Организация адаптации работников на новом рабочем месте

 

Российский Государственный Социальный Университет филиал в городе Наро-Фоминске

 

 

 

 

                Курсовая работа

 

 

 

 

 

Тема: «Организация адаптации работников на новом рабочем месте».

 

 

 

 

                                                                                               

                                                                                                             

 

 

 

 

 

                                                                 Выполнил студент 5 курса заочного отделения

                                                                  по специальности Социальная  работа

                                                                 Шибаев Андрей Николаевич__________________

                                                                       

 

 

                                                                  Проверил

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Наро-Фоминск

2014г.

Содержание:

 

 

 

 

Введение…………………………………………………………………………3

 

 

 

Содержание.

1 Адаптация молодых сотрудников…………………………………..

     2  Ожидаемые проблемы нового сотрудника…………………………

 

3   Оценка  адаптационного  процесса…………………………………..

 

          4   Заключение……………………………………………………………..

 

          5   Список литературы…………………………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 В современной кадровой терминологии очень часто можно слышать такие слова, как подбор, отбор, переподготовка и аттестация персонала, и крайне редко встречается такое понятие, как адаптация. Вопросы адаптации молодых сотрудников имеют большое практическое значение. От их решения зависит пополнение библиотек высококвалифицированными кадрами. Производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой по освоению новой трудовой ситуации. Для успешной адаптации молодых сотрудников проводится работа и с коллективами, в которых они трудятся.

В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека.

Адаптация молодого специалиста – это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду. Как организовать этот процесс наиболее «гладко и безболезненно», сделать его не слишком затяжным; какие особенности следует учитывать при стажировке молодых сотрудников? Изложение и анализ информации о подходах к решению этих вопросов являются целью и задачей курсовой работы.

На сегодняшний момент очень многие компании говорят о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала, но мало кто уделяет внимание адаптации персонала.

Очень часто специалист, приходящий в новую компанию оказывается буквально брошенным в неизвестное пространство. Ему надо осваиваться в абсолютно новой среде, как профессиональной, так и коммуникативной. Он переживает самый обычный стресс. Испытывает страх и сомнение - правильно ли он выбрал новое место работы, сможет ли он этим заниматься, найдет ли общий язык с начальством, будут ли ему платить те деньги, что обещали при приеме на работу, хороший ли у него коллектив и тому подобное.

Статистика говорит о том, что большое количество принимаемых на работу людей покидают компанию в течение первых 2-4 недель. Практика также показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. И все потому, что данному человеку необходимо просто уделить внимание, и компании нужна адаптационная программа.

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Во многих иностранных компаниях подобные программы активно внедряются, но в наших отечественных они встречаются крайне редко. В условиях рыночной конкуренции актуальность адаптации работников стала одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. 
    Сегодня предприятия делают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению  квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных  кандидатов. Во всех случаях (включая  хорошую работу с "резервом") считается  необходимым замещение любых  должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением  нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов. 
    Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива заинтересован  в наиболее полной реализации своих  способностей. Для создания такой  социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять  отбору и адаптации персонала.  
    Не  нужно забывать, что неполное использование  возможностей сотрудника в трудовой деятельности, из-за того что он плохо  адаптировался в новой организации  наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей  для организации. А именно: может  снизиться его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге приведет к падению производительности, ухудшению качества продуктов труда, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. 
    Профессиональная  адаптация выступает важным составным  элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи  между системой образования и  практической деятельностью. Она призвана способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в  необходимом качественном и количественном отношении) для повышения его  прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника  и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. 
    Чаще  всего профессиональная адаптация  рассматривается как процесс  приобщения человека к труду в  рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон. Цель моей работы, самостоятельно рассмотреть сущность адаптации, выделить особенности, способы и инструменты управления адаптацией персонала в организации, рассмотреть этапы организации адаптации нового сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Адаптация молодых сотрудников

 

