Социально-психологический подход к исследованию конфликтов

      5. Завершение конфликта - сравнение цены конфликта и цены выхода из конфликта позволяет решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт. Чаще всего конфликт завершается посредством специальных усилий, направленных на его разрешение.

      6. Постконфликтная ситуация - последствия конфликтов: позитивные, негативные.

        Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами, без помощи каких-то посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны Х и У могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый - насилие, второй - разъединение, третий - примирение.

      Насилие - более слабая сторона с помощью  силы принуждается к подчинению и  выполнению требований более сильной  стороны.

      Разъединение - конфликт разрешается путем прекращения  взаимодействия, разрыва отношений  между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).

      Примирение - мирное улаживание разногласий может  произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.

      Примирение  достигается в результате переговоров, это главная и наиболее эффективная  форма разрешения конфликта.

      Завершение  конфликта также может осуществляться с помощью третьей стороны. Если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, то возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят от позиции третьей стороны: 1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный посредник.

      В первом случае завершение конфликта достигается с помощью: насилия, а также путем социального давления. Насилие с привлечением третьего участника - способна совершить более слабая сторона над более сильной, таким образом привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов.

      Социальное  давление - конфликтующая сторона  оказывает его на другую, используя  в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного  воздействия.

      Во  втором случае возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.

      Суд - третьей стороной выступает представитель  общественной власти.

      Арбитраж - роль третьей стороны доверяется лицу (или группе лиц), решению которой  обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться (так называемый «третейский суд»).

      Медиация - позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается  не в том, чтобы дать им готовое  решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к соглашению.

      В результате стороны приходят к конструктивному  или деструктивному решению конфликта.

      Основные  стадии разрешения конфликта:

      1. Признание существования конфликта,  т.е. признание наличия противоположных целей, методов у оппонентов, определение самих этих участников. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

      2. Определение возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

      3. Согласование процедуры переговоров. Определение, где, когда и как начнутся переговоры.

      4. Выявление круга вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

      5. Разработка вариантов решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

      6. Принятие согласованного решения. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

      7. Реализация принятого решения на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

      Приемы конструктивного разрешения конфликта: конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»); вовлеченность; коммуникация;

      Деструктивные приемы воздействия на партнера в  конфликте: запугивание, угроза;  унижение, оскорбление партнера; знаки превосходства; ссылка на свой авторитет или отрицание авторитета другого; уклонение от обсуждения проблемы; лесть. 
 
 

      Позитивные  и негативные функции  конфликтов.

      Как и сами конфликты функции конфликтов можно рассматривать с двух точек  зрения – как положительные или отрицательные. К позитивным функциям конфликта относятся: конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствуют общественному развитию. Образно говоря, конфликт «осуществляет контроль» за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей и одновременно создает новые социальные нормы и институты, обновляя существующие. Функция стабилизации внутригрупповых и межгрупповых отношений снижает социальное напряжение, приводит к разрядке напряженности между сторонами конфликта. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. Конфликт многократно увеличивает интенсивности связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу, то есть обладает инновационной функцией. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития. Конфликт имеет информативную функцию, так как способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований. Создает условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей. Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров. Позитивные функции конфликтов обусловливают и функциональные последствия их преодоления. Очерчивая приемлемый для всех сторон путь решения проблемы, к этому процессу впоследствии приобщается широкий круг людей, что позволяет выявить и устранить трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость, и вынужденность поступать против воли. Позитивные функции конфликтов снижают возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей. При функциональном решении конфликта симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативные критерии оценки. Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению производительности, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые будут рассматриваться как враждебные, а их цели как только отрицательные. Усиление враждебности приводит к приданию большего значения «победе» в конфликте, нежели решению реальной проблемы. Конфликт также может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явления приведут к сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем. Ещё одним негативным последствием конфликтных ситуация являются высокие материальные и эмоциональные затраты.

Заключение.

      Таким образом, конфликт - это столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия.

      Существует  типология конфликтов, выделяющая различные  виды конфликтов в зависимости от таких критериев как: способ возникновения,  степень публичной объективации, последствия и др.

      В структуру конфликта входят следующие  элементы: конфликтующие стороны, зона разногласий, представление о ситуации, мотивы и действия.

      В своем развитии конфликт проходит следующие  стадии:

 - предконфликтная  ситуация;

 - инцидент;

 - эскалация;

 - кульминация;

 - завершение  конфликта, которое может быть  достигнуто конструктивными и  деструктивными методами;

 - постконфликтная  ситуация.

 Каждый  конфликт влечёт за собой как позитивные, так и негативные последствия.

      В целом, динамика самого возникшего конфликта вызывает особый интерес в социальной психологии, в которой традиционно феномены групповой динамики были одними из центральных социальных проблем исследования. Такой интерес объясняется неясной ролью социально-психологических механизмов в развитии конфликтов. Именно социальными психологами выясняется роль в динамике конфликта таких многочисленных механизмов, как: внушение, убеждение, психическое заражение, подражание, принуждение, идентификация, проекция и др.

      В социальной психологии в большей степени разрабатывается не общетеоретический подход к конфликтам, а скорее, типологический, поэтому так важны многочисленные дифференциации конфликтов на различные типы, виды, причем по самым разным основаниям-критериям.

      Большое значение в социальной психологии отводится вопросу о социально-психологических (личностных и групповых) факторах, способствующих и препятствующих конфликтному поведению субъектов.

      Результаты  специальных исследований социально-психологических  последствий конфликтов в группах  убеждают в их не только однозначно негативном характере, но и их конструктивности. Поэтому в последние десятилетия в социально-психологической литературе появилось много квалификаций конфликта, как: разумного, рационального, полезного, позитивного, конструктивного, развивающего. Все это определило и новые перспективные направления исследований, от которых в ближайшем будущем следует ожидать новых интересных результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Список  используемой литературы.

1. Анцупов,  А.Я Словарь конфликтолога/А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - 2-е изд. -  СПб.: Питер, 2006. – 528с.

2. Вагин, И. О. Психология зла. Практика решения конфликтов/И.О. Вагин. - СПб.: Питер, 2001. - 192 с.

3. Гришина, Н.В. Психология конфликта/Н.В. Гришина. – 2-е изд. -  СПб.: Питер, 2008. – 533с.

4. Дружинин, В.В Введение в теорию конфликта/В.В. Дружинин, Д.С. Конторов, М.Д. Конторов. - М.:Радио и связь, 1989. – 288с.

5. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов /К. Левин. -  Пер. с англ. - СПб.: Речь, 2000. - 408 с.

6. Мещеряков, Б.Г. Большой психологический словарь/ Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. - СПб.: Прайм-Еврознак., 2003 . – 672с.

7. Уткин, Э.А. Конфликтология/Э.А. Уткин. - М.: ЭКСМОС, 2002. – 380 с.

8. Зайцев  А.К. Конфликт в труде // Социальный  конфликт. – 2003. - №3.-

с. 3-12.

9. Козырев Г.И. Конфликтология. Межличностные конфликты // Социально-гуманитарные знания. – 1999. - №3. – с. 82-92.

10. Рязанов  Н.К. К вопросу о сущности  понятия «социальный конфликт»  // Отечественный журнал социальной  работы. – 2006. - №1. – с. 4-17.

11. http://ru.wikipedia.org/wiki/