подсистемный характер социальной структуры предприятия относительно социальной структуры общества.

По форме Н. И. Лапин выделяет формальные, неформальные и социально-психологические связи в организации. По содержанию внутриорганизационные связи и отношения определяются по критериям: структура социально-психологических потребностей, лежащих в основе деятельности человека; система ценностей, определяемая как идеальная форма стратегии поведения; система социальных норм как выработанные социальными группами разного уровня правила и ограничения, санкции за их нарушение; система социальной активности характеризует деятельность персонала по разнообразию, сложности и качеству.

Применительно к организации  Н. И. Лапин выделяет базовую, или целевую функцию организации (осуществление главной цели организации) и вспомогательные функции – интегративную и изменяюще-поддерживающую. Интегративная функция обеспечивает объединение членов организации на основе общих социальных ценностей, а изменяюще-поддерживающая сводится к поддержанию социального статуса членов организации и самой организации не только путём его воспроизведения, но и путём его изменени. Сходную классификацию функций организации приводят Щербина В. В., Тарасов В. К. и другие. Акцентируя внимание на той или иной функции, представляется возможным формирование соответствующей стратегии организационного развития предприятия.

Обращаясь к деятельностной модели организации, отметим концепцию Ю. М. Резника. Он рассматривает организацию как систему, которая представляет собой «комплекс взаимосвязанных повторяющихся, типических действий людей (моделей поведения), их групп, объединённых общими ценностями и нормами». То есть, он акцентирует внимание на социальной составляющей любой организации, которая есть система социальных отношений. Элементами данной системы выступают единичные формы действий и отношений в виде определённых позиций и ролей. Управление в данном случае принимает форму координации и регулирования социальных статусов. Резник также указывает следующие критерии системности организации: целесообразность, эффективность, «жизненность» и функциональная полезность. Очевидно, что эти критерии являются также критериями эффективности управления организацией. Например, с точки зрения критерия «жизненность» организация есть сеть межличностных коммуникаций, связывающих невидимыми нитями её членов и определяющих во многом нравственно-психологический климат в коллективе. Та степень, в которой организация отвечает и откликается на индивидуальные потребности своих членов, является критерием эффективности процесса управления.

Соответственно, организацию  можно рассматривать на личном (микроуровне), групповом (мезоуровне) и макросоциальном уровне взаимосвязей, сочетающих объективное и субъективное начала социальных взаимодействий. В зависимости от субъективизации выделяются три уровня, или подсистемы организации: уровень личностной организации (потребности, интересы, установки персонала и межличностные взаимодействия), уровень культурной организации (сфера организационных ценностей, норм, правил) и уровень социальной организации (сфера социальных статусов и ролей работников).

Личностная организация  непосредственно отражается в жизненной  сфере, то есть в совокупности основных потребностей, интересов персонала, которые в свою очередь обусловлены психофизиологическими особенностями и объективными условиями жизни последнего. Личностная организация представляет собой некую систему, в рамках которой можно выделить следующие подсистемы:

- мотивационная сфера  (потребности, интересы, установки  персонала);

- сфера целеполагания (цели, задачи, индивидуальные и коллективные решения);

- поведенческая сфера  (выражение внутренней активности  личности работника).

Системная сфера организации  представлена как нормативно предписанные статусы и роли организации и  включает в себя ряд подсистем:

- подсистема социальных  групп или социальная структура  – устойчивая совокупность взаимосвязанных  статусов и позиций индивидов;

- подсистема социальной  или организационно-ориентированной  активности работников организации  (например, их управленческой активности);

- подсистема жизнеобеспечения  или социальная инфраструктура  – комплекс материально-вещественных  и организационно-технических условий,  используемых работниками или  обеспечивающих трудовую деятельность;

- подсистема социальной  регуляции и контроля – совокупность  правил, норм, символических знаний  для регулирования внутриорганизационных  взаимодействий.

По нашему мнению, как личные, так и социальные аспекты  организации находят отражение  в «культурной организации» посредством  акцентуации на различных уровнях  организационной культуры. Обычно, при трактовке и анализе феномена организационной культуры, исследователи  рассматривают тот, или иной аспект последней, разделяемый членами  предприятия.

