Среди других факторов можно назвать:

    престиж организации и работы в ней;

    комфортные условия труда;

    высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы;

    авторитет руководителя или лидера;

    наличие положительных традиций в организации;

    ее звучное и красивое название и пр.

    В последнее время в психологических и иных публикациях неоднократно подчеркивалось, что необходимым условием корпоративных отношений является формирование корпоративной культуры. По данным В.М. Шепеля, понятие «корпоративная культура» впервые ввел немецкий генерал-фельдмаршал Х. Мольтке применительно к взаимоотношениям в офицерской среде [90]. Правда, писаные и неписаные правила поведения, присущие каким-то профессиональным группам, существовали задолго до генерал-фельдмаршала. Это проявлялось в этике поведения, системе отношений, особенностях общения, даже в характерном оформлении внешности -- вспомним хотя бы российских дореволюционных купцов первой гильдии.

    По мнению специалистов, корпоративную культуру необходимо активно формировать. Самым простым способом является введение этических корпоративных кодексов «чести», «делового поведения» и пр. Они способствуют формированию нравственных норм регуляции поведения. Однако лишь этим ограничиваться не следует, необходимо использовать фактор психологической чувствительности к корпоративности. В связи с этим заметим, что персонал восприимчив к идеологии корпоративной культуры, если:

    имеют место дружеские отношения с коллегами и доброжелательные с руководством;

    в организации существует реальная возможность личностно-профессионального роста;

    существует эффективная система материального и морального стимулирования.

    По мнению руководителей, развитие корпоративной культуры невозможно без соответствующих усилий самого персонала, в частности патриотичного отношения к фирме, организации, постоянного стремления к повышению своего профессионализма. Отмеченные моменты в свою очередь поддаются психологическому регулированию.

Заключение

    В заключение отметим, что мы рассмотрели не все компоненты имиджа, в частности важнейший из них -- имидж руководителя. Это сделано потому, что имидж руководителя, так же как и имидж лидера, во многом сходен по своим характеристикам с политическим имиджем, а его психологические характеристики, модели и технологии создания будут изложены в следующей главе. Это сходство обусловлено тем, что, осуществляя работу по связям с общественностью, многие руководители становятся как бы «публичными руководителями», а это уже совсем близко по своему содержанию к политической деятельности (за исключением, пожалуй, идеологической окраски, которая для многих политиков -- просто фон, прикрывающий их отчетливые экономические интересы). Не рассматривался здесь и вопрос имиджа команды, которая соотносится с конкретным лидером. Имидж персонала будет рассмотрен далее в контексте профессионализма.