Общая характеристика менеджера как руководителя и человека

Содержание  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Сегодня совершенно очевидно, что не только настоящее, но и будущее творят менеджеры  – люди, управляющие трудовым коллективом  в самых различных сферах деятельности и обеспечивающие решение всего комплекса стоящих перед ними задач (экономических, социальных, политических, экологических и т.д.), создающие условия для лучшей жизни сотрудников. И в каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств менеджера, от его умения работать с людьми.

     Главный вопрос, поставленный при написании  данной работы, звучал так: какими качествами нравственной культуры должен обладать современный менеджер? Чтобы дать ответ на него, выясним сначала, что же представляет собой сама нравственность. В «Толковом словаре русского языка» С.И.Ожегова дано следующее определение этого понятия: «Нравственность – внутренние, духовные качества, которыми руководствуется человек, этические нормы; правила поведения, определяемые этими качествами». Таким образом, нравственность – это широчайшее понятие, включающее в себя такие характеристики, как тактичность, культура поведения, уравновешенность, справедливость и пр.

       В контрольной работе эти качества рассматриваются в непосредственной связи с другими чертами характера, способностями человека, также необходимыми ему в роли управленца. Всё это в комплексе является своеобразными требованиями к менеджеру современного общества, тем, чем необходимо руководствоваться и чего добиваться в процессе работы, к чему стремиться в идеале.

     При написании контрольной работы использовались литературные источники по дисциплине «Психология и педагогика». 
 
 
 

     1 Общая характеристика  менеджера как  руководителя и  человека 

     Одна  из самых популярных и высокооплачиваемых профессий этого века – менеджер. Причем неважно, какой специализации, это может быть и заведующая детского сада, и менеджер по рекламе, и управляющий персоналом. Даже Президент тоже является менеджером. Исходя из этого, наука управления приобретает всё большую популярность. Но некоторые скажут: «Зачем этому учится? Лидерство закладывается природой!» Но на самом деле это не совсем так. В древнем мире лидерами были самые старые, чуть позже – рожденные в богатых семьях голубых кровей, а теперь – те, кто хочет, может и умеет управлять, двигать прогресс и бизнес вперед. Именно для таких людей современного мира создаются школы бизнеса, где их обучат не просто управлять, а качественно управлять.

     Итак, какие личностные характеристики менеджера влияют на эффективность его работы??? Все их перечислить просто невозможно. Также наличие некоторых характеристик не обязательно, но желательно, а другие можно воспитать в своем характере [8].

     Отрицательно влияют следующие качества:

     - неумение управлять собой. Имеется ввиду неумение поддержать физическое здоровье, рационально распределить силы, преодолеть трудности, выйти из стресса быстро и качественно и рационально распределить время;

     - размытые личные ценности. Менеджер должен знать, что такое личные ценности, моральные ценности, надлежащим образом к ним относиться. У успешного менеджера должна быть четко выработанная жизненная позиция;

     - смутные личные цели. Менеджер должен уметь правильно выбрать личную или другую цель, уметь ее определить и знать все возможные пути достижения. Хотя иметь личные цели должен любой человек, для управляющего это приобретает особую значимость. Четко поставленные цели прежде всего косвенно отражает уверенность в себе, своих действиях, что, в свою очередь, крайне важно в работе, так как приносит успех при межличностном общении и многих прочих ситуациях;

     - остановленное саморазвитие. Прогресс всегда движется вперед и его надо догонять. Поэтому управляющий должен постоянно и беспрерывно самосовершенствоваться;

     - недостаточность навыка решать проблемы;

     - недостаток творческого подхода. Творческий человек может генерировать гораздо более интересны, оригинальные и захватывающие идеи;

     - неумение влиять на людей. Это наиболее критический недостаток в плохом менеджере. Люди должны следовать за лидером, даже если он не назначен на должность менеджера. Лидерство управляющего очень важно, т.к. это дает новые рычаги управления, новые способы добиться желаемого и многое другое;

     - недостаточное понимание особенностей управленческого труда;

     - слабые навыки руководства;

     - неумение обучать. Исходя из пословицы «Если хочешь что-то сделать хорошо, то сделай это сам» (которая, разумеется, неприемственна для менеджера), то менеджер должен уметь рассказать, как сделать то, чего он хочет, то есть обучить;

     - низкая способность формировать коллектив [6].

