Организационная культура: понятие, характеристика и состав. Формирование и развитие организационной культуры

По мнению Т.Ю. Базарова, организационная культура это "сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях".

С.В. Шекшня указывает, что организационная культура - это  ценности, отношения, поведенческие  нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.

З.П. Румянцева  считает, что организационная культура - это "вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности".

О.С. Виханский  и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения".

Э.А. Смирнов  в своей работе "Основы теории организации" приводит следующее  определение организационной культуры: "... это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и

норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития".

Г. Хофштед в  организационной культуре усматривает  некоторую прогнозную функцию: "организационная  культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет".

В настоящей  работе мы будем использовать понятие "организационная культура", наполняя его следующим смыслом:

Организационная культура - это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность".

Следует отметить также, что корни концепции организационной  культуры кроются в двух разных Дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение:

"организации  - это культуры", в рамках которого  выработалось функциональное направление,  интерпретирующее культуру как  атрибут, которым обладают организации  и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.

В рамках социального  подхода ("организации обладают культурами") предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого 'другого организационного феномена.

В настоящий  момент наряду с понятием организационной  культуры в общеупотребительный  оборот вошло понятие корпоративной  культуры, которые, на наш взгляд, стоит  различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации). 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Понятие и структура  организационной  культуры 

       Первые работы, в которых упоминались понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Для начала определим само понятие "организация".

По мнению Д.М. Гвишивани, организация выступает  как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.

Организация, по меткой дефиниции А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

По Б.З. Мильнеру, организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.

По нашему мнению, организация - это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять  определенные ценности, обусловленные  специфичностью этих целей, средств  и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

        Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:

1. Осознание  себя и своего места в организации  (одни культуры ценят сокрытие  работником своих внутренних  настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид,  одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).

4. Что и как  едят люди, их привычки и традиции  в этой области (организация  питания работников, включая наличие  или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание  времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения  между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как  набор ориентиров в том, что  такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).

8. Вера во  что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика  и мотивирование (отношение к  работе и ответственность в  работе; разделение и замещение  работы; чистота рабочего места;  качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). 

Приведем  еще одно структурное толкование понятия "организационная культура". 

Первым  звеном организационной культуры являются мифы или легенды . Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его.

Второе  звено организационной культуры - ритуалы . В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям.

С другой стороны, ритуал представляет собой  внерациональное поведение, потому как ритуал никогда не целенаправлен.

Рассматривая  в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие  основные типы:

- ритуалы  при поступлении на работу;

- организационные  ритуалы;

- интегрирующие  ритуалы;

- ритуалы,  связанные с отдыхом и восстановлением.

Первые  имеют цель познакомить новичка  с основными ценностями предприятия, вторые - дополнительно, подчеркнуть  важность того или иного события  в жизни организации, третьи и  четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Следующими  неотъемлемыми звеньями организационной  культуры выступают язык и этика  деловых отношений . Именно с помощью  языка формируется и передается культура. Этика деловых отношений - это совокупность принципов, отделяющих правильное поведение от неправильного, формирующихся в процессе взаимодействия сотрудников в процессе труда.

Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую  структуру организационной культуры, в которой насчитывает три уровня.

Познание  культуры организации начинается с  первого, "поверхностного", или "символического", уровня , включающего такие видимые  внешние факты, как применяемая  технология и архитектура, использование  пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации.

Те, кто  пытаются познать культуру организации  глубже, затрагивают второй, "подповерхностный" уровень . На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Этот набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности - центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности.