Организационные патологии

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Социология»

на тему:

 «Организационные патологии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение 3

Типы организационных  патологий 4

Патологии в  строении организаций 4

Патологии в  управленческих решениях 8

Патологии в  организационных отношениях 12

Патологии на этапах развития организации 17

Борьба с  патологиями 20

Заключение 23

Список литературы 24

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Не бывает совсем здоровых организаций, как и совсем здоровых организмов, однако для одних это проявляется  в невозможности утраивать прибыль  ежегодно, а другие просто не могут  двигаться

Если посмотреть в словаре слово  «патология», то увидим, что происходит оно от греческого pathos «страдание» и logos «учение» и обозначает: 1. Раздел медицины, изучающий болезненные процессы и состояния организма; 2. Уродливое отклонение от нормы

Впервые понятие патологии  при анализе организационных  структур употребила польская исследовательница  Я.Станишкис в 1972 году. Она специально не занималась его концептуальной разработкой и в дальнейшем не использовала. Это понятие сейчас используется в двух значениях -- как отклонение от нормы и как дисфункция. Творческую разработку категории организационной патологии можно встретить у А.И.  Пригожина и объединившихся вокруг него в 80-х годах специалистов по управленческому консультированию.  Благодаря им термин вошел в отечественные словари и учебные пособия.  Они описали разновидности патологии. 

Под организационной патологией понимается дисфункция организаций,  т.е. устойчивое нарушение нормального функционирования,  когда в организации по каким- то очень важным и трудноискоренимым причинам обнаруживаются сбои.

Феноменологическим признаком  патологического состояния организации  является целенедостижение -  неспособность организации достичь стоящей перед ней цели.

 

 

Типы организационных  патологий

Патологии в строении организаций

 

-  Господство структуры над функцией (создание новых подразделений для решения проблем вместо конструктивного подхода).

-  Обособленность подразделений.

- Несовместимость личности с функцией (чаще она касается руководителей и возникает, когда действия управленца вступают в противоречие с организационным порядком).

-  Бюрократия (чрезмерное количество процедур).

Патологии в строении организаций  охватывают всю структуру предприятия -- от управляющего органа до подведомственных звеньев. Следствием является нарушение связей между подразделениями, центром и отделами, замедление выполнения решений, сбой в функционировании системы организации в целом.

Патологии этого типа обычно характерны для крупных организаций  и соответствуют стадии зрелости; обычно они связаны с укрупнением  организации. Так, расширение сети, увеличение числа филиалов в большинстве  случаев вызывает обособленность подразделений. Крупным предприятиям советского периода  были свойственны и бюрократия, и  господство структуры над функцией. Несовместимость личности с функцией -- особый вид патологии, способный возникнуть в любой организации. Здесь решающую роль играет личность -- руководителя или сотрудника.

Господство структуры  над функцией. Есть такой управленческий инстинкт у многих руководителей: если возникла проблема, нужно создать организацию или подразделение для ее решения. В советское время это было особенно распространено: если плохо с овощами -- образовать Министерство плодоовощной продукции; если неладно с кормами для скота -- рождалось Министерство машиностроения для кормопроизводства и т. д. Министерств и ведомств получалось множество, их приходилось объединять в специализированные бюро Совета Министров, но и этих бюро становилось все больше... Словом, структура разрасталась чудовищно, государство выглядело культуристом.

Но реальные дела по оргструктурам не разведешь. По закону департаментализации цели у каждой организации были свои, границы между ними разделяли общее дело, оно барахталось в согласованиях на стыках, подавлялось неадекватной структурой.

Приведем пример: когда  Б. Н. Ельцин возглавил Московский горком КПСС, группу социологов пригласили оценить  проект новой структуры партийных  органов в городе. В орготделе горкома вывесили плакаты со схемами, был рассказ о проектах. Потом спросили: как специалисты смотрят на все это? Ответ был такой: «Оценить новую структуру мы не можем потому, что, согласно нашей науке, функция определяет структуру, а не наоборот. И если Вы скажете -- как меняются функции в Москве, мы скажем, насколько предлагаемая структура им соответствует». Договорившись о проведении оргдиагностики, они скоро пришли к выводу, что политическим функциям действовавшая тогда отраслевая оргструктура горкома, райкомов совершенно не соответствовала, а выстроенный под нее аппарат был в состоянии выполнять только контрольно-хозяйственные функции, но не политические.

