- конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии поведения, критериев эффективности деятельности организации. Эти конфликты чаще всего связаны с личностными и кадровыми конфликтами, с продвижениями персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение позиций в ее структуре.

        В основу типологии  Х. Бисно положены причины конфликта:

        - конфликты интересов, которые характеризуются переплетением интересов или обязательств;

        - вынужденные конфликты, намеренно создаваемые для достижения целей, отличных от тех, которые были провозглашены;

        - ложно соотнесенные конфликты, запутанные неверной атрибуцией поведения участников, содержания и причин;

        - иллюзорные конфликты, основанные на неправильном восприятии или непонимании;

        - замещенные конфликты, в которых оппозиция или антагонизм направлен на личность или соображения, отличные от действительно обиженных участников или от реальных тем;

        - экспрессивные конфликты, которые характеризуются желанием выразить враждебность, антагонизм или другие сильные чувства.

        Частично перекликается  с приведенной выше типология  В. Зигерта и Л. Ланг, включающая в себя следующие конфликты:

        - мотивационные, имеющие место вследствие недооценки таких психологических потребностей личности, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, самореализация, чувство собственного достоинства. Постоянные недогрузки или перегрузки на производстве могут усилить социальную напряженность, нарушив спокойствие;

        - коммуникационные конфликты, которые возникают, когда никто не идет на установление «обратных связей» с руководителем, опасаясь указывать ему на его ошибки, или же когда один из сотрудников находится в неведении относительно того, что его признают и с его мнением считаются;

        - внутриличностные, когда сотрудник вынужден играть несколько ролей, которые он не может гармонизировать;

        - конфликты бессилия власти: руководителю противостоит оппозиция, что может быть связано, например, с его желанием внедрить инновации;

        - фантомные, справиться с которыми гораздо сложнее, чем с конфликтами другого рода, поскольку порождающая их информация существует только в воображении людей, неверно интерпретирующих действия сотрудников.

        Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых, мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата.

        Отечественные исследователи, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, подразделяют конфликты на эмоциональные и деловые. Эмоциональные конфликты могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт. Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный, поскольку, будучи затянувшимся, он вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к «потере» объекта и цели конфликта (объект и цель потеряют свою значимость для оппонентов) и к формированию негативного отношения друг к другу. Конфликт может прекратиться с изменением любой характеристики элементов конфликтной ситуации: цели, объекта конфликта, оппонентов, отношений «объект – оппонент» или «оппонент – оппонент».⁴

        И, наконец, по характеру  развития конфликты, согласно Ф. М. Бородкину  и Н. М. Коряк, бывают антагонистические  и неантагонистические. Антагонистический  конфликт развивается по принципу «все или ничего»; он бескомпромиссен, и  его разрешение возможно только при  полном отказе всех оппонентов, кроме  одного, от своих целей. Неантагонистический (компромиссный) конфликт характеризуется  тем, что приближение одного из оппонентов к своей цели грозит одному или  нескольким другим оппонентам отдалением от своих целей или невозможностью, по их оценке, продвижения вперед. Хотя цели конфликтны, общее состояние  системы оппонентов равновесно. Поэтому  можно искать сознательный компромисс между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисс между группами, пытающимися  достичь этих целей.

3.  Причины конфликтов и пути их разрешения.

        Причины конфликта  раскрывают источники их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования.

        Причины конфликта  — это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту  и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов  социального взаимодействия, вызывают его. Таким образом, деятельность субъектов  социального взаимодействия порождает причины конфликта при определенных условиях, и в результате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы возник конфликт. Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.⁵

        Среди огромного  множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины:

        - социально-политические  и экономические причины, связанные  с социально-политической и экономической  ситуацией в стране;

        - социально-демографические  причины, отражающие различия  в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.;

        - социально-психологические  причины, отражающие социально-психологические  явления в социальных группах:  взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;

        - индивидуально-психологические  причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

        Частные причины  непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, несоблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.

        Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения.

        Стиль поведения  в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т.е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решения проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно, путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов, а именно: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

        Определение стратегам  разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

        Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта  состоит в том, чтобы по возможности  придать ему функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий  противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники  конфликта проявят честный и  доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

        При консенсусе вовсе  не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом.

        Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта  — его полное или частичное  разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

        При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

        Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

        В-третьих, отдельное  лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

        Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

        Классический пример компромисса — отношения продавца и покупателя на рынке, в том числе  при мелкооптовой торговле продуктами питания и непродовольственными товарами. Результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.

        Вместе с тем  постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

        В – четвертых  конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.⁶