Социальная психология конфликтов в педагогическом коллективе

 

 

 

 

 

 

 

реферат

 

социальная психология конфликтов в педагогическом коллективе

 

 

 

 

 

Оглавление.

 

Определение сущности педагогического коллектива, его характеристика	3
Влияние основных причин конфликтов в педагогическом коллективе	4
Управление конфликтами в педагогическом коллективе	6
Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе	9
Список используемой литературы	11

 

1. Определение сущности педагогического коллектива, его характеристика.

 

Слово “коллектив” происходит от латинского collectivus, что в переводе на русский означает “объединяю”. Таким образом, понятие коллектива указывает на сообщество людей, на существование между ними связующих отношений. В этом смысле в каждом людском объединении можно выделить отношения деловые и отношения личные. Деловые отношения основываются на совместной деятельности по решению социально значимых задач, на соблюдении установленных в том или ином объединении организационных зависимостей, правил и порядков.

Коллектив, как субъект деятельности в условиях модернизации дидактического процесса в общеобразовательной школе новой дидактической качественности образовательного процесса - это группа людей, представляющая собой источник активности и познания закономерностей усвоения знаний, умений и навыков и формирования убеждений, определяющих объем и структуру содержания целенаправленного целостного процесса воспитания и обучения. [7] 
Коллектив по отношению к образовательному процессу выступает субъектом в период педагогического планирования и реализации единства целей, ценностей и технологий в ходе непрерывной последовательной смены актов обучения, с целью решения задач развития и воспитания личности. 
Педагогический коллектив (понятие, введенное А.С. Макаренко) – это коллектив воспитателей, объединенных единством требований к воспитанникам. Например, педагогический коллектив школы или педагогический коллектив учителей предметников, работающих в конкретном классе. Педагогический коллектив – ядро воспитательной системы школы. [9]

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Выявление основных  причин конфликтов в педагогическом  коллективе.

 

В работе педагогических коллективов межличностные конфликты неизбежны. Однако здесь они особенно опасны, так как неблагоприятно сказываются на качестве обучения и воспитания детей. Необходимо отличать конфликты от противоречий и расхождений во взглядах педагогов, которые, напротив, нередко полезны для обучения и воспитания. При различных позициях учителей и воспитателей, не касающихся принципиальных вопросов обучения и воспитания, дети получают возможность ознакомиться с разными точками зрения и сталкиваются с необходимостью выбирать, принимая самостоятельные решения, что положительно сказывается на их интеллектуальном и личностном развитии.

Стратегическая задача руководителя педагогического коллектива в управлении существующими в нем отношениями заключается не в том, чтобы добиться абсолютного единства мнений учителей и воспитателей во всем, а чтобы имеющиеся у них расхождения в точках зрения не доводились до конфликтов.

Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов. [2] 
Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. Между тем в условиях осуществления реформы системы народного образования оптимизация социально-психологических процессов в этих коллективах может стать одним из важных источников повышения эффективности обучения и воспитания молодежи.

Вопрос о факторах, влияющих на межличностные конфликты, является до сих пор одним из наименее разработанных в социально-психологической литературе. В целом интерес к исследованию конфликтов между работниками в трудовых коллективах постоянно растет. За последние 10 лет опубликован целый ряд работ, в которых анализируются различные теоретические аспекты проблемы или описываются результаты исследований в производственных и научных коллективах, ученических группах, спортивных командах. Почти во всех из них рассматриваются причины конфликтов, в некоторых речь идет о конкретных путях и способах их преодоления, но, по существу, нет ни одной работы, в которой бы специально рассматривались факторы, влияющие на конфликтность.

«Конфликт представляет собой прежде всего такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающего в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом». [10] 
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место, то оно носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуационной несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут привести к повышению совместимости в группе.

Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения. Поэтому чем яснее и четче нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая деятельность неизбежно становится конфликтогенной. В целом повышение степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение степени конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе. [4]

От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых у данной личности или в данной группе.

Исходя из сказанного можно заключить, что факторы, влияющие на конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие совместимость или несовместимость людей.

Каковы же эти факторы? Можно выделить две основные группы факторов, влияющих на совместимость в коллективе, — объективные характеристики коллективной деятельности и психологические особенности его членов. [6] Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее содержании и способах организации.

