Стиль общения руководителя и персонала

                                       Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                               Введение

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным по оказанию влияния на них и побуждения к достижению целей организации.

Сущностное отличие  управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит  в принятии социально значимых, затрагивающих  интересы множества людей решений  и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние  личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно  подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.  

ХАРАКТЕРИСТИКА  СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

В соответствии с самой распространенной  в управленческой науке классификацией выделяют следующие стили управления: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный  стиль руководства  характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициатив. Подчиненные  исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической  точки зрения, авторитарный стиль  управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный  стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов ( в условиях чрезвычайных  ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т.п); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.

Демократический стиль руководства  характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов. Участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий  подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической  точки зрения демократический стиль  управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает  доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в  коллективе. Благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое  и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, псхолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно  использовать в производственных коллективах  независимо от отраслевой принадлежности этот стиль руководства достигает  в сложившихся коллективах с  микрогруппами и неформальными  лидерами.

Либеральный стиль руководства  характеризуется  минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он  ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера . руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической  точки зрения либеральный стиль  руководства можно рассматривать  с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит  руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно  руководитель-либерал управляет  тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят  и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные  ситуации.

Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не  допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического  климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Если же коллектив  не «дорос» до либерального стиля  управления, а во главе его все  же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2)  отсутствие контроля со стороны руководства пускает на « самотек» работу подчиненных;  3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки; 4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых  коллективах руководителем-либералом  командуют его подчиненные, а  он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

В настоящем, быстро меняющемся мире применяется  индивидуально-ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

На становление  такого стиля влияют состояние окружающей среды, профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, методы стимулирования, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации. 

Выстраивание  управленческого поведения и  индивидуально-ситуативного стиля  руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций  на окружающие факторы. 

Английский психолог А. Бандура полагает, что по причине  двойной направленности взаимодействия между профессиональным поведением и окружающими обстоятельствами люди являются и продуктом, и производителем своего окружения. Познавательные, аффективные  и другие личностные факторы и  события окружения руководителя работают как взаимозависимые детерминанты. Человек формирует идеальный  образ определенной поведенческой  реакции через анализ поведения  модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его  управленческой деятельности. Концепция  самооценки эффективности относится  к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации. Самооценка эффективности влияет на формы поведения  персонала. Люди с высокой самооценкой (самоэффективностью) прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезные  сомнения в своих возможностях. Высокая  самооценка, связанная с ожиданиями успеха, ведет к позитивному результату и способствует росту самоуважения. Напротив, низкая самооценка, связанная  с ожиданием провала, обычно приводит к неудаче и снижает самоуважение. Работники, считающие себя неспособными справиться со сложными или опасными ситуациями, вероятно, будут уделять  чрезмерное внимание своим недостаткам  и в силу этого не смогут справиться с заданием. 

Руководители, обладающие высокой самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры  для выстраивания поведения и  осознанно репетируют успешные решения  потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, – позитивные ориентиры  и соответственно на низкую эффективность  – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм  и неуверенность в способности  добиться успеха ослабляют мотивацию  работников, мешают формировать успешное управленческое поведение. 

Мысленное представление  удачного сценария включает оценку сложности  решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят  от уровня подготовки подчиненных. Поведение  определяется характером мотивации, а  преодоление препятствий обязательно  должно прогнозироваться, так же, как  и сами препятствия.

Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный  стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении  сложной управленческой проблемы, а  потому максимально адаптирован  к таким проблемам. 

Также популярным и эффективным является новаторско - аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:

• Генерирование большого числа идей;
• Способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
• Энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
• Терпимость к неудачам;
• Умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области  менеджмента эффективным  стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:

• Регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• Открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• Вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• Делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчинены;
• Участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• Создание особых групп, наделены правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
• Предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблем, новые идеи.

Соучаствующий стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если:

1. Руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2. Подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3. Цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.