Проблема текучести кадров

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО  «Сибирский государственный технологический  университет»

Гуманитарный  факультет

Кафедра психологии труда и инженерной психологии 
 
 

Контрольная работа по организационной психологии

Тема: Проблема текучести кадров 
 

Проверил:

                                   Тодышева Т.Ю.                                                                                                (подпись)

                                                                                                        (оценка, дата)

                                                                      Выполнил:

                                                                             Студентка гр. 73-9

Носова А.Ю.

(подпись,дата) 

Красноярск 2008 

     СОДЕЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

1. ПОНЯТИЕ О ТЕКУЧЕСТИ………………………………………………4

     1.1 Феномен скрытой текучести…………………………………………….6

2. ЭТАПЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЯЮ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ……………………………………………………………………….8

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….......14

     БИБИЛИОГРАФИЧЕСКИЙ  СПИСОК…………………………………….15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Понятие «текучесть кадров» в широком  смысле обозначает изменения в составе  членов организации, в ходе которых  одни сотрудники увольняются, а их должности  занимают новые люди. В узком смысле этот термин относится к выбывающим членам организации во втором случае текучесть кадров подразделяют на добровольную, когда человек сам уходит из организации, и принудительную, когда его увольняют по тем или иным причинам.

     Сокращение  текучести кадров входит в состав задач и функций службы управления персоналом и в настоящее время  осуществляется постепенно при выполнении процесса управления человеческими  ресурсами в рамках улучшения  системы менеджмента качества по всем направлениям деятельности.

     Вместе  с тем существуют предприятия, где  текучесть кадров является задачей, подлежащей неотложному решению, так  как она оказывает существенное влияние на показатели производственно-хозяйственной  деятельности за счет роста затрат на восстановление потребности в  трудовых ресурсах и устранения недостатков в продукции/услугах, обусловленных все той же текучестью.

     Подобные  ситуации наблюдаются чаще всего  на развивающихся предприятиях, например, в сфере услуг и торговле. Здесь  текучесть кадров бывает сопоставима  с численным составом персонала  по штатному расписанию, а затраты  на рабочую силу могут достигать 50% всех производственных затрат.

     Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

     Высокий уровень текучести кадров почти  всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень  текучести высок из-за специфики  производства (например, большой объем  сезонных работ).

1. ПОНЯТИЕ О ТЕКУЧЕСТИ

     При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия  «движения кадров». Под движением  кадров предприятия (в данной статье не будет рассматриваться внутреннее движение) будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие  работников извне и всех случаев  выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи  с тем несомненным ущербом, который  текучесть наносит народному  хозяйству страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое  представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей  силы.

     Текучесть кадров — одна из ключевых проблем  для любой организации. Можно  выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые  в силу разных причин увольняются  и покидают организацию. Скрытая  или психологическая текучесть  кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются  из организационной деятельности.

     Уровень текучести персонала  () определяется по соотношению общего числа работников, уволившихся по собственной инициативе или по инициативе администрации (), со среднесписочной численностью занятых (). Этот показатель может рассчитываться как для всей фирмы, так и для отдельных ее подразделений: 

     Сокращение текучести кадров входит в состав задач и функций службы управления персоналом и в настоящее время осуществляется постепенно при выполнении процесса управления человеческими ресурсами в рамках улучшения системы менеджмента качества по всем направлениям деятельности.

       Наиболее распространенными причинами текучести являются:

• Плохая организация трудового процесса
• Плохие условия, охрана и содержание труда
• продолжительные или неудобные часы работы;
• неконкурентоспособные ставки оплаты;
• несправедливая структура оплаты;
• нестабильные заработки;
• проблемы с проездом до места работы;
• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта;
• Сложности в отношении с коллегами по работе или руководством
• деспотичное или неприятное руководство;
• работа, в которой нет особой нужды;
• неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией).

     Следовательно, полностью устранить текучесть  персонала невозможно. Более того, большинство специалистов отмечает, что полное отсутствие текучести  тоже негативно влияет на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития как персонала, так и организации в целом. Отсутствие текучести может стать причиной застоя, в то время как организации необходимы динамичные изменения. Кроме того, отсутствие текучести персонала может свидетельствовать о его низком профессиональном уровне, который просто не позволяет найти работу в другой организации.

     Мнения  специалистов и исследователей на этот счет расходятся во мнениях о том, какой  уровень  текучести можно считать предельно допустимым. В качестве предельно допустимого уровня текучести персонала рассматриваются значения от 4 до 10% в год.

     Уровень текучести не должен превышать 5%. При  определенных допущениях уровень текучести 5% означает, что через 20 лет персонал организации сменится полностью. Однако для получения более точной информации необходимо проведение статистических исследований. Представляется, что допустимый уровень текучести - тот, при котором она не оказывает значительного влияния на эффективность организации. Таким образом, существует корреляционная зависимость результатов деятельности организации от уровня текучести персонала. 

     1.1 Феномен скрытой текучести 

     Скрытая текучесть кадров не отражается в  документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко  служащие демонстрируют пассивное  сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно  отсутствуют. Они не работают в течение  дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности  недостаточно качественно. Например, в  некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой  рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или  же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

     Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие  из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных  целей. Нередко скрытая текучесть  кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству  компании.

     При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие  проявления:

     — Снижение качества продукции.

     — Высокий показатель по отходам производства.

     — Большое количество прогулов.

     — Множество опозданий на работу.

     — Много вирусных/простудных заболеваний.

     — Множество способных и нужных людей увольняются.

     — Работа редко выполняется вовремя.

     — Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага.

     — Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого  частые поломки офисной и др. техники.

     — Сотрудники тратят слишком много  времени на перерывы, обед и пр., растрачивая  попусту время.

     — Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут козлов отпущения. 

     — Служащие не повышают квалификацию; почти  полностью полагаются на старый опыт.

     — Мышление направлено только на ближайшие  перспективы.

     — Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи  с уже существующими проблемами.

     — Мало или совсем нет творческого  мышления.

     — Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что  продукция принадлежит компании, а не им.

     — Компания вообще и руководство в  частности рассматриваются как  враг.

     Организации, в которых наблюдается скрытая текучесть кадров со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями, 
 

2. ЭТАПЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЯЮ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ

 

     Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в  виде следующих последовательных этапов:

     1 ЭТАП. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести  настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием? Отмеченный выше уровень в 3-5 % не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности факторов – отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, наличие/отсутствие фактора сезонности в производственном цикле, стиль руководства, уровень и принципы корпоративной культуры. Поэтому при определении индикативного уровня следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.