Уральский социально-экономический институт

Академии труда и социальных отношений

Кафедра профсоюзного движения

Контрольная работа

по курсу: «Социальное партнерство»

на тему: «Коллективный договор – основной механизм регулирования социально – трудовых отношений»

Выполнил: студент 2 курса

группы ______________________,

Специальности «Менеджмент»

____________________________

Руководитель: _________________

Челябинск

2011
Оглавление

Введение              3

1. Коллективный договор как юридическая и социально-трудовая
категория              5

2. Действие механизмов регулирования социально-трудовых отношений посредством коллективного договора на примере Южно-Уральского филиала ОАО «Российские железные дороги»              11

Заключение              21

Список использованной литературы              23

Введение

Социально-экономические преобразования, происходящие в современной России способствуют утверждению общества, в котором бы признавались, соблюдались и защищались права человека в сфере труда, обеспечивались формы полной, продуктивной и свободно избранной занятости, гарантировалось правовое обеспечение государственного регулирования социальной политики и сотрудничества социальных партнеров в социально-трудовой сфере. Проблема социального мира – важнейший вопрос преобразований социально-трудовых отношений формирующейся рыночной экономики в современной России. Реформа трудовых отношений политически обусловлена необходимостью широкого распространения идей социального партнерства в обществе путем поощрения сотрудничества между работодателями и работниками. Общество, в котором законодательство является основой для сотрудничества людей в сфере труда, способно создать и поддерживать условия для свободы труда, экономической деятельности, объединения. В связи с этим существует объективная необходимость совершенствования экономического и нормативно-правового механизмов управления трудом и форм сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством.

Одним из основных способов решения этой проблемы является социальное партнерство как один из современных и эффективных способов регулирования социально-трудовых отношений, а также коллективно-договорная практика на уровне предприятий как основного, базового звена социально-партнерских отношений. Конфликтность отношений предпринимателей и наемных работников, несмотря на незначительное число забастовок, сохраняется. Об этом свидетельствует огромное количество жалоб, которые рассматривают посредники и арбитры. Поэтому именно коллективный договор, заключаемый между представителями работников и представителями работодателей на уровне предприятия, на наш взгляд, может стать тем правовым документом в области социально-трудовых отношений, который будет способствовать достижению согласования интересов работников и предпринимателей и выражать необходимость достижения компромисса в интересах экономической стабильности и прогресса как на уровне каждого отдельно взятого предприятия, так и на уровне общества в целом. Коллективный договор оказывает влияние не только на непосредственных участников переговоров, но на всех занятых в различных секторах рыночной экономики страны в целом. В ходе переговоров по коллективному договору выдвигаются вопросы, которые в дальнейшем становятся базой законодательных инициатив и социальных реформ.

Целью моей работы является изучение коллективного договора как основного механизма регулирования социально-трудовых отношений. На основании поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

     проанализировать коллективный договор как юридическую и социально-трудовую категорию;

     рассмотреть действие механизмов регулирования социально-трудовых отношений посредством коллективного договора на примере Южно-Уральского филиала ОАО «Российские железные дороги».

Предметом исследования выступает коллективный договор как элемент социально-трудовых отношений. Объектом изучения являются нормативно-правовые акты в части регулирования социально-трудовых отношений, а так же работы ученых по данной проблеме.

1. Коллективный договор как юридическая и социально-трудовая категория

Коллективный договор, согласно определению, данному законодателем,  есть правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [2, с. 114]. Основными принципами заключения коллективных договоров является: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Законодательством запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений. Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органов местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством. Не допускаются ведение переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателей [9, с. 172].

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

Сторонами коллективного договора согласно статьи 11 закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом [3].

Представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением [14, с. 218].

Представители работодателей – руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

В соответствии со статьей 41 Трудового Кодекса Российской Федерации и статьей 13 закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении [8, с. 174].

Кроме того в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий [12, с. 129].

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. При ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации [7, с. 109].

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре, а если он не определен – в порядке, установленном законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» для его заключения.

Заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда, способствует повышению его производительности, усиливает социальную защищенность работников. Коллективный договор необходим как работникам, так работодателю. При этом работодатель, принимая непосредственное участие в формировании и реализации обязательств коллективного договора, заинтересован в обеспечении стабильности и эффективности работы организации [17, с. 152].

Основными факторами, сдерживающими заключение коллективных договоров, является отсутствие инициативы сторон, прежде всего, во вновь создаваемых организациях, а также организациях мелкого и среднего бизнеса. Вследствие того, что работники в таких организациях недостаточно организованы, не сформированы представительные органы, в них слабо ведется работа по отстаиванию прав и интересов работников. Большинство работодателей частного сектора экономики не желает брать на себя конкретные обязательства по сохранению или повышению социальных гарантий наемным работникам.

В соответствии со статьей 50 Трудового Кодекса Российской Федерации коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителями работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Основная цель проведения уведомительной регистрации – выявление в содержании коллективных договоров условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством [13, с. 144].

Действующее законодательство предусматривает обязательное выполнение условий коллективного договора и осуществление контроля за его выполнением соответствующими органами по труду и райгорадминистрациями. Так согласно ст. 17 закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Стороны, подписавшие единый коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) работников организации.

В соответствии со статьей 26 закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» по требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора [18, с. 246].

Кроме того Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях устанавливает ответственность за:

     уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки – влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.28.);

     не предоставление работодателем или лицом, его представляющего, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, – влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.29.);

     необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения – влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30.);

     нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению – влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.31.) [см. 9, с. 212].

Таким образом, заключение коллективного договора – это единственный по настоящему цивилизованный путь развития социально-трудовых отношений в современных российских условиях.

2. Действие механизмов регулирования социально-трудовых отношений посредством коллективного договора на примере Южно-Уральского филиала ОАО «Российские железные дороги»

Регулирование социально-трудовых отношений между работниками и работодателями Южно-Уральского филиала ОАО «Российские железные дороги» осуществляется на основе коллективного договора, открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2008-2010 годы (В ред. Распоряжений ОАО «РЖД» от 14.08.2008 № 1718р, от 29.12.2008 № 2872р, Протокола ОАО «РЖД» от 26.08.2009 № 31) [5].

Общая процедура заключения коллективного договора в рамках отношений работников и работодателя Южно-Уральского филиала ОАО «Российские железные дороги» осуществлялась в рамках российского законодательства. Мы рассмотрим, как отдельные положения коллективного договора на указанном предприятии способствуют регулированию социально-трудовых отношений.

В частности, минимальный размер оплаты труда в Южно-Уральского филиале ОАО «РЖД» устанавливается локальными нормативными актами ОАО «РЖД». Месячная заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в ОАО «РЖД». Если в субъекте Российской Федерации региональным соглашением установлен размер минимальной заработной платы, превышающий минимальный размер оплаты труда, установленный в ОАО «РЖД», и это региональное соглашение распространяется на структурные подразделения ОАО «РЖД», то месячная заработная плата работника структурного подразделения ОАО «РЖД», расположенного в указанном субъекте Российской Федерации, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного в этом субъекте Российской Федерации. В данном случае, пункты коллективного договора устанавливают корреляцию заработной платы в зависимости от региональной специфики.

По вопросу о предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день практика носит следующий характер. Перечень профессий и должностей работников филиалов ОАО «РЖД» с ненормированным рабочим днем утвержден распоряжением ОАО «РЖД» от 20 января 2005 г. № 66р. В соответствии с перечнем для Работников Филиалов Компании установлен отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью от 3 до 8 календарных дней. Перечень профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем в Филиалах определяется в коллективных договорах Филиалов в зависимости от местных условий. При этом продолжительность дополнительного отпуска не может быть менее 3 календарных дней и больше количества календарных дней, установленных перечнем. В случае, когда профессия или должность работника не относится к профессиям и должностям с ненормированным рабочим днем, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника в порядке, установленном статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации [5].

