Мотивация

     Двухфакторная теория мотивации  Херцберга. Теория была создана Ф. Херцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от своей работы.

     Ответы  были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

     На  удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание  успеха, работа как таковая (интерес  к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами».

     В свою очередь, на неудовлетворенность  работой влияют совсем иные факторы: способ управления, политика организации  и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, — неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь.

     Эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических»  факторов.

     Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями  личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

     Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.

     Этот  недостаток в той или иной степени  был преодолен сторонниками процессного  подхода к мотивации.

     II. ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ

     Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

      Наиболее  перспективными из них являются:

      1) теория подкрепления мотива,

      2) теория ожидания,

      3) целевая теория мотивации,

     4) модификация поведения.

      1. Теория подкрепления  мотива. Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший название «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом.

      Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, получивших название «схемы подкрепления». Иными словами, поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желательной реакцией.

      Исследователями было предложено несколько схем подкрепления. При непрерывной схеме подкрепление происходит после каждой желательной  реакции. При пропорциональной схеме подкрепление осуществляется каждый раз после демонстрации индивидом определенного количества желательных реакций. При пропорционально-временной схеме — каждый раз по истечении определенного периода времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение. И, наконец, при случайной схеме подкрепления желательное поведение подкрепляется время от времени без какой-либо упорядоченности.

     2. Теория ожидания. Ее представителем является В. Врум, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

     В своей концепции Врум и его  соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

     При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт  деятельности людей и как различные  формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

     Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности.

     Если  их ценность высока, то валентность  положительна; если нет - отрицательна; при безразличном отношении к ним - нулевая.

     Валентность весьма субъективна, поэтому для  разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

     Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

     Ожидание  определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции показывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

     Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности  того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

     Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

     • ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;

     • четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

     • наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;

     • однозначностью связи между результатами и вознаграждением;

     • обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого  и второго рода и неотрицательной  валентностью второго рода, т. е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;

     • обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

     По  сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и  более реалистична.

     3. Целевая теория  мотивации. Автором данной концепции является Э. Локе. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

     Чем цели выше, тем, как правило, упорнее  человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организация работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т. п.

     Значительное  воздействие на мотивацию работника  оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

     В то же время, стремясь заслужить благоприятную  оценку, человек может брать на себя заниженные обязательства; если же не выполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, это приводит к его демотивации.

     На  практике все эти формы используются совместно (в зависимости or характера организации и специфики внутренних процессов в ней).

      4. Модификация поведения. В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый менеджером мотивационный процесс, в основе которого прежде всего лежит выявление функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление. Подход базируется на уже во многом знакомых нам бихевиористских предпосылках:

      1. Любое поведение имеет последствия,  которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными или нейтральными.

      2. Поведение — это функция его  последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.

      3. То, что вытекает из поведения,  важнее того, что ему предшествует. Процесс воздействия на поведение  включает следующих шаги:

      1. Определение проблемы или желательных  изменений в поведенческих терминах. Типичный вопрос может выглядеть так: «Какое изменение поведения работника приведет к выполнению этой задачи?»

      2. Разработка мер, позволяющих оценить  поведение и его изменения.

      3. Оценка поведения и наглядное,  графическое изображение полученных результатов.

      4. Коррекционное вмешательство: выявление  последствий (например, вознаграждение), которые способствуют желательному  поведению и их использование только для желательного изменения.

      5. Соотнесение вознаграждения с  результативностью.

     6. Повторное измерение и оценка поведения.

      Модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации. Фундаментом, на который опирается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования мотивации, и прежде всего это целевая теория мотивации, теория подкрепления и теория ожиданий.  

     III. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

      Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных, от которых зависит мотивация работников. Многие из этих переменных прямо или косвенно учитываются при разработке реальных организационных программ по усилению мотивации работников к более эффективному и качественному труду.

      К наиболее распространенным методам  мотивации относятся:

      1) программы материального стимулирования;

      2) целевой менеджмент;

      3) обогащение труда (т.е. перепроектирование  организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом);