Субъектность - объектность отношения к сотрудникам

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………….3   

Результаты исследования…………………………………………………5

 

1. Субъектность - объектность отношения к сотрудникам…….5
2. Доверие-недоверие к подчиненным………………………..…9
3. Зависимость-независимость от коллектива…………………11
4. Характеристика и удовлетворенность руководителя взаимоотношениями с коллективом…………………………13

Выводы……………………………………………………………………...14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность обуславливается тем, что характер взаимоотношений   во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

В отношениях восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.

Цель:

Изучить взаимосвязь ценностей руководителя и его отношения к своим подчиненным.

Задачи: 
1) рассмотреть субъективность-объективность отношения к сотрудникам;

2) изучить  доверие-недоверие к подчиненным;

3) проанализировать зависимость и независимость от коллектива;

4) рассмотреть характеристику и удовлетворенность руководителя взаимоотношениями с коллективом.

Объектом исследования являются два собственника-руководителя и два наемных руководителя.

Предметом является  взаимосвязь ценностей руководителя и его отношения к своим подчиненным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Результаты исследования 
1.1. Субъектность - объектность отношения к сотрудникам

Показателями являются переменные:

- Субъектность - объектность отношения к сотрудникам

- Доверие - недоверие к подчиненным

- Зависимость - независимость от коллектива

-Характеристика и удовлетворенность руководителя взаимоотношениями с коллективом

1. Отношение к успеху подчиненных

Таблица №1

«Отношение к успеху подчинённых»

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Отношение к успеху подчиненных	аффективный			25		75
	когнитивный			25		75
	конативный			50	25	25

 

В таблице №1 представлено процентное распределение трех компонентов отношения руководителя к успеху своих подчиненных. Мы видим, что большинство руководителей (75%), положительно относится к успеху своих подчиненный, руководители считают, что по большей части, это собственная заслуга подчиненных, их трудолюбие, стремление. И только четверть опрошенных (25%) относится положительно к успеху своих подчиненных в зависимости от ситуации, и рассматривают успех в каком-либо деле, как не только заслугу одного человека, а как общую заслугу как руководителя, так и подчиненного.

 В отношении к помощи подчиненным, мнения руководителей разошлись: половина считает, что помощь подчиненным необходима,  необходим рост подчиненных, имея в этом свою заинтересованность, так как если растет подчиненный, вместе с ним процветает и развивается компания. Оставшиеся 50% считают, что все зависит от сложившихся обстоятельств.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что отношение руководителей более субъективное, они хорошо относятся к чужому успеху, в данном случае к успеху своих подчиненных и заслуги в большей степени самих подчиненных нежели руководителей.

2. Отношение к ошибкам подчиненных.

Таблица №2

«Отношение к ошибкам подчиненных»

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Отношение к ошибкам подчиненных	аффективный		25	75
	когнитивный			25		75
	конативный		25	25	50

 

В таблице №2 представлено процентное распределение трех компонентов отношения руководителя к ошибкам своих подчиненных. На работе, как и в любом другом деле, бывают ошибки. Мы все люди и нам всем свойственно ошибаться, так считает (75%) людей, но четверть (25%) считают, что есть ошибки «допустимые», а есть «не допустимые».  Отношение (75%) руководителей к сотрудникам, когда у них появляются ошибки, руководитель, мягко говоря, расстраивается, и реакция бывает разной как спокойной, так и могут захлестнуть эмоции и руководитель может сорваться. В зависимости от масштаба допустимой ошибки, что она может повлечь за собой. Руководитель указывает на допустимые ошибки,  и готов  помочь, если в этом бывает необходимость.

Из этого следует, что большинство руководителей позитивнее стараются относиться к ошибкам, своих подчинённых, все имеют право на ошибку. Отношение к подчиненным более субъективное.

3)Мотивация сотрудников.

Таблица №3

«Мотивация сотрудников»

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Мотивация сотрудников	аффективный
	когнитивный
	конативный				100

 

В таблице №3. Все (100%) единогласно согласны с тем  утверждением, что в качестве средства мотивации сотрудников должно чаще использоваться поощрение, чем наказание. Так как, это в целом влияет на качество работы в организации.

4) Если спросить любого руководителя, какой актив представляет первостепенную значимость для его организации, скорее всего, он ответит: «Люди». Которые выполнения поручения, поставленные задачи руководителем, руководители относятся к своим подчиненным как к рабочей силе, так считает (75%) опрошенных и только четверть (25%) считает, что сотрудники я являются единомышленниками. Используя потенциал работников в интересах организации.

Результаты свидетельствуют о том, что все сотрудники являются рабочей силой в организации.

 

 

 

5) Отношение к профессиональному росту подчиненных.

Таблица №4

«Отношение к профессиональному росту подчиненных»

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Отношение к профессиональному росту подчиненных	аффективный		50	25	25
	конативный			75		25
	конативный				75	25

 

В таблице №4 представлены результаты отношения руководителя к профессиональному росту подчиненных. (75%) не дали четкого ответа, они положительно относятся к успехам своих сотрудников, но чтобы явно заниматься их карьерой, этого нет. И только четверть (25%) отметили, что они преследуют интересы компании, в росте подчиненных. Ко всем своим сотрудникам относятся без личных симпатий или антипатий. Это в первую очередь работа, общее дело.

Из этого следует, что только четверть руководителей более субъективно относится к своим  сотрудникам.

6) Отношение к общению с подчиненными вне работы.

Таблица №5

«Отношение к общению с подчинёнными вне работы»

 

 

 

 

Наименование показателя субъектности		Выраженность показателя
		Очень низкий (1балл)	Низкий (2 балла)	Средний (3 балла)	Высокий (4 балла)	Очень высокий (5 баллов)
Отношение к общению с подчиненными вне работы	аффективный		25			75
	когнитивный		50		25	25
	конативный		50	50

 

В таблице №5 представлено отношение руководителя к своим подчиненным вне работы. Здесь можно увидеть, что эмоции чаще только положительные у (75%), у четверти опрошенных (25%) считают, что как положительные так и отрицательные моменты тоже в работе бывают. Общение с сотрудниками вне производства происходит очень редко чаще по необходимости, чем личный интерес.

Вывод, общение сотрудников и руководителя чаще всего ограничивается рамками работы, нежели личный интерес. Это проявление  объективности отношения к сотрудникам.

 

1.2. Доверие-недоверие к подчиненным

1- Все руководители придерживаются позиции: во-первых, доверие позволяет затрачивать меньше времени на деловую коммуникацию. Повышается скорость и эффективность обмена информацией между начальником и подчиненными. Подчиненному при непосредственном общении труднее игнорировать задание и проще получить все необходимые разъяснения. Можно частично заменить бумажное общение (с помощью докладных записок, отчетов) на устное и виртуальное (с помощью электронной почты).

Во-вторых, доверие к руководителю позволяет ему быстрее убедить сотрудника в правильности предложенной стратегии, в необходимости отданного распоряжения. Очевидно, что такой убежденный сотрудник будет работать с большей отдачей и качество его работы будет значительно выше, чем у сотрудника неубежденного.

В-третьих, доверие к подчиненным позволяет руководителю быть уверенным, что он получает достоверную информацию о ходе работы, освобождаясь от необходимости постоянно контролировать своих сотрудников.