Психология мотивации человека

     Одинаковую  работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.

     «Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью профессиональной деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями»¹². Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

     Добросовестность  при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает  основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую  квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство организации, поэтому должно стремиться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения.

     Направленность  на результат как особенность  профессиональной деятельности конкретного  человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя  конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления поэтому столь важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

     «Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой   степенью   настойчивости   для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи)».¹³

     В первом случае мотивацию именуют  «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

     В жизни нет четких разграничении  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

     «Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.»¹⁴

     Разрыв  между мотивацией и конечными  результатами труда — серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? «Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным».¹⁵

      2.3. Основные стимулы  и мотивирующие  критерии в профессиональной  деятельности 

      — любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

      — людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с  людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

      — каждый на своем рабочем месте  призван показать то, на что он способен;

      — любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его  результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

      — важно интересоваться отношением людей  к потенциальным улучшениям условий  их работы;

      — каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

      — в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

      — хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное  признание;

      — сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

      — любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься  при их  непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с  учетом их позиции;

      — самоконтроль: должен сопровождать любые  действия работника;

      — сотрудникам должна быть предоставлена  возможность постоянно приобретать  в процессе работы новые знания и  умения;

      — всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников  все, на что они способны;

      — сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

      — каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом. 

      Заключение 

      Итак, в результате проведенных теоретических  исследований, на основе анализа различных  теорий по изучению мотивации, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.

      В современной психологии в настоящее  время существует множество различных  теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными. Тем не менее, я не ставил перед собой задачи привести качественный анализ отдельных теорий, я лишь пытался рассмотреть основные направления в современных исследованиях. Мне кажется, что сама сложность данного понятия, многоуровневая организация мотивационной сферы человека, сложность структуры и механизмов ее формирования, открывает широкие возможности для применения всех упомянутых мною теорий. То есть утверждения отдельных теорий могут направляться на различные элементы мотивационной структуры и именно в этих направлениях будут наиболее компетентными и валидными. Целостная картина может сложиться только при интегрированном подходе к изучению проблемы мотивации на современном этапе развития психологической мысли, с учетом прогрессивных идей различных теорий.

      При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и  структуры мотивационной сферы  профессиональной деятельности, я пришел к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации профессиональной деятельности человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. Мотивация человека, с одной стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы. Нельзя умолять влияния ни той, ни другой части мотивационной сферы человека, на систему мотивационной направленности личности в целом, так как это может привести к искажению целостного понимания данного вопроса.

      Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды.  Поэтому большое внимание в своей работе я уделил и индивидуальным различиям, так как сформировавшаяся система мотивации человека оказывает большое влияние не только на его поведенческие особенности, но и, как динамическая характеристика личности, на структуру личности человека в целом. Определяет общую направленность личности, стремления человека, его жизненный путь, и, конечно же, профессиональную деятельность.

      Важно также отметить значимость знаний о  мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

      Итак, сфера применения знаний по мотивации  очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.

      Я считаю, что изучения в области мотивации будут продолжены в исследованиях современных психологов, так как актуальность этой темы очевидна и практически значима. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список использованной литературы 
 
 

1. Айламадян А.М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение. // Вопросы психологии, 1990, № 4, с. 14-21
2. Аритова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. // Вестник МГУ сер. Психология, 1998, № 4, с 40-52
3. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков. - М., 1972, С. 325
4. Донцов И.И., Белокрылова Г.М. Профессиональные представления студентов психологов. // Вопросы психологии, 1999, № 2, с. 12-16
5. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником. / Пер. с англ. Болгова И.В. – М., 2003, С. 347
6. Захарова Л.Н. Личностные особенности, стили поведения и типы, профессионально самоидентификации студентов педагогического вуза. // Вопросы психологии, 1998, № 2, с. 43 -92
7. Климов Е.А. Некоторые психологические принципы подготовки молодежи к труду и выбору профессии. // Вопросы психологии, 1985,    № 4, с. 35-81
8. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения.- Ростов на Дону, 1996, С. 115
9. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988, С. 120
10. Крылов Н.И. Подготовка учащихся средних школ к выбору рабочей профессии. // Вопросы психологии, 1985, № 5, с. 54-89
11. Обносов В.Н. Динамика профессиональных представлений учащихся ПТУ при разных способах введения в профессию. // Вопросы психологии, 1986, № 2, с. 64-76
12. Реан А., Коломинский В. Социально-педагогическая психология. - М., 1998, С. 445
13. Рогов Е.И. Личность в педагогической деятельности.- Ростов н/Д., 1994, С. 278
14. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии.- М., 1989, С. 672
15. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. 100 экзаменационных ответов по психологи. – Ростов н/Д., 2001, С. 256
16. Теория личности в западноевропейской и американской психологии. / Ред. и составители Райгородский. Хрестоматия. М., 1996, С, 135
17. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М. , 1986, С. 156
18. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежной теории трудовой мотивации. - М., 1972, С. 134