В новой России, как и  во всем мире, эта разновидность  оргпатологий тоже проявляется нередко, особенно в крупных организациях. Иногда они и крупными становятся именно этим патологическим способом, когда структура господствует над функцией.

Итак, функция первична по отношению к структуре. Последняя, вообще, нужна только в той мере и в том виде, в каком она  наилучшим образом обеспечивает выполнение функции.

Верный путь предупреждения такой оргпатологий -- избегание чисто структурных решений организационных проблем и задач. Стараться там, где только можно, вместо подразделения или организации создавать механизм (типа программы, мотивации, новых приоритетов и т. д.). Структуры тем полезнее, чем меньше в них уровней, т. е. их надо строить «плоскими».

Несовместимость личности с функцией. Начнем опять с примера. Вот владелец и директор собственной фирмы, специализирующейся в деловом международном туризме. Фирма достигла расцвета на его неординарных идеях, выросла по доходам и численности. Он пригласил консультанта наладить управление. Тот с ходу предложил оргструктуру, которая действительно по объективным параметрам больше всего подходит для такого бизнеса. Клиент ее радостно приветствовал со словами «Наконец у меня будет порядок!». Персонал тоже счел ее лучшей из возможного. Через пару месяцев консультант снова приехал на эту фирму. И увидел, что от той структуры остались лишь жалкие следы. Клиент объяснил «Не получается у меня соблюдать четкое распределение функций. Ну как я могу давать поручение тому, кто сейчас отсутствует или занят другим, хотя он за это формально отвечает? Ведь рядом оказывается более свободный в данный момент сотрудник, да он и покладистее к тому же». Консультанту пришлось обратиться к типологии личностей по методике Майерс-Бригс, и стало ясно его клиент -- это сугубо интуитивный, творческий тип, хорошо порождающий идеи, но не в силах организовать их выполнение. Любая система, лимитирующая его поведение, отношения с персоналом, ему чужда, а то и невыносима.

Люди подобного типа могут  быть успешны в создании бизнеса  и в его обогащении новшествами. Но им противопоказано заниматься практическим управлением, совмещать учредительство и владение с постом директора. Для них эти функции следует тщательно разделять, подобрать умелого администратора на текущее управление.

Бюрократия. Это особый вид оргпатологий. Рутина, неразбериха, аппаратность, культ процедур в ущерб целям и т. п., конечно, имеют прямое отношение к теме бюрократии, но суть не в этом.

Любая должность есть стандарт на исполнение. Но это такой стандарт, который не может не допускать  колебания в служебном поведении. Никто не в силах формализовать  должность так, чтобы не оставалась некоторая амплитуда колебаний  в исполнении тем или иным способом, -- на усмотрение исполнителя, когда тот и другой способ поведения законен и приемлем для организации. Феномен личного усмотрения присущ любой должности. Однако работник может «приватизировать» эту возможность выбора конкретного поведения, использовать названное усмотрение в личных интересах. Прежде всего -- поставить других в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации.

Итак, бюрократизм присущ не только власти, он возникает и  в горизонтальных отношениях. Его  источник, на наш взгляд, -- эксплуатация «личного усмотрения».

Сказанное здесь означает, что эта разновидность оргпатологии, в отличие от предыдущей, неустранима. Лучший способ сопротивления ей -- прозрачность деятельности, унификация учета и доступность его для обзора. Сильное средство -- обозначение порока публично или в узком кругу, т. е. предъявление работнику понимания средой типа его поведения как именно такой формы оргпатологии. А еще более надежный путь -- формирование корпоративной культуры, т. е. объединения персонала вокруг общефирменных целей.

Патологии в управленческих решениях

 

-  Маятниковые решения (меры и контрмеры).

