Сущность понятий: «лидерство» и «руководство».Сходства и различия

3. По характеру  деятельности ( лидер ситуационный, т.е. умеющий создавать и разрешать  только определенные, сходные ситуации, или же универсальный, справляющийся  с обязанностями организатора  в различных ситуациях, не похожих  друг на друга).

В организациях различают “формальное” и “неформальное” лидерство. Первое связано с установлением  правил назначения руководителя и подразумевает  функциональные отношения. “Неформальное” лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. Эти  типы лидерства либо дополняют друг друга и сочетаются в лице авторитарного  руководителя, либо вступают в конфликт и тогда эффективность организации  падает.

Имеются и  другие классификации лидеров. Так, они делятся на правящих и оппозиционных, крупных и мелких, крупных и  рутинных и т.п.

Такова типология  лидерства, которая, конечно, не является исчерпывающей. Кроме того, теоретический  анализ, даже самый тщательный, не может  охватить всего сложного и многообразного явления лидерства. Реальность практически  всегда богаче теории и порождает  чаще всего комбинированные типы лидеров и различные модификации.

4. Организационное лидерство

Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой  организации предполагает осознание  всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей  организации и их участие в  разработке политики организации.

Люди перестали  быть просто послушными пешками, каждый хочет участвовать во всех процессах, касающихся лично его, но самое интересное, что вопросы продвижения и  развития организации, в которой  этот каждый работает и является сегодня  для него таковым. Выражения такие, как «своя рубашка ближе к  телу», «моя хата с краю», актуальными  быть перестают. Почему это происходит? Причин, безусловно, много, но одна является основополагающей, и связана она  с теми проблемами, которые сейчас встают перед организациями в  первую очередь. Условно все проблемы можно разделить на три группы. К первой относятся те, для решения  которых нужна дополнительная информация. Ко второй группе - проблемы, для решения  которых необходима перегруппировка  существующей; в третью же группу входят проблемы, которые на первый взгляд таковыми не являются. Сама проблема состоит  в том, что существующая ситуация может быть кардинально улучшена, независимо от того, что она и  так уже хороша. Перед многими  организациями, сейчас стоит именно такая задача. Она требует яркого лидерского мышления готового к расширению, изменению, развитию. В такие периоды  для организации самое главное - это видение, яркие картины будущего, именно в них содержится главная  центростремительная сила, дающая энергию  для переживания изменений и  прохождения любых сложных путей  развития.

Чем ярче деревья, тем пышнее сад.

Чем ярче лидерский  компонент в организации, тем  меньше времени и сил отнимает контроль, чем меньше лидерский компонент, тем жестче должна быть система поощрений  и наказаний, более алгоритмично выставлены задачи. Лидерство на всех уровнях позволяет плавно и гибко  улучшать качественные основы организации.

Переходить  от:

· стандартизации к делегированию,

· рутины к  видению и вдохновению,

· исполнения к созиданию,

· технологии к философии,

· распоряжений к профессиональному партнерству.

Кроме того, лидерство - неотъемлемый компонент  командной работы, самая эффективная  форма человеческого взаимодействия, направленная на достижение цели.

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить това-ры или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: "Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы".

Управляющий становится во главе организации  в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Как мы скоро узнаем, в некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.

В данной книге  первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации (organizational leader) - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель -- влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие ав-торы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как "оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации". В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше. "Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки". 

5. Сущность понятий «лидерство» и «руководство». Сходства и различия

Руководство и лидерство -- это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство -- на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как  правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  в управлении. Исследования показывают, что значительная

группа руководителей  во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается  в реальной жизни реже.

Существует  различие между формальным лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации и  естественным лидерством -- когда влияние  исходит из признания другими  личного превосходства лидера. В  большинстве ситуаций, конечно, эти  два вида влияния переплетаются  в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер  обладает качествами превосходства, а  то, что его сторонники считают, будто  он обладает этими качествами.

Лидерство -- это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство -- это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения  ролей управления и подчинения. В  отличие от лидерства руководство  выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним  и тем же типом проблем, связанных  со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при  помощи которых эти задачи могут  быть решены.

 Таблица  1. Матрица базовых стратегий

Руководство 

Лидерство 

1. Осуществляется  регуляция официальных отношений  группы как некоторой социальной  организации 

1. Осуществляется  регуляция межличностных отношений  в группе 

2. Связано  со всей системой общественных  отношений и является элементом  макросреды 

2. Является  элементом макросреды (так же, как  сама малая группа) 

3. Целенаправленный  процесс, осуществляемый под контролем  различных элементов социальной  структуры 

3. Возникает  стихийно 

4. Явление  более стабильное 

4. Явление  менее стабильное и зависит  в большей степени от настроения  группы 

5. Более  определенная система различных  санкций 

5. Менее  определенная система различных  санкций 

6. Процесс  принятия решений значительно  более сложен и опосредован  множеством различных обстоятельств  и соображений, не обязательно  связанных с данной группой 

6. Решения  принимают непосредственно по  групповой деятельности 

7. Сфера  действий руководителя шире, поскольку  он представляет малую группу  в более широкой социальной  системе 

7. Сфера  деятельности лидера -- в основном  малая группа 

Руководитель -- это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм  в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители  имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально  назначенный руководитель подразделения  обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому  он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что  быть руководителем не означает автоматически  считаться лидером, так как лидерство  в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим  положением и особенно не стремится  к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой  подчиненных, может считать, что  эмоциональная привязанность к  рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в  противоречие с его личными амбициями  и оказаться в конфликте с  его приверженностью руководящей  группе организации. Во втором -- он полностью  отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители  предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные  играют в запрограммированной цепочке  событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это  во многом происходит оттого, что менеджеры  видят себя определенной частью организации  или членами особого социального  института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к  определенной организации.

Руководители  обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в  основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, руководители концентрируют  свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно  не силового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.