Достаточно болезненной темой является вопрос о предоставлении иных дополнительных оплачиваемых отпусков в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В соответствии с Законом Российской Федерации от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, имеют право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней. При этом Законом определен круг лиц, которым предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Согласно статье 173 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы предоставляются работникам, успешно обучающимся в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, независимо от их организационно-правовой формы по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, для: прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней); подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц. Учебный отпуск предоставляется работникам, получающим образование соответствующего уровня впервые. По соглашению работодателя и работника к учебному отпуску может присоединяться ежегодный оплачиваемый отпуск. Работнику, совмещающему работу и обучение одновременно в двух образовательных учреждениях, учебный отпуск предоставляется только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

Оказание материальной помощи Работникам Компании при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск производится на основании положений, принятых филиалами с учетом особенностей их деятельности и финансовых возможностей, в соответствии с Положением по оказанию материальной помощи работникам ОАО «РЖД», утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 13 октября 2004 г. № 3437р.

Компенсация за не предоставленный отдых производится путем предоставления дней отдыха с оплатой их в размере тарифной ставки, действующей на дату выплаты. В случае если неиспользованное время междусменного отдыха не предоставлено работникам до 1 мая следующего календарного года полностью, то соответствующее количество отработанных в период особого режима часов должно быть оплачено как сверхурочная работа. В случае если за период с июня по сентябрь или за период летних путевых работ расчет заработной платы производился за все фактически отработанное работником время, в том числе и за сверхурочную работу, то оплата дней отдыха не производится.

Оздоровление Работников, членов их семей и неработающих пенсионеров осуществляется в соответствии с распоряжением ОАО «РЖД» от 10 апреля 2007 г. № 622р «О совершенствовании порядка распределения, бронирования и оплаты путевок в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения ОАО «РЖД», Инструкцией о порядке санаторно-курортного обеспечения в ОАО «РЖД» и Инструкцией о порядке организации медицинской реабилитации в ОАО «РЖД», утвержденными распоряжением ОАО «РЖД» от 14 мая 2004 г. № 2044р. Порядок распределения и оплаты путевок на санаторно-курортное оздоровление регулируется также коллективными договорами филиалов [5].

Учитывая специфику работы на железной дороге, актуальной проблемой является возмещение командировочных и хозяйственных расходов работников Южно-Уральского филиала и других структурных подразделений ОАО «РЖД». Нормы возмещения таких расходов устанавливаются локальными нормативными актами ОАО «РЖД». На 1 января 2010 г. нормы возмещения расходов определяются Положением о порядке и размерах возмещения командировочных расходов, выдачи подотчетных денежных средств, представления авансовых отчетов о командировочных и хозяйственных расходах работников филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 7 ноября 2006 г. № 2193р. По абзацу третьему подпункта 3.4.1 О праве на бесплатный проезд детей работников ОАО «РЖД». Дети работников ОАО «РЖД» в возрасте до 18 лет имеют право на бесплатный проезд в поездах пригородного сообщения на суммарное расстояние двух направлений до 200 км (или в дальних поездах на участках, где отсутствует пригородное сообщение) в порядке, установленном распоряжением ОАО «РЖД» от 21 мая 2005 г. № 756р «О некоторых вопросах организации перевозок по транспортным требованиям ОАО «РЖД» в поездах ОАО «РЖД» дальнего следования и пригородного сообщения и обеспечения персонифицированного учета этих перевозок» [5].

В соответствии с Положением о порядке и размерах возмещения командировочных расходов, выдачи подотчетных денежных средств, представления авансовых отчетов о командировочных и хозяйственных расходах работников филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 7 ноября 2006 г. № 2193р, на 1 января 2008 г. норма суточных при служебных командировках длительностью до 10 дней составляет 100 рублей за одну поездку длительностью свыше 7 часов, в том числе при работе на удлиненных участках.

В условиях кризисных явлений в обществе значимым является проблема гарантии сохранения среднего заработка при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу работникам гарантируется сохранение в течение первых 3-х месяцев среднего заработка, рассчитываемого по прежнему месту работы в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Соответственно, решается нормами коллективного договора вопрос о трудоустройстве Работников при увольнении по сокращению численности или штата. В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективными договорами филиалов, соглашениями, трудовыми договорами. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) [5].