В наше время одной из наиболее актуальных проблем является профессиональное самоопределение и дальнейшее трудоустройство дипломированных специалистов. Если вопрос выбора оптимальной профессии находит свое решение в ходе профориентационной работы на различных этапах обучения, то проблема трудоустройства и введения в должность находит свое отражение в деятельности организации, направленной на отбор кандидатов и последующую работу с новыми сотрудниками, в первую очередь предполагающую адаптацию молодых специалистов. Именно вчерашние выпускники испытывают наибольшие трудности при освоении трудовой роли, что обусловлено рядом причин: психологическое напряжение как результат работы в незнакомом коллективе, возможные пробелы в теоретической базе и недостаток практических знаний по выбранной профессии, вызванные неполноценным профессиональным опытом, полученным в ходе обязательной практики или программы стажировки, а также узким кругом обязанностей на начальных позициях, которые, как правило, предлагают предприятия студентам без необходимой квалификации. Мероприятия по адаптации молодых специалистов, разрабатываемые и внедряемые в организациях, ориентированы на снижение психологического дискомфорта и способствуют целенаправленному усвоению и качественному выполнению своих функциональных обязанностей. Программы адаптации выступают в качестве одного из важнейших направлений по работе с персоналом и являются инструментом нематериального стимулирования сотрудников, затрагивающего моральный аспект труда и не сопряженного с денежными выплатами.

Адаптация молодых специалистов охватывает ряд мероприятий, которые можно свести к предварительной профориентационной работе, «подготовительным процедурам», работе с наставником, посещению семинаров для новых сотрудников, «обратной связи», профессиональному обучению, в т.ч. стажировке* на предприятии, организации общефирменных мероприятий, а также неформальному общению с коллегами. Проведение мероприятий по профориентации призвано определить мотивацию молодого специалиста на работу именно в этой компании, наличие качеств, необходимых для выполнения предписанных требованиями организации обязанностей. В зависимости от уровня притязаний и выявленного типа личности разрабатываются дальнейшие процедуры по адаптации специалиста. «Подготовительные процедуры» предполагают беседу молодого специалиста с представителем отдела кадров, который в общих чертах рассказывает об организации, о том структурном подразделении, в котором предстоит работать новому сотруднику. Затем специалисту предстоит разговор с руководителем, который представляет его новым коллегам, показывает ему рабочее место. Именно начальник, по своему усмотрению, назначает молодому специалисту наставника и определяет совместно с сотрудниками отдела персонала оптимальную программу адаптации. В дальнейшем с сотрудником проводятся индивидуальные беседы либо менеджером по персоналу, либо линейным руководителем. Это один из видов так называемой «обратной связи», которая выражается в совместном обсуждении тактических, стратегических и маркетинговых задач. Для работодателей данное взаимодействие с подчиненными является хорошей возможностью разработать новые перспективы и направления деятельности, определить потенциал своих сотрудников, в то время как для работников «обратная связь» позволяет почувствовать себя частью коллектива, осознать свою значимость в глазах коллег.

Важным аспектом в процессе адаптации является работа с наставником. Причем в качестве наставника могут выступать линейные руководители, работники с аналогичными обязанностями, которые смогут предоставить полную информацию об особенностях работы на данном участке, представители отдела персонала, которые способны предоставить как сведения о выполняемых обязанностях, о порядках, принятых в компании, так и оказать психологическую помощь.

Индивидуальное обучение направлено на конкретного сотрудника и призвано расширить его знания по специальности. По форме различают очное и дистанционное обучение. Очное обучение проводится в традиционном виде, предполагающем непосредственное взаимодействие сотрудников с лектором. Дистанционное обучение возможно в двух вариантах: он-лайн и офф-лайн. Обучение он-лайн позволяет изучать программу в режиме реального времени под контролем куратора благодаря системе интерактивного общения. Обучение офф-лайн предполагает самостоятельную подготовку через просмотр видеоматериалов, обращение к учебным компьютерным курсам, скачивание Интернет-файлов.