     Таким образом, если вышеперечисленные характеристики в обсуждаемом человеке присутствуют, то работа управляющим явно не для  него. А для кого же?

     Для начала рассмотрим должность менеджера  как таковую. Она требует особого внимания. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому или экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (менеджеры высшего звена), его структурных подразделений (менеджеры среднего звена) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено менеджеров).

     Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров предприятий, учреждений, организаций и других линейных руководителей - начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

     Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства  возникла потребность в определении  их места и функциональной роли как  организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды 
(экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям) [4].

     Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление кадрами, материально-техническое  обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.

     Особенно  интересны менеджеры среднего звена. Каждый такой менеджер является одновременно и руководителем и специалистом. Поэтому для этой категории персонала  необходимо определить потребности, как в развитии управленческих качеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний [2]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Оценка реальных  и требуемых навыков 

     Важной  задачей для решения первой из перечисленных проблем, является выявление  характеристик, наиболее значимых для  менеджеров как специалистов по управлению. На основе изучения отечественного и мирового опыта в области развития персонала и разработок были предложены следующие критерии для оценки и, соответственно, определения потребности в развитии менеджеров среднего звена:

     1) степень готовности к работе – несобранный менеджер может забыть слишком много важных дел;

     2) уровень самостоятельности – только самостоятельный руководитель может правильно и успешно руководить;

     3) инициативность – большинство идей должно исходить от управляющего, а не от его подчиненных;

     4) надежность выполнения работ – ненадежный и неответственный руководитель вряд ли сможет заставить компанию (организацию) надежно и эффективно функционировать;

     5) способность убеждать – люди должны быть убеждены в правильности своих действий, должны понимать их глобальный смысл и верить в него;

     6) сотрудничество;

     7) деловая контактность – без деловой контактности трудно наладить полезные для фирмы связи;

     8) умение мотивировать сотрудников – давно доказано, что у мотивированного сотрудника качество и объем выполняемых работ гораздо больше;

     9) умение координировать работу сотрудников – это собственно и является одной из главных задач и забот человека, работающего в управляющей должности;

     10) не менее важны психологические ресурсы личности [5].

     Хотелось  бы заметить, что не только менеджеры  должны уметь управлять персоналом, но и генеральный директор должен уметь управлять своими менеджерами  и развивать их таланты. С помощью  нижеприведенной схемы можно  выбрать путь развития не только менеджера, но и любого другого сотрудника.

     В качестве примера приведем описание шкалы, используемой для оценки персонала  по критерию «степень готовности к работе».

     В какой степени сотрудники готовы брать на себя задачи в сфере своей  компетенции? Стремятся ли довести работу до конца, если это связано с трудностями и прилагаемые усилия не сразу ведут к успеху?

     1 «Неудовлетворительно»: медлят брать на себя и выполнять те или иные задачи. Часто необходимы понукания и побуждения. При появлении трудностей демонстрируют мало выдержки.

     2 «Удовлетворительно»: готовность к работе достаточна для достижения требуемых результатов. Большей частью не нужно дополнительных стимулов для того, чтобы сотрудники принимались за работу. При появлении трудностей или при неудачах демонстрируют определенную меру выдержки.

     3 «Хорошо»: демонстрируют готовность и активность при получении и выполнении работы. Не пасуют перед проблемами.

     4 «Очень хорошо»: демонстрируют ярко выраженное прилежание. Прилагают усилия и тогда, когда выполнение задачи связано с особыми трудностями. Не отступают даже после многократных неуспешных попыток выполнить работу в тяжелых условиях.

     5 «Превосходно»: развивают такую высокую активность и готовность, что решительно берутся за выполнение чрезвычайно тяжелых задач. Упорно преодолевают значительные трудности. Не пасуют, когда многократные усилия оказываются тщетными [3].

     Такие же описания можно выполнить для  любой другой характеристики.

     Для определения потребностей в обучении необходимо знать, с одной стороны, существующий уровень менеджеров, с другой – зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровень квалификации по каждому из критериев. Все эти необходимые для достижения цели вопросы должны быть сконцентрированы в чек-листах, разработанных для использования на предприятии.

     Источником  информации является высший менеджмент предприятия, что позволяет определить разрывы в реальном и потребном  уровне квалификации среднего менеджмента  в разрезе основных служб предприятия.