Психологические особенности адаптации работников

лателен.

    Нонконформность, стремление к  самостоятельности ведет к игнорированию  традиций, обществен-

ного мнения, порождает конфликты с опытными работниками.

    Учитывая изложенное выше, следует  отметить, что полученные знания  и сформировавшиеся уме-

ния и  навыки, требующиеся для выполнения определенной профессиональной, то есть правоохрани-

тельной деятельности, а также индивидуальный стиль ее выполнения (являющийся результатом  про-

грессивной  адаптации) могут существенно снижать  возможность развития личности специалиста, так

как ему  необходимо выходить за пределы всего  этого для полноценного личностного  развития. При

этом внешние  формы поведения могут являться компенсаторными и не отражают реальной профессио-

нальной пригодности. Это чревато тем, что  при сложных затруднениях, фрустирующих ситуациях, при

выполнении  профессиональной деятельности они  могут распадаться и в поведении  проявляться дейст-

вительные личностные особенности. При этом может  выясниться, что работник, который  отвечал всем

требованиям, зарекомендовал себя хорошим специалистом, оказывается профессионально несостоятель-

ным.

    Адаптация и ее сроки в значительной  степени зависят от организационной  системы профессиональ-

но-квалификационного  продвижения сотрудников.

   Важную  роль в адаптации работников  играет психологический климат  в коллективе. Деловые взаи-

   моотношения  развивают чувство товарищества, взаимопомощи, повышают трудовую  активность ра-

   ботника,  удовлетворенность трудом.

  Также  адаптация может быть полной  и неполной. При этом адаптация  может считаться полной, если

  при  высоком и среднем уровне овладения  специальностью наблюдается устойчивое  положительное

  отношение  и наличие благоприятной социальной  позиции новичка по отношению  к производствен-

  ной  группе. Неполная адаптация, как  правило, характеризуется либо  отсутствием должного уровня

  овладения  специальностью в положительном  отношении к ней, либо управление  этим процессом

  адаптации  требует большой организационной  работы со стороны руководства  и высокой компетент-

  ности  со стороны психологов. В различных  подразделениях целесообразно проводить  социально-

  психологические  тренинги. И прежде всего –  тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что

  тренинги  снимают эмоциональную напряженность,  существенно сплачивают молодых  сотрудников,

  формируют  чувство уверенности в себе. В  обязанности психолога входит  анализ факторов, влияю-

  щих  на процесс профессиональной  адаптации, а также разработка  мер по их оптимизации.

    Итак, адаптация молодых сотрудников  в основном завершается к концу  первого года работы. Это

проявляется в усвоении основных профессиональных приемов, методов работы и ценностных ориента-

циях. Молодой  сотрудник начинает идентифицировать себя с правоохранительными органами, у него

появляется  чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он видит перспективы роста  и результа-

ты профессиональной деятельности. 
 
 

Проблема  адаптации работника  в трудовом коллективе

Основная  часть 

Сущность  и структура трудовой адаптации 

     Понятие адаптация  происходит  от  лат.  adapto  —  приспособляю.  Оно

заимствовано  из  биологии  и  означает   прилаживание,   приспособление   к

окружающей  среде. Трудовая  адаптация  —  это  социальный  процесс  освоения

личностью новой трудовой ситуации,  в  котором  личность  и  трудовая  среда

оказывают  активное  воздействие  друг  на  друга  и   являются   адаптивно-

адаптирующими системами. Поступая на работу, человек  активно  включается  в

систему профессиональных и  социально-психологических  отношений  конкретной

трудовой  организации, усваивает новые для  него  социальные  роли,  ценности,

нормы,  согласовывает  свою  индивидуальную  позицию  с  целями  и  задачами

организации (трудового  коллектива),  тем  самым,  подчиняя  свое  поведение

служебным предписаниям данного предприятия  или учреждения.

     Однако при поступлении на  работу человек уже имеет определенные  цели и

ценностные  ориентации поведения, в соответствии с  которыми  формирует  свои

требования  к предприятию, а оно исходя из своих целей  и  задач  предъявляет

свои  требования к  работнику,  к  его  трудовому  поведению.  Реализуя  свои

требования, работник и предприятие взаимодействуют,  приспосабливаются  друг

к другу, в результате чего осуществляется процесс  трудовой адаптации.  Таким

образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью  и  новой

для нее социальной средой.