Многие производственные предприятия предлагают молодым специалистам не только получить теоретические сведения о профессии, но и приобрести бесценный опыт трудовой деятельности и взаимодействия с коллегами в ходе стажировки. Как правило, программа адаптации предполагает следующие пункты: прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия, социальная адаптация специалиста, предполагающая встречу с руководителем стажировки и утверждение индивидуального плана адаптации, профессиональная адаптация на рабочем месте, которая включает стажировку под руководством наставника, участие в научно-технических советах и конференциях, участие в рационализаторской и изобретательской работе и выполнение заданий руководителя на рабочем месте и, как результат, анализ профессиональной адаптации и включение в резерв, в ходе которого оценивают потенциал специалиста и его индивидуальный вклад, возможность профессионального выдвижения.

Общефирменные мероприятия также направлены на адаптацию молодых специалистов, на сплочение коллектива, формирование командного духа. Как правило, данные мероприятия приурочены к важным датам - праздникам, событиям в компании. Однако подобные мероприятия могут проводиться с единственной целью - позволить новым сотрудникам почувствовать себя частью коллектива и настроить их на работу в организации.

На сегодняшний день государством разработан ряд мер по поддержанию профессиональной занятости населения, повышению конкурентоспособности людей на рынке труда. Ведущая роль в данном процессе принадлежит федеральной службе занятости, которая ставит своей целью не только трудоустроить, но и помочь адаптироваться в новых экономических условиях и к новой профессии.

Из всех видов адаптации можно выделить психологическую, как основную при адаптации работников к новым условиям труда. В психологии адаптацию рассматривают как процесс приспособления органов чувств к особенностям действующих на них стимулов с целью их лучшего восприятия и предохранения рецепторов от излишней нагрузки. Процесс психологической адаптации человека происходит непрерывно, поскольку постоянно изменяются социально-экономические условия жизни, политические и морально-этические ориентации, экологическая обстановка и так далее.

Стресс - неотъемлемый спутник жизни. Он может не только снизить, но и повысить устойчивость организма к вредным болезнетворным факторам. Стрессом, в широком понимании, являются и любовь, и творчество, безусловно, приносящие удовлетворение и защищенность от внезапных "ударов" жизни.

Нормальная жизнедеятельность человека немыслима без определенной степени физического и нервно-психического напряжения. Человеку свойствен определенный оптимальный тонус напряжения. Каждый человек должен изучить себя и найти тот уровень напряжения, при котором он чувствует себя наиболее "комфортно", какое бы занятие он ни избрал. В противном случае может развиться дистресс безделья.

Так, для человека, оказывающегося без работы, особенно опасным является длительное состояние незанятости. Именно длительная незанятость действует разрушающе на личность, подрывает ее способность вернуться в систему социальных отношений полноценным работником. Западная статистика свидетельствует, что если человек находится без работы более года, то он, как правило, теряет способность найти работу.

В задачи психологического обеспечения адаптации входит психологическая поддержка, которая является частью более широкой программы социальной помощи индивидам по ликвидации кризисных ситуаций и оказанию помощи человеку или группе лиц (правовая, психологическая, сексологическая, информационная). Главные усилия должны быть направлены на содействие социальной адаптации в новых социально-экономических условиях (помощь клиенту в поиске работы в утверждении социального статуса, в восстановлении веры в духовные ценности).

Профессиональная адаптация обусловливает приспособление индивида к новому виду профессиональной деятельности, новому социальному окружению, условиям труда и особенностям конкретной специальности. Успех психологического обеспечения профессиональной адаптации зависит от склонности адаптанта к конкретной профессиональной деятельности, совпадения общественной и личной мотивации труда и других причин. При этом следует отличать жизненный успех и адаптированность личности. Неверно считать каждую неудачу признаком отсутствия адаптированности. Необходимо учитывать, что не все потребности человека способствуют его правильному функционированию и психологической адаптации.