В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников, оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на функциональные (функциональные факторы) и нравственно-коммуникативные (нравственно-коммуникативные факторы). Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые — в межличностном общении. 

Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать  наибольшее  влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне:    педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то  же  время тесно между собой связаны  в  плане  межличностного  общения.  Что  касается функциональных  факторов,  то  они,   видимо,   играют   решающую   роль   в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.

 
  
3. Управление конфликтами  в педагогическом коллективе.

   

Управленческая деятельность, ориентированная на решение конкретных целей и построенная в соответствии с педагогическими принципами, обеспечивает необходимый результат в подготовке учителей к управлению конфликтами. Понятие «управление» является основным в теории управления, а также в науке о процессах управления в педагогических системах.

В связи с этим понятию «управление» в педагогических исследованиях  присуща определенная специфика, которая заключается в особом значении субъект - субъектных отношений, что говорит о необходимости выдвигать на передний план цели, связанные с внутренними  потребностями развития  обучаемых.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов [1] определяют управление конфликтами как сознательную деятельность, осуществляемую по отношению к конфликту на всех этапах его возникновения, развития и завершения, имеющую целью изменение естественной динамики конфликта. 
Т.е это - целенаправленное воздействие на конфликтующие стороны с целью позитивного изменения межличностных отношений участников конфликтного взаимодействия.

Управление конфликтами в педагогическом коллективе как сложный процесс включает виды деятельности, подробное описание которых представлено в таблице 1.

Таблица 1.

 
Виды деятельности управления конфликтами.

Вид деятельности	Характеристика	Основные положения
Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности	вид деятельности субъекта управления,  направленный на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.	- изучение объективных  и субъективных условий и факторов  взаимодействия между людьми;   - изучение индивидуально-психологических особенностей.
Предупреждение   конфликта	вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта	- основывается на прогнозировании;  - является составной частью общего процесса управления системой.
Стимулирование конфликта	вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.	руководитель должен быть готов к конструктивному управлению.
Регулирование конфликта	вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.	- признание реальности  конфликта;  - достижение соглашения между конфликтующими сторонами;  - создание соответствующих органов по регулированию конфликтного взаимодействия.
Разрешение конфликта	вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта	полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций.

 

Таким образом, содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, а основная цель управления конфликтами заключаться в предотвращении деструктивных конфликтов и адекватном разрешении конструктивных.

Говоря об управлении конфликтами, необходимо особо подчеркнуть вопрос подготовки будущих учителей к управлению конфликтами. 
Так, управленческая подготовка будущих учителей предполагает овладение знаниями теоретических и прикладных основ педагогического управления, первоначальными управленческими умениями, опытом эмоционально ценностных отношений к объектам и субъектам управления, выраженными в управленческой культуре. [2]

Подготовка учителей к управлению конфликтами является частью их общепедагогической подготовки. В связи с этим подготовка учителей к управлению конфликтами понимается как процесс овладения теоретическими знаниями и практическими умениями педагогического управления,  основными видами деятельности управления (прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование, разрешение) конфликтами в ученическом коллективе.

Таким образом, подготовка компетентного педагога в области управления конфликтами предполагает  высокий уровень общей и профессиональной культуры, фундаментальные знания в области методологии, педагогики, психологии и управления.  

 
  

 

 

 

 

 

 

 

4. Профилактика  конфликтов в педагогическом  коллективе.

   

Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:

·   учитывать интересы друг друга; 
·   умение воспринимать критику своих коллег; 
·   вежливое, тактичное отношение друг к другу, уважение к коллегам; 
·   дисциплинированность в работе.

 
Для снижения конфликтности с подчиненными, руководителю необходимо: 
·   объективно оценивать труд своих подчиненных; 
·   проявлять заботу о подчиненных; 
·   не злоупотреблять своей властью; 
·   эффективно использовать метод убеждения; 
·   совершенствовать стиль своей организации.

 

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации. 
Пути повышения эффективности в подготовке учителей к разрешению конфликтных ситуаций: [5]

• Интеллектуалистический: дать понятие о конфликте; раскрыть физиологическую природу конфликта; психологические основы конфликта; типологию конфликтов, конфликтных личностей, их характеристики; прогнозирование и профилактика конфликтов; возникновение, развитие и протекание конфликта, условий выхода, разрешение конфликта; искусство переговоров; урегулирование конфликтов с участием третьей стороны (медитация).