Зачастую, в первую очередь увольнения касаются пенсионеров. В этой части договором установлено, что стаж работы, необходимый для определения размера поощрения за добросовестный труд при увольнении впервые на пенсию, исчисляется в порядке, определенном подпунктом 1.4. Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2008 год. Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации определен единый порядок исчисления размера средней заработной платы. Расчет средней заработной платы Работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и времени, фактически отработанного им за 12 месяцев (расчетный период), предшествующих выплате, е соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922. При этом сумма единовременного поощрения определяется умножением средней заработной платы Работника на кратное число заработков в соответствии со шкалой, установленной подпунктом 4.4.1 Договора.

Южно-Уральский филиал ОАО «РЖД» большое внимание уделяет повышению квалификации работников. В связи с этим в коллективном договоре урегулировано, что в целях применения единых требований к организации и проведению технической учебы в филиалах и других структурных подразделениях ОАО «РЖД» утвержден и введен в действие стандарт СТО РЖД 1.21.001-2007 «Организация технической учебы работников ОАО «РЖД». Общие положения». Положение о технической учебе работников железных дорог – филиалов ОАО «РЖД» и других филиалов ОАО «РЖД», утвержденное ОАО «РЖД» 28 июня 2004 г., утратило силу (распоряжение ОАО «РЖД» от 18 февраля 2008 г. № 317р). Техническая учеба проводится в рабочее время с сохранением обучаемым работникам установленного размера заработной платы. Когда проведение технической учебы в рабочее время невозможно, ее проводят в свободное от работы время только с согласия работника, зафиксированного в трудовом договоре, и оплачивают из расчета часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час обучения [5].

ОАО «РЖД» на негласном уровне поощряет династийность, поэтому в коллективном договоре присутствуют пункты о предоставлении детям Работников мест в негосударственных образовательных учреждениях ОАО «РЖД». Порядок предоставления детям Работников мест в негосударственных образовательных учреждениях ОАО «РЖД» и порядок платы за их содержание регулируется: распоряжением ОАО «РЖД» от 8 сентября 2005 г. № 1407р «Об утверждении Правил комплектования негосударственных дошкольных образовательных учреждений и негосударственных образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста открытого акционерного общества «Российские железные дороги»; распоряжением ОАО «РЖД» от 6 сентября 2004 г. № 3234р «Об утверждении Положения о плате за содержание воспитанников в негосударственных дошкольных образовательных учреждениях и общеобразовательных школах-интернатах открытого акционерного общества «Российские железные дороги» [5].

Одним из значимых вопросов является проблема выплаты пособий вследствие несчастного случая на производстве. Признание работника инвалидом, установление степени ограничения способности к трудовой деятельности и причины инвалидности осуществляются государственной службой медико-социальной экспертизы. Средняя заработная плата Работника Компании для определения единовременного пособия по условиям подпунктов 4.4.9 и 4.4.10 Договора исчисляется исходя из фактически начисленной ему заработной платы и времени, фактически отработанного за 12 месяцев (расчетный период), предшествующих выплате, в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

В случае, когда работающий инвалид, получивший инвалидность по увечью по вине Работодателя, не воспользовался по независящим от него причинам в период действия коллективного договора правом на выплату компенсаций (в случае невозможности предоставления ему путевок на лечение по медицинским показаниям), моментом возникновения этого права при заключении нового коллективного договора считается дата установления инвалидности. Для работающих инвалидов, получивших инвалидность по увечью по вине Работодателя до 1 января 2008 г., датой возникновения права на эту льготу считается дата получения увечья, но не ранее 1 января 2005 г.