Основные концепции  западной социологической мысли, ассоциируемые  с культурой, таковы:

1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определённых ситуациях. (Гоффман, Снайдер).
2. Групповые нормы: такие, свойственные рабочим группам, стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих в хоторнских экспериментах. (Номанс, Килманн).
3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах». (Кеннеди).
4. Правила игры: правила поведения на работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации. (Шейн).
5. Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. (Литвин).
6. «Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные, или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы. (Фрост, Морган)

Указанные концепции  не являются исчерпывающими и тем не менее они связаны с культурой и являются отражением её составляющих как системы. Они объединены с некими «моментами», общими для членов группы, однако, обращаясь к концепции культуры Э. Шейна, мы обнаруживаем, кроме рассмотренных выше норм, ценностей, моделей поведения, ритуалов, традиций ещё два важных дополнительных элемента, отличающих организационную культуру от обычной концепции некой общности представлений или ценностей.

По мнению Э. Шейна первый из этих элементов состоит в том, что культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности. Другой элемент – структурирование, или интеграция элементов культуры, выражающиеся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), лежащих на более глубинном уровне. Согласно Э. Шейну, это структурирование или интеграция, являются сущностью того, что мы именуем «культурой»

Таким образом, организационная  культура может быть определена как  паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых при разрешении проблем  адаптации к изменениям внешней  среды и внутренней интеграции, эффективность  которого оказывается достаточной  для того, чтобы считать его  ценным и транслировать новым  членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

В рамках данного определения  организационной культуры отмечены, на наш взгляд, важные элементы, необходимые  к рассмотрению. Во-первых, проблема социализации; во-вторых, проблема существования  и взаимодействия субкультур. Попытаемся рассмотреть указанные элементы в рамках процессуального подхода, в котором организация рассматривается  как совокупность разнонаправленных  процессов, ограниченных пространственно-временными рамками. В этой связи, управление сводится к координации этих процессов  и выработке однонаправленной, стратегической линии развития организации.

Один из основоположников процессуального подхода Д. Гарвин, профессор Гарвардской школы бизнеса (США) считает, что организацию можно описать при одновременном исследовании управленческих и организационных процессов. Первые из них связаны со структурными проблемами, вторые – с поведенческими. Возвращаясь к проблеме социализации и к проблеме существования и взаимодействия субкультур, отметим, что, по нашему мнению, первые относятся к области организационных процессов (поведенческие проблемы), вторые находят выражение в сфере управленческих процессов (структурные проблемы). Дисбаланс соотношения между ними может проявляться в слабой политике управления персоналом, что приводит к трудностям общего менеджмента предприятия.

Д. Гарвин определяет организационные процессы как «совокупность задач и действий, которые вместе и только вместе превращают организационные ресурсы в конечные результаты».Примером может служить разработка концепции управления персоналом предприятия, выражающаяся в кадровой стратегии. Процессы управления определяются автором как совокупность действий, направленных на достижение организационных целей. Собственно, Д. Гарвин рассматривает процессы управления организацией, на наш взгляд, в рамках стратегического менеджмента в зависимости от характера поставленных целей (кратковременных или долгосрочных). Причём, он делит их на три процесса: определение целей и направлений деятельности; переговоры и согласование; мониторинг и контроль – которые представляют собой не что иное, как управленческие технологии. Сталкиваясь с большой неопределённостью, менеджеры должны делать сложный выбор, имея лишь ограниченный опыт прецедентов или сходных ситуаций; результирующие процессы редко повторяются в точности. Более того, кажущиеся незначительными модификации управленческих технологий (процессов) могут иметь очень большое значение. Например, смена последовательности работы с людьми или подразделениями, или изменение формы общения могут существенно повлиять на образование коалиционных групп и конечный результат управления. Эти тонкости и огромное число возможных решений объясняют, почему управленческими процессами так трудно овладеть. На наш взгляд, процессуальный подход призван оптимизировать построение деятельности менеджеров и достижение желаемых результатов в управленческой деятельности.