Психология управления. Управление персоналом

Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих  подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное  подразделение по управлению профориентацией  и адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым  нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также  выпускников подшефных школ, которые  стоят перед выбором своей  дальнейшей профессии, и на новых  работников, пришедших в организацию  или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией должно выполнять следующие  функции:

- изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

- наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

- расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

- отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

- организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности  профконсультанта входят:

1. Профессиональная  консультация для работников  предприятия.

2. Сбор, накопление  информации, изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка, престижности  профессии.

3. Участие в  найме и отборе персонала.

4. Организация  (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

5. Налаживание  связей с ПТУ.

6. Организация  оборудования кабинета профориентации  на предприятии.

7. Оказание помощи  ПТУ и школам по оборудованию  тематических стендов профориентации.

8. Организация  разработки профессиограмм.

9. Организация  тематических вечеров для школьников.

10. Проведение  в школах лекций, семинаров с  приглашением рабочих, руководителей,  специалистов управления предприятия.

11. Организация  в школах выставок литературы  о выборе профессии.

12. Проведение  группового обследования профессиональной  направленности школьников.

13. Организация  лектория для родителей школьников  по вопросам профориентации.

14. Проведение  в организации дня открытых  дверей.

В обязанности  менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление  с организацией; характеристика; условия  найма; оплата труда.

2. Представление  руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация  экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение  условий работы, ознакомление с  функциями (совместно с руководителем).

5. Организация  обучения (совместно с отделом  обучения).

6. Введение в  коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем). 

3.3.Программы адаптации

Как и  при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков важно  понять основные мотивы, обусловливающие  для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды  и опасения. Большинство людей, приступая  к работе, хотят быстрее ее освоить  и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или  нет, новые сотрудники приходят в  первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная  процедура введения в должность  или, иными словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор  конкретных действий, которые нужно  произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных  пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также  называют программами ориентации или  просто ориентацией. Суть этих явлений  примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так  как считаем адаптацию базовым  и всеохватывающим процессом, подчиняющим  себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу  на общую и специальную 
(специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. 
Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее  представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы,  стандарты; продукция и ее потребители,  стадии доведения продукции до  потребителя; разнообразие видов  деятельности; организация, структура,  связи компании; информация о  руководителях.

2. Политика  организации: принципы кадровой  политики; принципы подбора персонала;  направления профессиональной подготовки  и повышения квалификации; содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;  правила пользования телефоном  внутри предприятия; правила использования  различных режимов рабочего времени;  правила охраны коммерческой  тайны и технической документации.

3. Оплата  труда: нормы и формы оплаты  труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные  льготы: страхование, учет стажа  работы; пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия,  пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана  труда и соблюдение техники  безопасности: места оказания первой  медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях  на производстве; правила противопожарной  безопасности; правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник  и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный  срок; руководство работой; информирование  о неудачах на работе и опозданиях  на работу; права и обязанности  работника; права непосредственного  руководителя; организации рабочих;  постановления профсоюзов и политика  компании; руководство и оценка  исполнения работы; дисциплина и  взыскания, оформление жалоб;  коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение  новых идей.

7. Служба  быта: организация питания; наличие  служебных входов; условия для  парковки личных автомобилей;

8. Экономические  факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от  прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После осуществления общей программы  следует перейти к специальной 
(специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким- либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции  подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления  деятельности; взаимоотношения с  другими подразделениями; взаимоотношения  внутри подразделения.

2. Рабочие  обязанности и ответственность:  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение  важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении  и на предприятии в целом;  нормативы качества выполнения  работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и  расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего  работника).

3. Требуемая  отчетность: виды помощи, которая  может быть оказана, когда и  как просить о ней; отношения  с местными и общегосударственными  инспекциями.

4. Процедуры,  правила, предписания: правила,  характерные только для данного  вида работы или данного подразделения;  поведение в случае аварий, правила  техники безопасности; информирование  о несчастных случаях и опасности;  гигиенические стандарты; охрана  и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не  принадлежащими к данному подразделению;  правила поведения на рабочем  месте; вынос вещей из подразделения;  контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры  личного характера в рабочее  время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Данные  программы можно использовать как  для первичной, так и для вторичной  адаптации. Так как адаптация  молодых работников, которые еще  не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе, поэтому в программу адаптации  обязательно должно входить обучение.

Особые  потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они  также нуждаются в обучении и  их потребности где-то схожи с  потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться  в коллектив. Свои особенности имеет  адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения  учебных курсов.

Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска  по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее  ей включиться в трудовой ритм. Связано  это с тем, что, во-первых, после  ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три  года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное  обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время  отпуска женщина сама планировала  свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной.

Все это  нельзя оставлять без внимания и  необходимо учитывать при составлении  программ по адаптации. 

3.4.Оценка состояния работы по адаптации

В течение  всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с  сотрудником его взаимоотношения  с коллективом подразделения, его  степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц  и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить  его в течение двух недель в  службу по персоналу для собеседования.

Служба  управления персоналом для выяснения  истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно оценивается  эффективность подбора персонала.

Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем  больше отличие ее от привычной среды  на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем  труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и  следовательно, имеет свое начало и  окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это  начало деятельности работника в  новых условиях), то определить ее окончание  весьма трудно. Дело в том, что адаптация  — это процесс, протекающий постоянно  в меру изменения факторов внешней  среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение  и к человеку, который не менял  рабочего места.