Большое значение с точки зрения комплексности урегулирования социально-трудовых отношений имеет вопрос о перечне приложений к коллективному договору Южно-Уральского филиала ОАО «РЖД»: Пакет прилагаемых документов включает:

     положение об оплате труда;

     положение о премировании;

     положение об оказании материальной помощи;

     перечень профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем, с указанием количества дополнительных дней отпуска; перечень должностей и профессий с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием размера процентов доплаты за такие условия труда;

     перечень должностей и профессий с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием количества дополнительных дней отпуска; перечень профессий и должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, имеющих служебные поездки в пределах обслуживаемых ими участков;

     соглашение (план мероприятий и другие) по охране труда;

     перечень работ (производств), при выполнении которых (при работе в которых) работники получают бесплатно молоко и другие равноценные пищевые продукты или лечебно-профилактическое питание;

     перечень профессий и должностей работников, получающих смывающие и обезвреживающие средства с указанием количества выдаваемых смывающих и обезвреживающих средств;

     наименование профессий и должностей, связанных с обслуживанием пассажиров, получающих бесплатную форменную одежду с указанием перечня видов форменной одежды и сроков ее носки;

     перечень работ, на которых допускается разделение рабочего дня на две части [5].

Таким образом, анализ положений коллективного договора Южно-Уральского филиала ОАО «РЖД» и практики его применения показывает, что коллективный договор является действенным механизмом регулирования социально-трудовых отношений за счет учета большинства спорных ситуаций и предварительного их регулирования.

Заключение

Согласно действующему законодательству, коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. С одной стороны, коллективный договор призван защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны – работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений.

В современных условиях установление цены рабочей силы, условий ее труда и социальных гарантий все в большей степени смещается в сферу коллективных переговоров на различных уровнях, и непосредственно, на базовый уровень коллективно-договорных отношений – уровень предприятия. Среди механизмов регулирования социально-трудовых отношений (государственный, рыночный, коллективно-договорной) на первое место в условиях современной России выдвигается коллективно-договорное регулирование на принципах социального партнерства, в силу того, что государство в полном объеме уже не может, а рынок еще не в состоянии охватить всю сферу социально-трудовых отношений. Адекватность межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях современного производства достигается путем осуществления непрерывного процесса сближения через механизм социального партнерства. В условиях процесса формирования основных субъектов социального партнерства повышение эффективности функционирования системы социального партнерства в России предполагает совершенствование системы заключения коллективных договоров, повышения степени их полноты, а также, содержательности и реалистичности положений и обязательств сторон. Использование возможностей коллективного договора для повышения уровня оплаты труда и других социальных гарантий работников заключается в оценке эффективности реализации на практике мероприятий, предусмотренных коллективным договором.

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты

1.      Конституция Российской Федерации.

2.      Трудовой Кодекс Российской Федерации. Министерство юстиции РФ. – М.: Проспект, 2008.

3.      Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992. №2490-1 (с посл. изм. и доп.) // Электронная система «Гарант».

4.      Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 №10-ФЗ (с посл. изм. и доп.) // Электронная система «Гарант».

5.      Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2008-2010 годы (В ред. Распоряжений ОАО «РЖД» от 14.08.2008 № 1718р, от 29.12.2008 № 2872р, Протокола ОАО «РЖД» от 26.08.2009 № 31). – Режим доступа: http://doc.rzd.ru/isvp/public/doc?STRUCTURE_ID=5070&layer_id=3368&refererLayerId=3339&id=3738

Литература

6.      Балашова Е.И. Новое в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовые споры. – 2007. – №4.

7.      Власть и бизнес: взаимная ответственность. Комментарий к законодательству / под общей ред. В.М. Жуйкова и Э.Н. Ренова. – М.: Контракт, 2004.

8.      Казаков С.В. Новые правила проведения коллективных переговоров // Трудовые споры. – 2007. – №2..

9.      Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. – М.: Юстицинформ, 2005.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. К.Н.Гусова. – М.: Проспект, 2008.

11. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005.

12. Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. Сборник материалов. – СПб.: Юристъ, 2001.

13. Молодцов М.В. Трудовое право России: учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2008.

14. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. – 2004. – №1.

15. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. – 2000. – №8.

16. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. – М.: «Дашков и К», 2007.

17. Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. – 2003. – №4.

18. Стрижаков Г. Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства // Трудовое право. – 2007. – №10.

2