     Адаптированность человека к  конкретной трудовой  среде   проявляется  в

его реальном поведении,  в  конкретных  показателях  трудовой  деятельности:

эффективности  труда;  усвоении  социальной  информации  и  ее  практической

реализации;  росте  всех  видов  активности;  удовлетворенности   различными

сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация  может быть  первичной  —

при первоначальном вхождении работника  в производственную среду и  вторичной

— при  смене  рабочего  места  без  смены  и  со  сменой  профессии  или  при

существенных  изменениях среды. Она имеет сложную  структуру  и  представляет

собой  единство  профессиональной,  социально-психологической,  общественно-

организационной, культурно-бытовой и психофизической  адаптацией.

     Профессиональная адаптация выражается  в определенном уровне  овладения

профессиональными   навыками   и   умениями,   в   формировании    некоторых

профессионально  необходимых  качеств  личности,  в   развитии   устойчивого

положительного  отношения  работника  к  своей  профессии.   Проявляется   в

ознакомлении    с    профессиональной    работой,    приобретении    навыков

профессионального  мастерства,  сноровки,  достаточных   для   качественного

выполнения  функциональных обязанностей и творчества в труде.

     Социально-психологическая адаптация  заключается в освоении  социально-

психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении  в

сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии  с  его

членами.  Это  включение  работника  в  систему   взаимоотношений   трудовой

организации с ее традициями, нормами  жизни,  ценностными  ориентация-ми.  В

ходе  такой  адаптации  работник  постепенно  получает  информацию  о  своей

трудовой  организации, ее нормах,  ценностях,  о  системе  деловых  и  личных

взаимоотношений в  группе,  о  социально-психологической  позиции  отдельных

членов  группы  в  структуре  взаимоотношений,  о  групповых  лидерах.   Эта

информация  не усваивается работником пассивно, а соотносится с  его  прошлым

социальным  опытом, с его ценностными  ориентациями  и  оценивается  им.  При

соответствии  информации  прошлому  опыту  работника,  его  ориентациям  она

оценивается им положительно, работник начинает принимать  групповые  нормы  и

постепенно   происходит   процесс   идентификации   личности   с    трудовой

организацией. В ходе социально-психологической  адаптации  работник  вступает

в реальную жизнь  организации,  участвует  в  ней,  у  него  устанавливаются

положительные взаимоотношения с коллегами,  непосредственным  руководителем,

администрацией.

     Общественно-организационная      адаптация      означает      освоение

организационной структуры предприятия  (коллектива),  системы  управления  и

обслуживания  производственного процесса, режим  труда и отдыха и т.д.

     Культурно-бытовая адаптация —   это  освоение  в  трудовой  организации

особенностей  быта и традиций проведения свободного  времени.  Характер  этой

адаптации  определяется  уровнем  культуры  производства,  общего   развития

членов  организации, спецификой и особенностями  использования  свободного  от

работы  времени.  Быстро  и   безболезненно   происходит   культурно-бытовая

адаптация в тех трудовых  организациях,  члены  которых  связаны  не  только

отношениями  по  работе,  но  и  вместе  проводят  досуг,  свободное  время,

используя его для разностороннего развития личности.

     Психофизиологическая  адаптация   —  это  процесс   освоения   условий,

необходимых для  работников  во  время  труда.  В  современном  производстве

морально  стареют  не  только  техника  и  технология,   но   и   санитарно-

гигиенические  нормы  производственной  обстановки.   Улучшение   санитарно-

гигиенических условий  труда  и  быта  работников,  появление  все  большего

количества  удобных и  современных  квартир,  одежды,  предметов  туалета  не

могут не сказаться на производственной  деятельности.  Современный  работник

чутко  относится  к  отклонениям  от  субъективно  воспринимаемых  им   норм

санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего  места  и

т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют  о том,  что  для  рабочих