-  Дублирование организационного порядка (распоряжения, которые повторяют обязательные нормы, и др.).

-  Игнорирование организационного порядка (нарушение принятых норм).

-  Разрыв между решением и исполнением (осложнение реализации принятого решения неучтенными факторами или невозможность его осуществления).

-  Стагнация (неспособность к изменениям, неумение их осуществлять).

-  Подавление развития функционированием.

-  Демотивирующий стиль руководства (преобладание негативной оценки действий сотрудников, отсутствие поощрений).

-  Инверсия (результат управленческого воздействия оказывается противоположным цели).

Возникновению патологий  в управленческих решениях способствуют не только неправильные решения руководящих  органов, но и сформировавшиеся патологии  в строении организации. Данные патологии  также приводят к нарушению рабочего процесса, вызывают спады в деятельности организации.

Примером могут служить  так называемые маятниковые решения. Эта патология возникает из-за отсутствия четкой системы принятия решений и плана, и в итоге  результат одних действий нейтрализуется другими. Иногда она проявляется  в чистом виде: на принятую меру вводится контрмера, а принятое решение отменяется. Например, создание отдела и последующее  его упразднение, внедрение новой технологии и возврат к старому способу производства и т. п. Ситуационный подход, отсутствие алгоритма действий могут быть весьма опасны, так как результат деятельности сводится к нулю. Компания не развивается и теряет конкурентоспособность.

Маятниковые решения. Разделить-объединить, централизовать-децентрализовать -- повторение подобных колебаний и составляет этот вид оргпатологии.

Однажды к консультанту по управлению обратился за советом  главный конструктор одного очень  большого завода: «В управлении главного конструктора у нас есть отделы, лаборатории, группы. Лет пять назад  стало ясно, что границы отделов  слишком тормозят взаимодействие конструкторов  разных направлений, приводят к несогласованности  их решений. Мы упразднили уровень отделов. Но два года назад мы их воссоздали, потому что трудно координировать работу такого множества мелких подразделений. Теперь жалеем: отделы все-таки сильно давят. Наверное, их надо снова убрать, как Вы считаете?» Консультант  ответил контрвопросом: «А потом  Вы опять будете жаловаться на трудности  координации?»

Все дело в том, что за маятниковыми решениями стоят какие-то проблемы, которые авторы этих решений  не видят или намеренно не замечают. Та же проблема координации может  решаться не обязательно структурным  путем. Гораздо успешнее могут работать механизмы горизонтальных связей между  конструкторами разных специальностей.

Разрыв между  решением и исполнением. Удивительно, как в нашей управленческой культуре относятся к реализации принятых решений. Реализация вообще не воспринимается как самостоятельная стадия и технология управленческого процесса. Более того, решения почти не просчитываются на реализуемость. Хотя еще на стадии его выработки и принятия должна выявляться связка с возможностями и трудностями его осуществления: длительность стадии выполнения заданий, соотношение сил, содействующих и противодействующих этому, вероятность искажения, изменения условий и прочее.

Между тем осуществляемость управленческих решений есть важнейший  показатель управляемости организации. В наших условиях он обычно колеблется около 60%. Но, что особенно характерно, среди причин невыполнения решений  одинаковые или вполне сопоставимые объемы приходятся как на низкую исполнительскую  дисциплину, так и на пороки, ошибки в самих решениях. Однако 90% руководителей  на вопрос о подобных причинах едва ли не все их с ходу относят именно на «исполнительскую дисциплину».

Демотивирующий стиль руководства. Суть его: явное преобладание указаний на упущения сотрудников над оценками их достижений Дефицит позитивов! -- так следует диагностировать характер таких отношений руководства -- подчинения в организации, систему их мотивации. Показательно, что сами руководители редко считают это патологией и вообще сколько-нибудь значимой проблемой. Так поступали и поступают с ними, так повелось вокруг, они не видели другого. Чувствительность подчиненных к этой стороне отношений их удивляет, но они склонны видеть за жалобами на этот счет любые другие мотивы: недовольство оплатой, физическими условиями труда и пр.